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薪酬與績效優(yōu)化難點解答培訓

課程背景：
*哈佛大學的威廉·詹姆斯（W·James）教授在對員工激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮20%~30%的能力，倘若激勵充分，員工的能力可以發(fā)揮出80%~90%，兩種情況間60%的差距是有效激勵的結(jié)果。倘若考慮對員工創(chuàng)造性、革新精神和主動提高自身素質(zhì)意愿的影響，激勵機制的作用就更大了。然而，大多數(shù)企業(yè)制度設(shè)計往往“摁了葫蘆起了瓢”，激勵效果難如人意。企業(yè)激勵機制設(shè)計無一定之規(guī)，但必然有章可循。作為現(xiàn)代“中國式激勵機制設(shè)計”的發(fā)起者之一，經(jīng)營策略與人力資源導師、北大縱橫合伙人王敏老師，憑借深厚咨詢經(jīng)驗與扎實西方管理理念，以中西合璧的方式，為企業(yè)解讀中國企業(yè)實戰(zhàn)中的“道、法、術(shù)、勢”，提升企業(yè)凝聚力，助力二次創(chuàng)業(yè)，不斷發(fā)展，好風借力、直上青云！

課程對象
.董事長、總裁、人力副總、財務(wù)副總、營銷副總、總裁助理等高級管理人員
.人力資源各級管理者

課程收益
.了解中國式激勵機制四大關(guān)鍵點蘊含的戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)精髓
.掌握企業(yè)實戰(zhàn)從激勵力度、激勵結(jié)構(gòu)、激勵兌現(xiàn)、激勵調(diào)整到管理執(zhí)行的核心技巧
.學會如何運用、變通運用中西方經(jīng)典理論，達到融會貫通、明辨無礙的境地

課程特色
獨創(chuàng)性提出：激勵設(shè)計“跳水理論”
課程時間：12—16小時

課程大綱
一、為什么薪酬績效優(yōu)化難做好
1.薪酬績效優(yōu)化常見問題
.管理者或員工不積極
.工作量大但效果難衡量
.眾口難調(diào)，難以做到人人滿意
.資源受限，薪酬總額、薪酬標準有時候收到限制
.難以將員工表現(xiàn)合理地反應(yīng)到員工收入上
.難以通過績效管理提升員工能力素質(zhì)
.難以通過績效管理實現(xiàn)組織目標

2.員工期望值難以統(tǒng)一
.管理者與員工
.業(yè)績優(yōu)秀與不優(yōu)秀的員工
.收入偏高的與收入偏低
.新員工與老員工

3.西方工具在國企管理上的不足
.科學管理與人文關(guān)懷如何銜接
.歷史與未來如何銜接
.激勵如何與戰(zhàn)略接口
.薪酬如何與績效接口

4.管理基礎(chǔ)薄弱
.組織分工的影響
.企業(yè)文化的影響
.計劃預算的影響
.數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的影響

5.何時需要調(diào)整
.未雨綢繆
.積極面對
.消極拖延
.被動就要挨打
.薪酬績效優(yōu)化的組織模式與制度安排
.案例：一次迫不得已的變革

二、薪酬優(yōu)化
6.案例：某國企的薪酬改革
7.國企薪酬方案的常見問題
.收入與崗位價值倒掛
.收入過于剛性
.收入差距過大或者過小
.同工不同酬
.干多干少一個樣
8.國企薪酬改革的一般性原則
.歷史與未來的結(jié)合
.一次性解決與緩慢過渡相結(jié)合
9.國企薪酬改革的步驟
.調(diào)整薪酬策略
.調(diào)整薪酬等級
.調(diào)整薪酬機制
.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
.調(diào)整薪酬標準
.調(diào)整晉升方式

三、調(diào)整策略
10.調(diào)整薪酬策略
.企業(yè)生命周期理論
.關(guān)鍵利益者的影響力
.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向
.調(diào)整薪酬策略的工作步驟和內(nèi)容
11.調(diào)整薪酬等級
.薪酬等級與崗位評價
.崗位評價的常用工具介紹
.崗位評價結(jié)果如何與薪酬銜接
.崗位評價的內(nèi)容
.崗位評價的工作步驟
12.調(diào)整薪酬機制
.崗位技能工資制
.崗位績效工資制
.提成工資制
.固定工資制
.項目工資制
.年薪制
13.調(diào)整薪酬標準
.薪酬總額控制
.寬帶薪酬
.漲幅較高者如何處理
.降幅較高者如何處理
.承認歷史法
.推倒重來法
.小幅增長法
14.晉升方式調(diào)整
.崗位通道與薪酬晉升
.業(yè)績累進器
15.高管薪酬調(diào)整
.長期激勵的方式
.股權(quán)激勵
16.本部分涉及案例
.某能源公司（國企）薪酬改革
.備選：內(nèi)部差距過大的薪酬優(yōu)化
.備選：內(nèi)部差距過小的薪酬優(yōu)化
.備選：薪酬水平偏低的優(yōu)化
.備選：薪酬水平偏高的優(yōu)化

四、績效管理優(yōu)化
17.案例：某國企的績效改革
18.國企績效管理常見的問題
.壓力傳導脫節(jié)
.員工考核100分而組織目標沒有實現(xiàn)
.不同發(fā)展階段、不同競爭力的業(yè)務(wù)如何拿一個標尺衡量
19.績效問題的主要原因
.結(jié)果考核與過程考核
.全面性考核與重點性考核
.業(yè)績考核與制度考核
20.績效優(yōu)化的工作步驟
.調(diào)整考核方式
.調(diào)整考核周期
.調(diào)整考核指標
.調(diào)整評分機制
.調(diào)整獎金兌現(xiàn)
21.績效指標優(yōu)化
.如何處理員工們過高的期望值
.如何處理降工資者的負面情緒
.如何判斷新方案是否可行
.新方案實施過程中的管理責任
22.高管績效優(yōu)化
.不同規(guī)模、不同行業(yè)、不同區(qū)域的業(yè)務(wù)子單元高管績效指標如何設(shè)定
.財務(wù)指標設(shè)置
.非財務(wù)指標設(shè)置

五、考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤
23.績效結(jié)果應(yīng)用的4種形式
.工資與獎金
.晉升
.培訓
.特殊福利
24.考核結(jié)果如何與薪酬掛鉤
.考核分數(shù)如何轉(zhuǎn)化為獎金系數(shù)
.考核結(jié)果如何僅與業(yè)績獎金掛鉤
.考核結(jié)果如何僅與基本工資掛鉤
.考核結(jié)果與基本工資、業(yè)績獎金的雙重掛鉤
.獎金的發(fā)放方式：集中發(fā)放、二次分配、混合發(fā)放

六、方案實施要點? ? ? ??
25.新方案推動的難點問題
.如何處理員工們過高的期望值
.如何處理降工資者的負面情緒
.如何判斷新方案是否可行
26.人力資源管理的責任體系
.高管的責任
.HR的責任
.一線經(jīng)理的責任

薪酬與績效優(yōu)化難點解答培訓

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