課程描述INTRODUCTION
選材面試核心技術(shù)訓(xùn)練培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：陳仕燦
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
選材面試核心技術(shù)訓(xùn)練培訓(xùn)
課程背景：
對(duì)于企業(yè)而言，招聘面試是人才管理的“入口關(guān)”。選好人意味著幫助企業(yè)“生財(cái)”，同樣，選錯(cuò)人意味著讓企業(yè)“虧錢(qián)”甚至錯(cuò)失重要的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)。選人的挑戰(zhàn)在于：在信息不對(duì)稱(chēng)的情況下，如何“快、準(zhǔn)、穩(wěn)”地甄選出合適本企業(yè)特定職位的候選人。
本課程將緊扣招聘實(shí)戰(zhàn)中的典型問(wèn)題，以仿真實(shí)戰(zhàn)模擬的方式進(jìn)行全方位訓(xùn)練，幫助面試官系統(tǒng)化地掌握選材面試的原則、策略、方法及工具，以實(shí)現(xiàn)面試準(zhǔn)備充分、過(guò)程高效、甄選精準(zhǔn)、人才與組織共贏等綜合目標(biāo)。
課程模型：
課程收益：
● 厘清面試官常見(jiàn)誤區(qū)，清晰自身在面試中的角色定位和職責(zé)重點(diǎn)
● 能夠充分做好面試前準(zhǔn)備，能將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)操作化，并統(tǒng)一評(píng)價(jià)尺度
● 根據(jù)面試考察目標(biāo)和時(shí)間要求，將半結(jié)構(gòu)化面試流程進(jìn)行最優(yōu)化安排
● 熟悉面試的七類(lèi)問(wèn)題，能初步設(shè)計(jì)形成行為、情景和動(dòng)力類(lèi)問(wèn)題的題庫(kù)
● 能有效整合運(yùn)用面試提問(wèn)、追問(wèn)、觀察、記錄、評(píng)價(jià)等技能開(kāi)展完整面試
● 能識(shí)別面試中常見(jiàn)的誤區(qū)，運(yùn)用針對(duì)性策略減少評(píng)價(jià)誤差
● 能運(yùn)用吸引合適候選人的策略和方法要點(diǎn)，提高人才吸引與保留效能
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)面試官、涉及招聘工作的相關(guān)人員。
課程特點(diǎn)：
針對(duì)性：針對(duì)招聘面試實(shí)踐中出現(xiàn)的典型問(wèn)題
實(shí)操性：課堂提供多個(gè)關(guān)鍵技術(shù)點(diǎn)的模擬訓(xùn)練和點(diǎn)評(píng)反饋，促進(jìn)轉(zhuǎn)化
技術(shù)深度：深入講解技術(shù)背后的底層邏輯和關(guān)鍵點(diǎn)，授人以漁
課程大綱
第一講：招聘面試中的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)面試官的要求
案例互動(dòng)：這兩個(gè)銷(xiāo)售候選人員，你會(huì)選誰(shuí)？
一、選材面試中的七大常見(jiàn)問(wèn)題
1. 缺失標(biāo)準(zhǔn)
2. 尋找超人
3. 僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)好惡
4. 流程不完整或關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺失
5. 忽視軟技能
6. 輕信應(yīng)聘人員
7. 與我相似：以自己為標(biāo)桿
二、思考：選錯(cuò)人的代價(jià)是多少？
反思：本企業(yè)過(guò)往招聘不成功的事例及其代價(jià)？
1. 計(jì)算招聘失誤的綜合成本賬
2. 案例：選錯(cuò)一個(gè)管理者價(jià)值1個(gè)億？
三、招聘甄選的漏斗模型
1. 甄選漏斗的不同階段的考察目的區(qū)分
2. 人才甄選成功的三大關(guān)鍵：干得來(lái)、干得好、留得住
3. 校招人才和社會(huì)招聘人才甄選的匹配重點(diǎn)差異分析
四、面試官的關(guān)鍵素質(zhì)要求
1. 面試官的動(dòng)力要求
2. 面試官的能力要求
3. 面試官的品格要求
案例呈現(xiàn)：某知名消費(fèi)電子企業(yè)面試官資質(zhì)認(rèn)證的做法
五、小組討論：請(qǐng)寫(xiě)下你想要重點(diǎn)解決的問(wèn)題
第二講：面試前的準(zhǔn)備
一、面試前的五大準(zhǔn)備工作內(nèi)容
互動(dòng)：面試前準(zhǔn)備的難點(diǎn)？
1. 熟悉面試維度（考評(píng)什么）
2. 熟悉評(píng)估的尺度（如何評(píng)估）
3. 瀏覽候選人的簡(jiǎn)歷（找出什么）
4. 熟悉要問(wèn)的問(wèn)題（問(wèn)什么）
5. 減少干擾（怎么做）
二、重點(diǎn)準(zhǔn)備之一：熟悉面試維度
討論：從哪些方面能真正識(shí)別候選人的匹配度？
1. 勝任力模型與人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立
案例導(dǎo)入：某消費(fèi)電子企業(yè)如何建立人才標(biāo)準(zhǔn)
2. 兩類(lèi)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的適用性
3. 如何建立可操作化的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
1）如何建立知識(shí)、技能、綜合素質(zhì)（潛力）標(biāo)準(zhǔn)
2）如何利用簡(jiǎn)快工具提煉管理者的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
3）如何利用簡(jiǎn)快工具快速提取校園招聘人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
4）如何將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)操作化
實(shí)操分組練習(xí)：選擇目標(biāo)招聘崗位建立可操作化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
三、重點(diǎn)準(zhǔn)備之二：瀏覽簡(jiǎn)歷尋找成績(jī)點(diǎn)和問(wèn)題點(diǎn)
1. 瀏覽簡(jiǎn)歷的要點(diǎn)
2. 怎樣提高篩選簡(jiǎn)歷的效率？
3. 怎樣快速看出簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)和水分？
4. 怎樣通過(guò)簡(jiǎn)歷的職責(zé)動(dòng)詞判斷求職者的承擔(dān)角色？
5. 怎樣通過(guò)簡(jiǎn)歷的經(jīng)歷描述迅速判斷候選人和目標(biāo)崗位的匹配度？
練習(xí)：這幾份簡(jiǎn)歷你會(huì)重點(diǎn)看什么？你會(huì)選哪幾個(gè)入圍？
6. 利用求職登記表的玄機(jī)
第三講：面試的實(shí)施與關(guān)鍵技術(shù)訓(xùn)練
一、面試類(lèi)型與面試流程選擇
1. 傳統(tǒng)面試VS半結(jié)構(gòu)化面試
案例與討論：兩種面試的差別點(diǎn)在哪里？
小結(jié)：如何做到問(wèn)得準(zhǔn)、問(wèn)得實(shí)、問(wèn)得深
2. 半結(jié)構(gòu)化面試的流程
案例呈現(xiàn)：某銀行招聘面試20分鐘的時(shí)間設(shè)計(jì)
討論：如何結(jié)合本企業(yè)實(shí)際需要合理安排半結(jié)構(gòu)化面試時(shí)間？
二、解析七種類(lèi)型的面試題目
1. 七種類(lèi)型面試題目解析
1）導(dǎo)入型問(wèn)題目的及實(shí)例
2）行為型問(wèn)題目的及實(shí)例
3）情景型問(wèn)題目的及實(shí)例
4）意愿型問(wèn)題目的及實(shí)例
5）壓力型問(wèn)題目的及實(shí)例
6）知識(shí)型問(wèn)題目的及實(shí)例
7）技能型問(wèn)題目的及實(shí)例
2. 三種主要問(wèn)題的設(shè)計(jì)要點(diǎn)詳解
1）行為類(lèi)問(wèn)題設(shè)計(jì)要點(diǎn)
2）情景類(lèi)問(wèn)題設(shè)計(jì)要點(diǎn)
3）動(dòng)力類(lèi)問(wèn)題設(shè)計(jì)要點(diǎn)
3. 實(shí)操練習(xí)
1）為“團(tuán)隊(duì)合作”設(shè)計(jì)行為型問(wèn)題、情景型問(wèn)題
2）或可選擇本次招聘部分考察指標(biāo)現(xiàn)場(chǎng)出題，形成半結(jié)構(gòu)化面試提綱或題庫(kù)
三、面試的提問(wèn)技巧及要點(diǎn)
1. 面試提問(wèn)的線索
1）從簡(jiǎn)歷里尋找提問(wèn)問(wèn)題
2）從自我介紹里尋找提問(wèn)問(wèn)題
3）從半結(jié)構(gòu)化面試提綱中進(jìn)行提問(wèn)
視頻觀摩與練習(xí)：從視頻片段中尋找提問(wèn)線索
2. 面試提問(wèn)的方向和要點(diǎn)
3. 面試提問(wèn)順序之忌諱
四、面試中深入追問(wèn)的技巧
1. 行為面試追問(wèn)的經(jīng)典結(jié)構(gòu)：符合“STAR”結(jié)構(gòu)和三大原則
練習(xí)：STAR結(jié)構(gòu)的強(qiáng)化練習(xí)
2. 行為面試中需要追問(wèn)的情形
3. 追問(wèn)的起點(diǎn)設(shè)計(jì)
追問(wèn)片段練習(xí)：完成一系列問(wèn)題的追問(wèn)
點(diǎn)評(píng)總結(jié)：行為面試追求的技巧和要點(diǎn)
整合實(shí)戰(zhàn)模擬：通過(guò)行為面試對(duì)候選人的“學(xué)習(xí)能力”和“抗壓力”等進(jìn)行判斷
4. 情景問(wèn)題如何追問(wèn)
1）具體方法/模擬實(shí)證
2）其他解決方法/增加難關(guān)
3）解決方案的可操作性
整合實(shí)戰(zhàn)練習(xí)：請(qǐng)通過(guò)情境面試對(duì)候選人的“團(tuán)隊(duì)合作”能力進(jìn)行判斷
五、面試中的傾聽(tīng)與觀察技巧
導(dǎo)入：如何突破贊許性和欺騙性言語(yǔ)與行為
1. 有效傾聽(tīng)的幾點(diǎn)要求
2. 聆聽(tīng)的層次
3. 面試中觀察點(diǎn)的設(shè)置
4. 微表情在面試中的應(yīng)用解析
1）眼睛的解讀
2）面部表情的解讀
3）手勢(shì)動(dòng)作的解讀
4）坐姿的解讀
5）聲音語(yǔ)調(diào)的解讀
六、面試的記錄技巧
1. 需要記錄的內(nèi)容
2. 記錄的技巧和要點(diǎn)
樣例觀摩：怎樣快速記錄
七、面試的誤差控制
1. 面試中常見(jiàn)的誤差類(lèi)型
1）趨中效應(yīng)
2）首因效應(yīng)
3）光環(huán)效應(yīng)
4）與我相似
2. 有效降低誤差的方法
第四講：統(tǒng)籌做好人事決策及員工吸引和保留
一、面試評(píng)分的注意要點(diǎn)
1. 善用評(píng)分參考
2. 評(píng)分討論與分歧處理
3. 統(tǒng)一評(píng)價(jià)尺度的方法：組間與組內(nèi)對(duì)標(biāo)
二、人事決策的最優(yōu)化和滿意原則
1. 如何平衡經(jīng)驗(yàn)值與潛力？
2. 如何平衡干得來(lái)和干得好？
3. 如何平衡干得好和留得?。?br />
三、如何提高決策的準(zhǔn)確性
1. 如何使用多種方法提高準(zhǔn)確性？
案例：某企業(yè)使用評(píng)價(jià)中心技術(shù)甄選關(guān)鍵人才
2. 何時(shí)需要做背景調(diào)查？
3. 如何充分利用好培訓(xùn)期和試用期考核？
四、從戀愛(ài)到經(jīng)營(yíng)：關(guān)鍵員工吸引與保留要點(diǎn)
1. 吸引人才的臨門(mén)一腳
2. 員工流失的232法則
3. 提升員工企業(yè)和崗位適應(yīng)性的策略和方法
五、招聘實(shí)戰(zhàn)互動(dòng)答疑
1. 怎么規(guī)避會(huì)考不會(huì)做的現(xiàn)象？
2. 候選人不足是否要降低錄取標(biāo)準(zhǔn)？
3. 底層素質(zhì)如抗壓力、誠(chéng)信度不易考察怎么辦？
4. 看好的人薪酬要求過(guò)高怎么辦？
課程總結(jié)/知識(shí)考試/后續(xù)行動(dòng)計(jì)劃
選材面試核心技術(shù)訓(xùn)練培訓(xùn)
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