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績效考核培訓課

培訓受眾:
HR人員、各部門經理、中高層管理者等
課程收益:
1、掌握關鍵績效指標（KPI）考核方法的操作技巧；
2、解決行政管理部門KPI指標不好量化的難題；
3、掌握基于“客戶理論”的KPI考核方法的運用技巧，有效解決績效考核“走形式”；
4、讓績效反饋面談真正“落地”的核心操作技巧；
5、使績效考評結果應用真正對員工起到*激勵作用的關鍵操作技巧。

課程大綱:
一、關鍵績效指標（KPI）的確定與應用技巧
1、如何確定員工的績效目標
1）了解設定員工績效目標的程序
2）有效設定員工績效目標的“七步法”
2、績效考核指標的設計方法
1）要素圖示法
2）問卷調查法
3）個案研究法
4）面談法
5）經驗總結法
6）頭腦風暴法
3、關鍵績效指標（KPI）與一般績效指標的區(qū)別
1）什么是KPI？
2）分享：“20：80”原理
3）西瓜與芝麻

4、KPI的四大設計原則
1）戰(zhàn)略導向原則
2）可操作性原則
3）SMART原則（案例：猴子摘桃）
4）重要性原則
5、建立KPI的要點在于：流程性、計劃性和系統(tǒng)性
1）需要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標及企業(yè)級KPI
2）各部門主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門KPI，并進行相應分解
3）主管和部門內的人員再將KPI進一步細分成各職位的績效衡量指標
4）最后對各職位的KPI進行審核

6、確定KPI的工具――魚刺分析法
案例分享：如何有效運用魚刺分析法確定KPI
7、KPI的有效分解：格里?波特的四分法
8、審核關鍵績效指標（KPI）的要點
9、員工KPI考評標準設計的技巧
案例：一線生產員工的考評指標及權重
10、設定KPI的常見問題及解決方法
1）對設計原則的誤解所產生的問題
2）指標數(shù)量過多或過少
3）指標不可量化
4）指標信息來源不明確或來源成本過高

二、基于“客戶理論”的KPI考核
1、思考：為什么95%的企業(yè)績效考評都走成了一種“形式”？
2、由誰來考評更公平？
3、考評主體選擇的原則
思考1：如何理解“客戶理論”？
思考2：我們通常所說的客戶指哪些？
思考3：市場部或銷售部對顧客的服務態(tài)度如何？
思考4：如果我們對待企業(yè)的內部客戶都像銷售部對待顧客那樣，會如何？
思考5：確立本部門的內部客戶（現(xiàn)場互動）
演練：基于客戶理論的KPI考核的具體操作技巧

三、如何使績效反饋面談真正落地
1、績效反饋面談前的準備
2、與下屬面談績效改進的心理運用技巧
3、與下屬商討工作績效改進計劃的“七大步驟”
案例：如何有效引導下屬改進績效
4、績效面談幾種特殊問題的處理技巧

四、績效考評結果的關鍵應用技巧，讓績效獎金發(fā)揮*激勵作用
1、績效考評結果應用的主要方面
2、使績效獎金真正對員工起到*激勵作用的核心操作技巧
案例：給員工發(fā)年終獎金的操作技巧

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