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房地產(chǎn)中層管理特訓 
通過長期調查發(fā)現(xiàn)，公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高業(yè)績，關鍵因素不單單在于高級管理者，而是一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。中層管理者是企業(yè)文化的傳播者與建設者，起到上傳下達的作用。他們不同于一般員工，他們的素質高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為，甚至關系企業(yè)發(fā)展的成敗，因此，對中層管理者的素質，要有更高層次的特殊要求。
雖然不同規(guī)模的企業(yè)在不同的發(fā)展階段，中層管理者所需要的的素質也不盡相同，但有一些素質是每一位中層管理者所必須的：如主動性、執(zhí)行力、關注細節(jié)、影響力、培養(yǎng)他人的能力、帶領團隊的能力以及專業(yè)知識與技能等。

特訓營價值
1、提升學員領導能力，了解自身領導風格；減少優(yōu)秀員工流失，并提升團隊績效；塑造績效導向、注重執(zhí)行的工作氛圍；達成高員工滿意率、高目標達成率。
2、學習房地產(chǎn)中層管理者的角色認知、管理思維、管理技巧、執(zhí)行力、解決問題的能力以及領導力等９個方面。
3、樹立管理者“管人”與“理事”同等重要的管理思想。
4、學會最實用的“選、育、用、留”人力資源工具方法并應用到工作中。
5、掌握跨部門溝通的原理和目的、提升跨部門人員的溝通技能；了解跨部門溝通的要素和原則、挖掘跨部門溝通中的常見問題，打開溝通思路，提高溝通效果。
6、熟練掌握公文的寫作技巧；有效提高企業(yè)公文的規(guī)范程度；提升書面溝通的意識與能力。

特訓營對象：新晉主管、主管、新晉經(jīng)理、經(jīng)理 、新晉總監(jiān)。
特訓營安排
1、 學費15750元/人，本期課程2900元/人/天，多人報名可享受團報優(yōu)惠政策
2、 學制8個月，6期不同主題，7天課程，每天6個學時。
注：課程具體詳細大綱會于開課前一月發(fā)送給學員。

【課程講師】
張老師：資深房地產(chǎn)培訓咨詢專家，10年上市房企管理實戰(zhàn)經(jīng)驗；曾任某地產(chǎn)人力資源總監(jiān)，并獲得“優(yōu)秀培訓師”、“優(yōu)秀學習型組織創(chuàng)建者”、“東北區(qū)域事業(yè)部師資管理委員會委員”等多個獎項；研究領域：聚焦企業(yè)經(jīng)理人與組織的成長研究，通過咨詢、培訓、輔導等方式來打造企業(yè)組織能力，促進企業(yè)績效改進與提升。授課風格：幽默風趣，善于激發(fā)學員學習熱情；內容實用，便于學員聽懂學會用上；全情投入，感動彼此促使學員改變。

【課程收益】
1、了解直線經(jīng)理的角色和職責，正確區(qū)分其與人力資源管理的關系；
2、理解人力資源管理的價值和功能
3、掌握招聘、面試甄選等技能，將合適的人放在合適的位置上
4、掌握培訓、輔導員工等技能，提升組織和員工的勝任能力
5、掌握績效管理相關技能，幫助員工改善業(yè)績，提升能力；
6、掌握激勵員工的相關策略和工具，發(fā)揮員工潛能，留住核心員工；
7、激發(fā)學員高度重視人力資源管理，增強人員管理意識。

【課程大綱】
第一章    人力資源管理概述
1、人力資源管理的角色和價值
1）管理人力資源戰(zhàn)略
2）管理企業(yè)變革
3）管理基礎運營
4）管理員工貢獻
案例：直線經(jīng)理的三大角色
2、HR各種角色典型的工作內容
1）戰(zhàn)略制定等
2）提供變革流程指導等
3）員工基本信息維護等
4）員工敬業(yè)度管理等
案例：韋爾奇的人才管理模型
3、管理者的三大角色
1）達成業(yè)績
2）建設團隊
3）輔導下屬
案例：管理四位、管理者的四項任務
4、當前人員管理中存在的問題
1）人員管理缺意識
2）人員面試缺方法
3）人員培訓不到位
4）人員績效走形式
5）人員激勵喊口號
6）人員辭退缺擔當

第二章    如何選人——招聘
導入：關于招聘
招聘的定義
招聘的核心
招聘成功的關鍵要素
1、明確人才標準
1）業(yè)務力
2）管理力
3）文化力
思考：裕達的人才標準
案例：冰山模型（知識、技能、習慣、性格、動機）
案例：龍湖集團對人員選拔的重視
案例：遠洋的人才晉升標準
案例：東北區(qū)領導力素質模型
案例：高層、中層、基層管理模型

2、選擇導入策略
1）了解行業(yè)
2）建立核心人才庫
3）導入渠道介紹
案例：山東壽光考察的體會
案例：人才導入工作的7大體會
案例：天津地產(chǎn)行業(yè)人才狀況
案例：關鍵崗位人才名單

3、掌握識別方法
1）面試環(huán)節(jié)要做實
面試前：4W1H
面試中：ALL模型
面試后：2R總結
2）面試維度及重要問題
案例：360度立體識別城市總
案例：壓力識別行政人事副總
3）行為面試
1）定義
2）前提假設
3）要點
4）STAR法則
練習：現(xiàn)場情景面試

第三章    如何育人——培訓
1、培訓工作應知應會
1）培訓權責分工
公司高管
人力部門
業(yè)務部門負責人
2）培訓工作發(fā)展的六個階段
起步階段
認識階段
提高階段
內化階段
成熟階段
創(chuàng)利階段
3）培訓體系構成
制度
資源
運營
案例：學習小組項目的推進

2、為何要培養(yǎng)下屬
１）責任在肩
２）教學相長
３）水漲船高
４）培訓力量
案例：教育孩子的責任

3、怎樣培養(yǎng)下屬
1）四大步驟
了解下屬
制定計劃
組織實施
評估反饋
案例：人才培養(yǎng)721法則
2）兩大技能
一對多的呈現(xiàn)技能
一對一輔導技能
輔導模型：提問、傾聽、反饋
輔導的五個關鍵動作：說明、示范、練習、檢查、鼓勵
案例：遠洋大區(qū)內核心人才管理培養(yǎng)方案
視頻：批評的原則

第四章    如何用人——績效
案例導入：績效管理在折騰什么？
1、對績效管理的認識
１）績效管理是什么
２）績效管理不是什么
３）績效管理與績效考核的區(qū)別
練習：如何理解績效管理

2、績效管理的目的
1）戰(zhàn)略目標落地的手段
2）管理者工具
3）有效激勵
案例：工程部經(jīng)理4季度考核表解析

3、績效管理過程
1）責任劃分
直線經(jīng)理的責任、人力資源部的責任
案例：GROW模型
2）績效指標的設定
案例：人力工作指標分解
3）績效指標的跟蹤輔導
案例：業(yè)績跟蹤會
4）績效評估反饋
如何做績效面談：績效面談準備、面談技巧、面談策略
案例：指出下屬不足的7大原則
案例：遠洋西南區(qū)域維保修的測量
5）績效結果應用
案例：核心人才激勵

第五章    如何留人——激勵
1、激勵的價值
1）管理下屬的一個籌碼和三個核心
案例：洗腦和激勵
2）激勵理論簡要
需求層次理論
麥克理論的成就理論
自我測試：你對動力與激勵的了解
案例：90后員工激勵
練習：你了解你的員工么？

2、激勵方法
案例分析：張軍面臨的挑戰(zhàn)
1）職位
案例：工程經(jīng)理的晉升
案例：人力專員的使用
案例：喜家德的優(yōu)勢理論
2）愿景
案例：餃子巨頭喜家德的“開遍世界，傳世百年”
案例：華為的床墊文化和狼性文化
案例：西安項目外拓
3）目標
案例：打車的故事
案例：哈佛大學的研究
4）關心
案例：劉備的高明之處
案例：中鐵建員工對績效管理的認識
案例：遠洋核心人才關注
5）獎罰
案例：烤鴨一條腿
故事：太陽和北風
案例：誰發(fā)火誰承擔責任
案例：遠洋管理有效性報告解讀
6）榜樣
案例：三九集團總裁的率先垂范
案例：柳傳志和高德福
7）工作
案例：績效主管的激勵
8）授權
案例：財務高管和開發(fā)高管
案例：明崇禎皇帝和秦始皇
判斷：哪些任務可以授權

3、激勵工具
1）優(yōu)勢理論
2）蓋洛普的Q12
案例：湯姆歷險記
案例：讓下屬最感動的事件
案例：易積電器

房地產(chǎn)中層管理特訓