企業(yè)勞動用工風(fēng)險規(guī)避冬季實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營之——員工關(guān)系管理的六項(xiàng)法務(wù)修煉
講師：畢春秋 瀏覽次數(shù)：2557
課程描述INTRODUCTION
員工關(guān)系管理法務(wù)培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：畢春秋
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
員工關(guān)系管理法務(wù)培訓(xùn)
課程背景
你知道
——如何招用達(dá)到法定退休年齡人員、企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)的放長假人員？
——低于法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險是什么？
——什么是民事訴訟八大證據(jù)材料的證明力排序與證據(jù)的創(chuàng)制、固定與留存？
——何謂調(diào)崗調(diào)薪中的五個風(fēng)險點(diǎn)及其規(guī)避措施？
——如何應(yīng)對“兩不找人員”？
——應(yīng)對問題員工的八大手法是什么？
——什么是溝通的1K/3S/6C技術(shù)？
——怎樣才能有效地說服他人？
——如何激勵員工？
——員工關(guān)系管理中有哪些社會心理學(xué)的內(nèi)容？
——如何修煉行政公文寫作中法務(wù)素養(yǎng)？
——如何提高勞動仲裁與訴訟中的技巧與實(shí)操水平？
以上問題，將由國內(nèi)*勞動法/勞動關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家、*勞動爭議預(yù)防與應(yīng)對專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業(yè)提供切實(shí)可行的實(shí)操解決方案，以防控企業(yè)面臨的各種勞動法律法規(guī)風(fēng)險。
課程收益
1.幫助學(xué)員提綱挈領(lǐng)地掌握勞動爭議中的法律法規(guī)要點(diǎn)，以期立竿見影地運(yùn)用于實(shí)際工作之中
2.幫助學(xué)員培養(yǎng)預(yù)測勞動用工風(fēng)險的思維習(xí)慣，理順勞動合同管理各階段的內(nèi)在邏輯關(guān)系
3.通過案例分析，提升學(xué)員實(shí)操能力，檢驗(yàn)學(xué)員學(xué)習(xí)效果，使其掌握有效預(yù)防和化解勞動用工風(fēng)險的實(shí)戰(zhàn)技能技巧
4.通過心理測試，使學(xué)員認(rèn)識自己的心理水平，并將心理學(xué)內(nèi)容溶于今后的管理活動中
5.通過管理學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)的學(xué)習(xí)，拓展學(xué)員視野，迅速提高學(xué)員的勞動合同綜合管理水平
課程對象：HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理；企業(yè)中/高層管理人員；企業(yè)法務(wù)人員；員工關(guān)系管理專員等
課程特色：課堂講授+案例分析+小組討論+互動演練，突出實(shí)戰(zhàn)性與實(shí)用性
課程大綱
第一章《勞動合同法》中道與術(shù)的修煉
1.如何招用達(dá)到法定退休年齡人員、企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)的放長假人員
2.低于法定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法律風(fēng)險規(guī)避
3.民事訴訟八大證據(jù)材料的證明力排序與證據(jù)的創(chuàng)制、固定與留存
4.調(diào)崗調(diào)薪中的五個風(fēng)險點(diǎn)及其規(guī)避措施
5.“泡工傷假”的應(yīng)對策略
6.應(yīng)對問題員工的八大手法
7.勞動者仲裁庭請求恢復(fù)勞動關(guān)系的應(yīng)對策略
8.長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的應(yīng)對措施
9.集體勞動合同的潛在影響及其風(fēng)險前瞻
10.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的跨2008年問題
（案例一、二、三、四、五）
第二章 員工關(guān)系管理中溝通能力的修煉—溝通的1K/3S/6C技術(shù)
1.組織中溝通的功能、作用與誤讀
2.溝通的三個方向
3.非正式溝通渠道及其產(chǎn)物
4.溝通中的有效成分
5.溝通的分類、原則與技巧
6.溝通中的沉默與聆聽藝術(shù)
（課堂作業(yè)1：分享你的制怒之道）
（課堂作業(yè)2：AB型人格測試）
第三章 員工關(guān)系管理中談判能力修煉—態(tài)度問題、態(tài)度轉(zhuǎn)變以及怎樣才能有效說服他人
1.勞資沖突對個體的影響
2.人際距離、人際吸引與影響喜歡的因素
3.工作價值觀
4.什么是態(tài)度
5.態(tài)度與工作滿意度
6.改變態(tài)度的具體策略
（課堂作業(yè)3：怎樣有效說服他人？）
（課堂作業(yè)4：情緒智商（EQ）測試）
第四章 員工關(guān)系管理中社會心理學(xué)與激勵能力的修煉
1.“去個體化”思維與“集體無意識”
2.“從眾心理”與“羊群效應(yīng)”
3.“社會懈怠”與“旁觀者效應(yīng)”
4.協(xié)商談判中“心理賬戶”技術(shù)的運(yùn)用
5.“多米諾效應(yīng)”與“蝴蝶效應(yīng)”的異同及其預(yù)防
6.激勵理論及其應(yīng)用
（課堂作業(yè)5：焦慮自評量表（SAS）測試）
（課堂作業(yè)6：抑郁自評量表（SDS）測試）
第五章 行政公文寫作中法務(wù)素養(yǎng)的修煉
1.勞動者關(guān)于提供虛假資料/履歷的法律承諾（《勞動合同法》第八條）
2.勞動者關(guān)于保密或競業(yè)限制的聲明（《勞動合同法》第二十三、二十四、二十五條）
3.雙方關(guān)于勞動者*有效通訊送達(dá)地址的約定（《勞動合同法》第十七條）
4.雙方關(guān)于勞動者工作地點(diǎn)的約定（《勞動合同法》第十七條）
5.雙方關(guān)于勞動者崗位、薪酬調(diào)整的約定（《勞動合同法》第三十五、四十條；最高法司法解釋）
6.簽訂勞動合同通知書（《勞動合同法實(shí)施條例》第五條）
7.勞動合同變更協(xié)議書（《勞動合同法》第三十五條）
8.解除/終止勞動合同通知書（《勞動合同法》第二十一、四十條）
9.預(yù)防直線部門經(jīng)理擅自口頭解除員工勞動關(guān)系的應(yīng)對策略與措施
10.《協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議書》（《勞動合同法》第三十六條）
（案例六、七、八、九、十）
第六章 勞動仲裁與訴訟應(yīng)對技巧的實(shí)操修煉
1.企業(yè)敗訴的主要原因
2.靜態(tài)依據(jù)的規(guī)范問題
3.動態(tài)證據(jù)的充分問題
4.解除程序的規(guī)范問題
5.勞動爭議的事前、事中與事后管理
6.民事訴訟八大證據(jù)材料的證明力排序與證據(jù)的創(chuàng)制、收集與留存
（課堂作業(yè)7：模擬法庭實(shí)操）
附件：2017-2018年廣東省勞動爭議案件裁判大數(shù)據(jù)解析
一、廣東省
1.廣東省勞動爭議案件企業(yè)行業(yè)分布基本狀
2017年廣東省各行業(yè)企業(yè)勞動爭議數(shù)量以制造業(yè)最高、批發(fā)和零售業(yè)次之、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)三
2.廣東省勞動爭議案件類別分布狀況
2017年廣東省勞動爭議案件類別中，勞動合同糾紛占*比例即88.50%，其次是社會保險糾紛即占比6.96%，福利待遇糾紛排在第三位占比4.54%。
勞動合同糾紛包括確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛、勞務(wù)派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛、追索勞動報酬糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛、競業(yè)限制糾紛等內(nèi)容。
企業(yè)目前均有繳納社會保險，雖然存在企業(yè)并未按照法定的繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)繳納，但是社會保險糾紛至今尚未凸顯，主要原因在于社會保險只在工傷、生育、醫(yī)療以及失業(yè)這類突發(fā)或個別事件中發(fā)揮作用，畢竟數(shù)量有限，因此該類別案件不多，而絕大多數(shù)員工尚未達(dá)到退休年齡，因此追索養(yǎng)老保險待遇的勞動力大軍還在路上，這個隱形炸彈何時引爆，是值得關(guān)注并思考的問題。
3.廣東省勞動爭議案件爭議原因基本狀況
廣東省勞動爭議案件爭議原因主要集中在追索勞動報酬（8,580件）、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（5,922件）、經(jīng)濟(jì)賠償金（2,762件）、勞動合同簽訂（2,530件）、確認(rèn)勞動關(guān)系（2,306件）；社會保險待遇（1,415件）中，工傷保險待遇糾紛數(shù)量最多（1,265件）；福利待遇（2,172件）。
另，其他勞動合同糾紛主要是包括入職歧視、入職告知義務(wù)、股權(quán)激勵糾紛、培訓(xùn)服務(wù)期糾紛、職業(yè)危害糾紛、入職時間認(rèn)定糾紛、離職時間認(rèn)定糾紛等各類爭議原因（下同），所占比例較少，在此不再細(xì)列各項(xiàng)爭議原因數(shù)量。
由此可見，勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以及確認(rèn)勞動關(guān)系仍然是員工最為關(guān)注的權(quán)益，其中，勞動報酬?duì)幾h原因依然是遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他爭議原因，主要因?yàn)閯趧訄蟪臧影噘M(fèi)、獎金，與員工日常工作息息相關(guān)，直接關(guān)系員工經(jīng)濟(jì)利益；另外，據(jù)觀察具體的案件，員工在離職時，一般不僅僅主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，往往也一并主張加班費(fèi)和獎金，使得在勞動合同解除糾紛中，追索加班費(fèi)和獎金成為了常態(tài)。
經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為第二大爭議原因，可見離職時期一直是企業(yè)與員工之間爭議爆發(fā)的時期，尤其是因離職原因產(chǎn)生的矛盾。
4.廣東省勞動爭議案件勞動關(guān)系雙方勝訴率分布狀況
員工勝訴率遠(yuǎn)高于企業(yè)，員工勝訴率高達(dá)69.76%，企業(yè)只有30.24%。
原因在于——法律規(guī)定企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，舉證不能則承擔(dān)敗訴風(fēng)險。
這也反映了員工的維權(quán)意識和法律常識在信息化時代得到提升，員工不再是被動地接受管理和不懂維權(quán)，而是在爭議無法協(xié)調(diào)時會訴諸法律，申請仲裁。
另一方面，企業(yè)的自身功課仍有進(jìn)步空間，比如用人管理的規(guī)范與優(yōu)化、爭議解決機(jī)制的構(gòu)建等等。
二、廣州市
1.廣州市勞動爭議案件行業(yè)分布基本狀況
2017年廣州市勞動爭議案件企業(yè)行業(yè)分布與廣東省行業(yè)分布基本相當(dāng)，制造業(yè)遙遙領(lǐng)先
2.廣州市勞動爭議案件類別分布狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年廣州市勞動爭議類別中，勞動合同糾紛占比92.68%，福利待遇糾紛占比4.52%，社會保險糾紛占比2.80%。通過這個數(shù)據(jù)可見，廣州市糾紛主要集中在勞動合同糾紛，與全省情形一致。
3.廣州市勞動爭議案件爭議原因基本狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年廣州市爭議原因主要集中在勞動報酬糾紛共計(jì)1,989件，離職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償糾紛1592件，第三位是確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛1024件，其次依序?yàn)橘r償金糾紛、勞動合同簽訂糾紛福利待遇糾紛、工傷保險待遇糾紛、競業(yè)限制糾紛以及失業(yè)、醫(yī)療保險待遇糾紛排在之后，數(shù)量不大。
值得一提的是，廣州市比較特別的情況，確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛案件數(shù)量占比較大。這與城市中小微、個體戶服務(wù)業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。
4.廣州市勞動爭議案件勞動關(guān)系雙方勝訴率分布狀況
2017年廣州市勞動爭議案件中企業(yè)勝訴率只有25.91%，員工勝訴率為74.09%
三、深圳市
1.深圳市勞動爭議案件行業(yè)分布基本狀況
2017年深圳市勞動爭議案件企業(yè)行業(yè)分布與廣東省行業(yè)分布基本相當(dāng)，制造業(yè)排在首位遙遙領(lǐng)先。
值得注意的是，信息傳播、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)有258件，排在第四位，這與深圳市的經(jīng)濟(jì)規(guī)劃有著直接關(guān)系，基于創(chuàng)新行業(yè)的推動，高新技術(shù)行業(yè)在深圳市蓬勃發(fā)展，勞動爭議案件一般集中在商業(yè)秘密、競業(yè)限制以及股權(quán)激勵等領(lǐng)域。
2.深圳市勞動爭議案件類別對比狀況
2017年深圳市勞動爭議類別中，勞動合同糾紛占比最高，占87.88%，福利待遇糾紛占比8.96%，社會保險待遇糾紛占比3.16%。深圳市與廣州市的案件類別比例相當(dāng)，其中其他福利待遇糾紛比廣州市占比高4.44%，社會保險待遇糾紛占比相同。
3.深圳市勞動爭議案件爭議原因基本狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年深圳市勞動爭議案件爭議原因中勞動報酬?duì)幾h有2,550件，位居榜首，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭議有1,466件，位居第二，賠償金糾紛有1,013件，位居第三。
深圳市比較特別的情況是勞動報酬糾紛占比較大，通過判例，我們注意到深圳市企業(yè)的員工加班收入及年終獎金高，而生活成本高，易引起爭議。
4.深圳市勞動爭議案件勞動關(guān)系雙方勝訴率分布狀況
據(jù)上圖數(shù)據(jù)所示，2017年深圳市勞動爭議案件中，企業(yè)勝訴率只有28.64%，員工勝訴率為71.36%，與廣東省平均水平基本一致，差異不大。
四、廣東省勞動爭議案件分析與企業(yè)合法用工的建議
當(dāng)前勞動爭議案件在悄然發(fā)生變化，一方面案件趨向于復(fù)雜高端化，另一方面企業(yè)是否違法的判定更有爭議或表現(xiàn)較隱蔽（如：就業(yè)歧視、未提供勞動條件）等案件在逐漸增多。
隨著時代改變、新規(guī)頒布以及員工素質(zhì)和維權(quán)意識的提高，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在逐漸升級，不僅是合規(guī)用工，更重要的是規(guī)范管理，同時還要適應(yīng)新時代用工特點(diǎn)，建立更加規(guī)范化、人性化的爭議解決機(jī)制，具體而言，包括：
第一、企業(yè)規(guī)范內(nèi)部用工管理
1.入職階段
在這個階段，企業(yè)對員工的首要任務(wù)不是評估員工創(chuàng)造了多大的價值，而是打好規(guī)范管理的基礎(chǔ)，首先讓員工熟悉企業(yè)（包括企業(yè)文化和價值觀、規(guī)章制度、產(chǎn)品規(guī)劃和發(fā)展等），培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，同時“立好規(guī)則”。
亦即，在員工入職時做好入職登記表、勞動合同書等表單文件簽署，同時把企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度等文件等送達(dá)給員工并組織員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，有條件的企業(yè)還可以組織考核并留存好書面記錄。
當(dāng)然，員工入職之前的審查必不可少，具體包括年齡、身體狀況（是否曾從事職業(yè)病危害因素崗位）、與原企業(yè)勞動合同是否解除或終止、是否承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)或保密義務(wù)等，明確該等信息為勞動合同訂立和續(xù)訂的必要關(guān)鍵信息。
2.在職階段
因此，在這個階段，企業(yè)要做的事情有三項(xiàng)
第一，不斷升級用工管理規(guī)范，更新優(yōu)化規(guī)章制度
第二，在出現(xiàn)調(diào)整員工的薪資、崗位等與員工利益有密切聯(lián)系的事宜時，須審慎處理，不僅要合法、規(guī)范作業(yè)，還要做好高效溝通工作
第三，當(dāng)與員工發(fā)生爭議時，尤其是一些個案爭議，企業(yè)須努力及時做好法律事實(shí)的固定，因?yàn)槠髽I(yè)大部分?jǐn)≡V案件的主要原因是證據(jù)不足，值得警示
另外，除了前述規(guī)范管理之外，企業(yè)還有必要加強(qiáng)員工法制教育，尤其是加強(qiáng)企業(yè)管理人員的法律培訓(xùn)，一方面提升企業(yè)管理人員法律素養(yǎng)，一方面引導(dǎo)員工加強(qiáng)規(guī)則性思維，遵紀(jì)守法。
3.離職階段
（1）員工主動辭職
這種情形對企業(yè)的風(fēng)險小，一般只要注意確認(rèn)離職原因?yàn)閭€人原因并辦理離職手續(xù)即可。但有一個常見的bug需要注意，就是企業(yè)自身基于人情的考慮而沖破法律規(guī)則，最后讓自己陷入麻煩：例如，有些員工以領(lǐng)取失業(yè)保險為由請求企業(yè)開具“非本人意愿中斷就業(yè)”的離職證明，而很多企業(yè)也本著好聚好散的態(tài)度給員工開具，結(jié)果員工轉(zhuǎn)頭就憑著這個離職證明申請勞動仲裁要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，此種情況下，如果企業(yè)前期工作不到位，無法證明員工的真實(shí)離職原因，而可能陷入被判定承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。
（2）員工主張被迫解除
企業(yè)先自查分析是否存在員工解除勞動合同通知中所述的違法情形（比如未提供勞動條件、拖欠勞動報酬等），若確有，應(yīng)積極主動糾正，并協(xié)商溝通，解決矛盾。
對于該類糾紛中，企業(yè)與員工更多的矛盾在于對法律規(guī)定理解不一致，比如企業(yè)搬遷或者企業(yè)單方調(diào)崗，是否為未提供勞動條件。
因此，企業(yè)在自查分析時，需關(guān)注對法律規(guī)定的正確理解，必要時可以向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門或?qū)I(yè)人員（比如律師）了解該等情況的正確處理方式。
（3）企業(yè)單方解除
此種情形最終只有兩種判定，合法解除或違法解除，員工主張企業(yè)違法解雇進(jìn)而要求企業(yè)支付賠償金；或者要求恢復(fù)工作崗位，繼續(xù)履行勞動合同。
因此，企業(yè)在單方做出解雇決定時，不管是以什么理由解除，都應(yīng)先厘清事實(shí)證據(jù)，審查依據(jù)是否充分，最后解除程序是否合法齊全；當(dāng)然，企業(yè)如果能夠事先咨詢法律顧問，獲得專業(yè)意見后再做決定，甚至由法律顧問協(xié)調(diào)雙方的分歧，給雙方曉以利弊，有助于減少企業(yè)與員工爭議的惡化。
第二、企業(yè)建立內(nèi)部爭議解決機(jī)制
從高效解決問題的角度來說，企業(yè)有必要建立內(nèi)部爭議解決機(jī)制，包括內(nèi)部申訴、心理輔導(dǎo)和工會調(diào)解等三大措施。
1.內(nèi)部申訴
實(shí)踐中，相當(dāng)一部分勞動爭議的發(fā)生是因?yàn)閱T工出現(xiàn)疑問或不滿時，不知道該向誰反饋、或者反饋之后遭遇了“踢皮球”、“冷暴力”或者其他不公平的處理，因此怒而訴諸法院。
如果企業(yè)建立起完善的內(nèi)部申訴機(jī)制，確保員工有問題、有不滿時申訴有門，且能得到有效公平的解決，不僅有助于企業(yè)內(nèi)部管理的提高，員工的矛盾也可以在萌芽的階段得到解決，就不會因?yàn)檫@些不滿和疑問日積月累，最終爆發(fā)成無法協(xié)調(diào)的勞動爭議案件。
2.心理輔導(dǎo)
員工溝通是有效解決矛盾的措施之一，結(jié)合本報告第二章的分析，我們知道，廣東省七大城市勞動爭議案件中，女性員工占了30.06%，男性員工占了69.94%。而總體企業(yè)的員工性別比例幾乎是對等的，為什么會有將近20%的數(shù)據(jù)差別呢？
因?yàn)閱T工尤其是女性員工的思維屬于“感性思維”，其關(guān)注某件事情或者某一對象帶給她的某種感受。因此企業(yè)可以設(shè)置心理輔導(dǎo)機(jī)制，在日常工作中定期對員工進(jìn)行普及性的心理疏導(dǎo)；尤其我們處于社會壓力和家庭壓力較大的時代，在員工遭遇勞動爭議時，有針對性地讓其情緒得以宣泄。
多數(shù)員工在情緒得到宣泄或開解等有效控制下，更愿意接受和解處理，一般不會輕易訴諸法律途徑解決。
3.工會調(diào)解
事實(shí)上，無論是從效益上還是成本上來說，調(diào)解都是最有利的選擇，但為什么現(xiàn)實(shí)中調(diào)解結(jié)果不盡人意，主要原因之一是用人單位和勞動者在解決矛盾時地位屬于利益相對方，在彼此之間已經(jīng)鬧僵的情況下，很難做出讓步。
因此，設(shè)立工會的企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解組織，并積極發(fā)揮其作用，在員工發(fā)生爭議時，透過前述申訴和心理輔導(dǎo)皆沒有解決的，可以轉(zhuǎn)至工會的調(diào)解組織，從事實(shí)出發(fā)，以法律為準(zhǔn)繩，居中調(diào)解解決，更容易為各方接受
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