點(diǎn)石成金，落地生根
講師：謝玉雄 瀏覽次數(shù)：2538
課程描述INTRODUCTION
植入式KPI績效管理體系實(shí)操班
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：謝玉雄
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
植入式KPI績效管理體系實(shí)操班
大師觀點(diǎn)：
企業(yè)一切活動的目的，
就是為了該企業(yè)的績效！
——*.*Peter F. Drucker
植入式KPI績效體系實(shí)操班結(jié)構(gòu)：
專家承諾：帶著困惑而來，滿載成效而歸！
植入式KPI績效體系實(shí)操班的特色：
植入式KPI績效體系實(shí)操班，是由曾經(jīng)在世界５００強(qiáng)企業(yè)從事過高層，主導(dǎo)過KPI績效管理項(xiàng)目，并有多年咨詢輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)的專家在課堂現(xiàn)場授教、輔導(dǎo)、實(shí)操演練、解答企業(yè)問題的班，課程對象為曾有績效管理困惑，或者將要引進(jìn)KPI績效管理體系的企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo).專家老師將為眾多需要提升績效管理水平的的企業(yè)或者個(gè)人提供高性價(jià)比的培訓(xùn)、輔導(dǎo)服務(wù)。
【植入式KPI績效體系實(shí)操班】有別于任何形式的培訓(xùn)，因?yàn)樗幸韵铝鶄€(gè)顯著特點(diǎn)：
１師資掌握KPI的理論知識，無實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)過KPI項(xiàng)目，有咨詢輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)
２課程 形式講師以授課為主，學(xué)員只能被動接受新資訊，針對性也不強(qiáng)，講師很難騰出時(shí)間答疑解惑，而且一個(gè)講師能力有限，不能解決學(xué)員的所有問題。講授、輔導(dǎo)、實(shí)戰(zhàn)演練、一對一的解答，在課程上演練和解決問題，針對性非常強(qiáng)，效果也非常顯著。
３課堂 效果解決一個(gè)“WHY”的問題，回到崗位又不會運(yùn)用解決一個(gè)“HOW”問題?；氐綅徫痪蜁\(yùn)用，或者針對企業(yè)的實(shí)際情況加以改進(jìn)
４課后 運(yùn)用很少提供方法工具，課堂上激動，回到企業(yè)一動不動，因此效果不理想。提供一套整體式解決方案，包括量身定做的KPI管理制度、方法、表格工具，回到企業(yè)能有效落地。
５師資 服務(wù)培訓(xùn)結(jié)束講師就走了，今后再也沒機(jī)會提供服務(wù)了，企業(yè)出現(xiàn)問題不知怎么辦。學(xué)員只好再次選擇出去培訓(xùn)。 參加培訓(xùn)要再付費(fèi)。一次培訓(xùn)，終身提供咨詢服務(wù)。培訓(xùn)師提供國際前沿的KPI管理資訊或者其他有價(jià)值的信息給學(xué)員參考，持續(xù)幫助企業(yè)邁向成功。
6 性價(jià)比參加一次培訓(xùn)花費(fèi)幾千元，成效甚微。引進(jìn)KPI咨詢項(xiàng)目，費(fèi)用通常在20萬-120萬（視企業(yè)規(guī)模大小而定）參加【植入式KPI績效體系實(shí)操班】，直接 將一整套KPI管理制度、方法、表格工具帶回到企業(yè)能有效落地實(shí)施。節(jié)省咨詢費(fèi)20-100 萬，因此課程非常的超值。
參加【植入式KPI績效體系實(shí)操班】的理由：（你有下列任何一個(gè)問題就要參加）
1、企業(yè)根本就沒有建立KPI績效體系，吃大鍋飯；
2、組織成熟度不足，KPI績效管理體系推行起來困難重重；
3、組織KPI績效管理體系各級管理者不重視，流于形式；
4、組織戰(zhàn)略目標(biāo)不會分解到部門、到個(gè)人，上級壓力無法傳遞下去；
5、KPI績效指標(biāo)即使縱向分解了，橫向不比較，導(dǎo)致各部門之間指標(biāo)有沖突；
6、各部門、各崗位的KPI績效指標(biāo)不知道怎么設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)出來的指標(biāo)正確與否，完整與否不知道；
7、績效考核一律都是扣分項(xiàng)，不懂得考核、監(jiān)測、獎(jiǎng)勵(lì)、否決指標(biāo)的判斷與運(yùn)用；
8、指標(biāo)權(quán)重隨意亂寫，不懂經(jīng)過科學(xué)的評價(jià)權(quán)重，導(dǎo)致每個(gè)人的績效分?jǐn)?shù)都很好，組織績效不理想；
9、不懂得困難系數(shù)、努力系數(shù)、強(qiáng)度系數(shù)的運(yùn)用，導(dǎo)致績效結(jié)果排序的不公平和大家意見很大；
10、各級管理者不知道如何進(jìn)行績效面談，不想得罪人，也不懂如何輔導(dǎo)下屬成長。
課程收益：
1、通過2天的培訓(xùn)+輔導(dǎo)，全面掌握績效管理系統(tǒng)建設(shè)與運(yùn)行（包括制度、表格、操作流程）
考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與獎(jiǎng)金如何分配；
2、解決組織管理中的遇到的績效考核問題與難點(diǎn)，啟發(fā)學(xué)員智慧，達(dá)到舉一反三的效果；
3、無論你的組織是否在推行績效管理制度，都可以將課堂上專業(yè)的管理制度、管理工具帶回
組織加以運(yùn)用，提升組織的績效考核管理能力和水平；
4、不斷改進(jìn)與優(yōu)化組織的績效系統(tǒng)，做到“科學(xué)性、系統(tǒng)性、有效性、適宜性”兼顧。
主要培訓(xùn)內(nèi)容：
一、組織績效管理系統(tǒng)概述與責(zé)任【0.5H】
1、認(rèn)識績效管理的重要性——企業(yè)的一切活動都是為了該企業(yè)的績效
2、組織績效管理為什么推行不成功，問題出在哪里
3、績效管理體系運(yùn)作中的25個(gè)問題診斷與解析
4、績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建
5、各級管理者在績效管理系統(tǒng)中的職責(zé)和要求
二、 不可量化的績效指標(biāo)體系的構(gòu)建【1.5H】
1、員工的績效是怎么形成的
2、績效考核的三個(gè)方面：能力素質(zhì)、行為態(tài)度、KPI績效結(jié)果
3、不可量化的指標(biāo)如何進(jìn)行行為錨定法量化
4、案例：27種不可量化的行為指標(biāo)量化法
5、不可量化的指標(biāo)如何考核
6、不可量化的指標(biāo)權(quán)重如何訂
7、案例：不可量化的指標(biāo)考核——【工作能力鑒定表】
8、500強(qiáng)企業(yè)是怎樣做到組織的全面績效管理的
9、思考題：不可量化的指標(biāo)為何難以考核，怎樣解決？
三、怎樣設(shè)計(jì)一張專業(yè)的【KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表】【4H】
1、何謂崗位的關(guān)鍵績效領(lǐng)域KRA，何謂KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取方法
練習(xí)：怎樣找出崗位的KRA和KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
2、案例：某經(jīng)理崗位的【KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)表】樣本
3、從產(chǎn)出職能中找出KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法
練習(xí)：現(xiàn)場填寫【營銷經(jīng)理的KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)】
4、組織的戰(zhàn)略地圖識別，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的步驟和要素
5、國內(nèi)國際上尋找KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)的六大方法
方法一：公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解法，練習(xí)：如何將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解
方法二：崗位職責(zé)中提取法，練習(xí)：如何從崗位職責(zé)中提取KPI
方法三：平衡計(jì)分卡轉(zhuǎn)化法，練習(xí)：如何填寫【平衡計(jì)分卡】
方法四：內(nèi)部客戶關(guān)系圖法，練習(xí)：如何利用內(nèi)部客戶關(guān)系圖尋找KPI
方法五：標(biāo)桿基準(zhǔn)法，練習(xí)：同行、對手的關(guān)鍵指標(biāo)如何比較
方法六：驅(qū)動戰(zhàn)略設(shè)計(jì)法，練習(xí)：如何運(yùn)用組織職能和流程，尋找KPI
6、目標(biāo)值設(shè)計(jì)的三個(gè)層次（基準(zhǔn)值、理想值、挑戰(zhàn)值）
7、確定考核權(quán)重的四個(gè)依據(jù)
8、練習(xí)：權(quán)重計(jì)算方法（目前國內(nèi)企業(yè)都是隨意亂寫權(quán)重，缺乏科學(xué)依據(jù)）
9、確定考核周期的5個(gè)要素
KPI 考核指標(biāo)的五種屬性（考核、監(jiān)測、扣分、獎(jiǎng)勵(lì)、否決）分析與運(yùn)用
11、思考題：為什么不同的考核指標(biāo)屬性，會將被考核者帶向一個(gè)不同的思維和結(jié)果
11、案例：以銷售經(jīng)理的KPI 指標(biāo)屬性分析方法
12、統(tǒng)計(jì)方法與考評方法的填寫要求
13、練習(xí)：統(tǒng)計(jì)方法怎么統(tǒng)計(jì)，計(jì)算公式怎么算，考評方法怎么考核
14、在培訓(xùn)師的輔導(dǎo)下完成各部門的KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)
15、檢查：填寫一份完整的【KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表】
四、實(shí)戰(zhàn)演練與輔導(dǎo)【2H】
1、根據(jù)自己的公司或者崗位填寫一份【KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表】
2、CEO、副總、總監(jiān)、經(jīng)理、主任等其他崗位的考核指標(biāo)填寫方法
3、發(fā)表與點(diǎn)評，指出不足
4、個(gè)別輔導(dǎo)與集體輔導(dǎo)
5、將課堂上的KPI考核表帶回到公司和崗位
五、實(shí)戰(zhàn)演練中【KPI績效考核表】填寫常犯的錯(cuò)誤【0.5H】
1、KPI指標(biāo)：提取不全面，重點(diǎn)不突出，崗位指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)
2、BSC平衡計(jì)分卡：分不清財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營、學(xué)習(xí)成長指標(biāo)，導(dǎo)致考核沒有前瞻性
3、指標(biāo)屬性：不會運(yùn)用五種屬性（考核、監(jiān)測、扣分、獎(jiǎng)勵(lì)、否決），多數(shù)企業(yè)都選擇扣分，
導(dǎo)致考核前滿分100分，考核之后分?jǐn)?shù)所剩無幾了，打擊被考核者的工作積極性
4、權(quán)重分配：人為隨意亂寫，缺乏科學(xué)依據(jù)，導(dǎo)致多數(shù)人的考核得分都高，組織績效卻不理想
5、目標(biāo)值：通常只設(shè)計(jì)一個(gè)值，這樣會導(dǎo)致被考核者的短期行為
6、統(tǒng)計(jì)方法：被考核者自己統(tǒng)計(jì)，沒有形成制衡，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不真實(shí)
7、考評方法：扣分依據(jù)或者標(biāo)準(zhǔn)太高太低，導(dǎo)致當(dāng)項(xiàng)得分偏低偏高
8、考評周期：周期太長，導(dǎo)致過程難以控制；周期太短，導(dǎo)致考核（人力、時(shí)間）成本增加；
六、績效考核與輔導(dǎo)技巧【2H】
1、績效考核的組織、實(shí)施與要求
2、考評者如何收集數(shù)據(jù)和證據(jù)
3、績效考評前的準(zhǔn)備工作
4、如何確?？荚u的準(zhǔn)確性和公正性
5、能力述職、行為態(tài)度如何考核
6、如何上臺向領(lǐng)導(dǎo)述職【25分鐘英文視頻欣賞】
7、案例:各級管理者的能力述職指引和考評標(biāo)準(zhǔn)
8、考評中如何讓員工申訴
9、案例研討：七種問題員工如何面談
10、員工告訴員工績效分?jǐn)?shù)和評定等級
11、如果員工評分與領(lǐng)導(dǎo)評分不一致時(shí)，怎么辦
12、10種輔導(dǎo)員工成長的方法與技巧
七、 績效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法【1H】
1、公司組合制工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要素
2、不同階層的績效工資比例
3、如何設(shè)計(jì)管理層的績效獎(jiǎng)金
4、如何設(shè)計(jì)營銷、研發(fā)、技術(shù)、采購、行政后勤等崗位的績效獎(jiǎng)金
5、如何將考核結(jié)果與公司目標(biāo)和績效獎(jiǎng)金掛鉤
6、員工不發(fā)績效獎(jiǎng)金有意見，發(fā)了績效獎(jiǎng)金也有意見，怎么辦
7、發(fā)績效獎(jiǎng)金有意見時(shí)，四種應(yīng)對的處理技巧
八、 績效考核制度的編寫與管理【0.5H】
1、績效考核制度編寫的要領(lǐng)
2、制度的系統(tǒng)性、有效性、適宜性分析
3、績效管理中的難點(diǎn)與措施
4、績效總結(jié)與改進(jìn)
課程贈送的管理制度與工具：
1、【KPI績效考核表】
2、【BSC平衡計(jì)分表】
3、【19種行為等級量化表】
4、【績效面談指引】
5、【能力述職考評表】
6、【能力述職考評標(biāo)準(zhǔn)】
7、【績效考核管理制度】
8、【KPI統(tǒng)計(jì)管理規(guī)定】
植入授課方法：
講授30%，實(shí)操練習(xí)30%，案例分享20%，答疑+輔導(dǎo)20%
授課對象：
總經(jīng)理、副總、各部門經(jīng)理、企業(yè)績效推動負(fù)責(zé)人
授課時(shí)數(shù)：
2天
植入式KPI績效管理體系實(shí)操班
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/66653.html
