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【講師介紹】
思維引導(dǎo)師——李 娜
*（ACI）注冊國際高級職業(yè)培訓(xùn)師
結(jié)構(gòu)性思維認(rèn)證資深講師
摩托羅拉中國區(qū)系統(tǒng)項目搭建師
績效改進(jìn)師
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)項目輔導(dǎo)教練
多家國內(nèi)知名管理咨詢公司戰(zhàn)略合作培訓(xùn)講師
【點(diǎn)擊詳細(xì)】
某公司在實施績效管理時，因忽略企業(yè)文化與績效管理的融合。致使員工產(chǎn)生抵觸情緒，影響整體績效，企業(yè)文化未能為績效管理提供支撐。優(yōu)化建議如下。 一、文化融合。將企業(yè)文化核心價值觀融入績效管理體系，使績效目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)文化相契合，增強(qiáng)
小公司的績效考核周期是月度還是季度呢？和公司大小關(guān)系不大，主要看業(yè)務(wù)的特點(diǎn)。當(dāng)然小公司和大公司相比的話，業(yè)務(wù)的復(fù)雜度可能并不高，考核周期其實就是工作成效的反饋周期。反饋周期越短效果肯定越明顯，一個當(dāng)天就能把工作完成，就能出考核結(jié)果的，如果把
在制定公司績效獎懲機(jī)制時，要注意以下五個核心原則： 一、目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。目標(biāo)不能過低，否則不經(jīng)過努力就能達(dá)到，會增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；也不能過高，若員工再努力都無法達(dá)到，就不會努力，績效管理會失敗。 二、避免以懲罰為目的。不要以懲罰實
績效輔導(dǎo)過程中，管理者往往比較怵績效面談，尤其是一些專業(yè)型人才，轉(zhuǎn)做管理崗位的，因為溝通不是他們的專長，但作為管理者無可回避，所以HR需要給管理者提供，溝通技巧和績效輔導(dǎo)能力提升的相關(guān)培訓(xùn)。除了幫助管理者提升技能外，還可以通過績效面談工具，
對員工的績效考評，多久進(jìn)行一次最合適，從考評周期的長度來看，這個時間長度可以簡單的把考評周期分為短期考評和長期考評。 一、什么是短期考評？經(jīng)常提到的日考評，周考評、月度、季度、半年度，這些都屬于短期的考評，相對短期考評，可以及時的發(fā)現(xiàn)
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達(dá)成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識，它的作用體現(xiàn)在三個方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
生產(chǎn)型企業(yè)績效管理的注意點(diǎn)有哪些？生產(chǎn)型企業(yè)，需要圍繞訂單交付、質(zhì)量成本、現(xiàn)場安全管理等核心維度，開展日常工作，在績效管理上，需要注重引導(dǎo)干部員工，聚焦績效改善，而不是績效考核得分，分享六點(diǎn)生產(chǎn)型企業(yè)需要注意的點(diǎn)。 第一，明確企業(yè)的發(fā)
績效管理等于績效考核嗎？很多企業(yè)管理者簡單的認(rèn)為，績效考核就是績效管理，全部認(rèn)為，做了考核就等于做了績效管理，其實這個是非常嚴(yán)重的錯誤認(rèn)知?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V我們，他是經(jīng)理和員工，持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程當(dāng)中，經(jīng)理要和員工就目標(biāo)
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