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處理員工關系課程

引導案例：一座城送別一個人，由娃哈哈創(chuàng)始人宗慶后離開想到的員工關系？
第一節(jié) 處理好員工關系 是管理者必備的領導力
一．管理者的角色認知
（一）管理者的兩件事：管事與理人
（二）管理者人力資源的兩個關注點：人的數(shù)量和質(zhì)量
案例：人力資源戰(zhàn)術模型
（三）新生代員工對管理者提出的挑戰(zhàn)
1.新生代員工的關注點
2.新生代員工的激勵點
案例：如何對新生代員工用好績效管理？
（四）企業(yè)的核心競爭力：人力資源ROI
案例：華為與中興
（五）良好的用工關系和員工滿意度是企業(yè)必須要關注的兩個點
演練：員工留任要素分析
二．“六力共啟”提升管理者處理員工關系和提高員工滿意度
（一）激勵力
如何對員工進行針對性的激勵？
導入：員工激勵來源？
1.激勵的定義和模型
2.需求的5個階段
工具：人的需求種類清單
3.需求與刺激
4.激勵實踐
（二）任務力
導入：關于工作布置的活動PK
1.布置工作5要素
2.5要素踐行的注意事項
3.工作布置五步法
4.布置任務時常見的困境
落地工具：布置工作交談記錄表
（三）提問力
視頻導入：有效提問？
1.有力提問的價值與定義
2.衡量提問技術的標準
3.“恰當”的問題解析
情境練習：如何進行有效提問
（四）培養(yǎng)力
【故事】孔夫子與諸葛亮的人才培養(yǎng)
1、培養(yǎng)輔導下屬六步法
【關鍵】六步驟
2、重視關鍵人才隊伍的培養(yǎng)
（1）骨干員工
（2）多能工隊伍
（3）后備人才梯隊
（五）輔導力
（1）從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭
（2）從導師處習得高招
（3）從榜樣處學習光輝
案例討論：如何做好員工輔導及面談
（六）反饋力
導入：請思考為何管理者不愿輔導部屬？
5.有效反饋的2個核心技術
現(xiàn)場實操：每個人任意選擇一個學員進行關于本課程學習的積極性反饋
模型框架：積極性反饋、建設性反饋
工具：積極性反饋表、建設性反饋表
三．處理員工關系的四把利劍
（一）崗位說明書（以崗定責）
（二）績效管理（以責定考）
（三）薪酬管理（以考定薪）
（四）人才發(fā)展
案例：如何制定最有效的崗位說明書和績效目標確認書？

第二節(jié)：員工滿意度提升
思考：員工離職是因為不滿意嗎？
一．員工的滿意度
概念導入：員工滿意度是企業(yè)達成員工需求方面的實際結(jié)果
概念導入：滿意度是一個相對概念
概念導入：員工滿意度調(diào)查的意義
（1）收集員工反饋，量化全員對工作環(huán)境的滿意度
（2）提供員工反饋路徑，提升員工參與感
（3）為企業(yè)改善員工滿意度提供精準的方向和依據(jù)
概念導入：常見的員工滿意度調(diào)查流程與常見誤區(qū)
互動交流：員工滿意度調(diào)查的維度和內(nèi)容從哪里來？
概念導入：明尼蘇達滿意度量表的維度與內(nèi)容
案例分析：員工滿意度調(diào)查工具與特點說明（以蓋洛普Q12延伸為例）
案例分析：某上市企業(yè)員工滿意度調(diào)查的維度與內(nèi)容來源
二．如何提高員工滿意度
導入1：提高滿意度兩原則：錢要給到位，心不受委屈
導入2：提高滿意度四維度：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍
思考：你用過哪些激勵和人才保留的工具？
維度一：薪酬入手
1. 理念：全局性、個性化
工具：整體報酬框架
分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵
2. 工具：薪酬調(diào)整與調(diào)薪矩陣
案例：薪酬調(diào)整——一般調(diào)整與調(diào)薪矩陣
3. 工具：短期績效激勵六要素模型
討論：不同類型員工的短期績效激勵方案
維度二：員工需求入手
1. 直線經(jīng)理提高滿意度心理學需知
1）馬斯洛需求理論
2）赫茲伯格雙因素理論
3）斯金納強化理論
2. 直線經(jīng)理的提高滿意度策略
1）事業(yè)留人：運用人生目標、價值目標和工作目標
2）情感留人：通過員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情鏈接
3）同理心留人：換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒
行動：驗證對方的感受——尋找共同點——以他的身份過一天——保持開放的智體語言
4）員工體驗留人：認可、理解、關懷
案例：京東的001號留才
案例：人們加入公司，離開老板
討論：哪些現(xiàn)象表明員工有離職傾向的現(xiàn)象分析？ 
維度三：預防員工離職與人才流失入手
思考：哪些現(xiàn)象表明員工會離職
1. 職業(yè)發(fā)展實踐提高滿意度的有效性
2. 離職預防錦囊
1）把好招聘關
2）保持敏感度
3）打造好文化
4）持續(xù)做總結(jié)
3. 應對人才流失的策略
4. 經(jīng)理的日常維護性工作
案例：谷歌如何做員工的離職分析和預防性管理
維度四：留才面談入手
第一類：能滿足需求的員工
1）認可需求：表達認可需求并重視需求
2）實話實說：告知員工克服哪些困難才能滿足需求
3）關懷備至：關心需求、確認需求并告知可能采取的行動
4）詢問其他：詢問是否有其他能力范圍內(nèi)能解決的需求
第二類：不能滿足需求的員工
1）認可需求：從個人角度理解員工的需求
2）實話實說：有理有據(jù)闡述需求不能被滿足的原因
3）關懷備至：和員工一起分析下如何規(guī)劃實現(xiàn)需求
4）詢問其他：詢問是否還有其他期望和需求
角色扮演：用人經(jīng)理怎么做留才面談
工具：留才面談三步驟
總結(jié)與提高

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