課程描述INTRODUCTION
非人力資源經(jīng)理的人力資源技能培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：陳仕燦
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人力資源經(jīng)理的人力資源技能培訓(xùn)
課程背景：
直線經(jīng)理的核心職責(zé)之一就是“帶隊(duì)伍”，“帶隊(duì)伍”就意味著直線經(jīng)理才是本部門人力資源第一負(fù)責(zé)人，要對(duì)所有部屬的績(jī)效和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，而許多直線經(jīng)理在上任后并沒(méi)有從觀念. 角色認(rèn)知. 技能上做好準(zhǔn)備，導(dǎo)致問(wèn)題層出不窮。因此，直線經(jīng)理要從選. 育. 用. 留等各方面系統(tǒng)地掌握相關(guān)理念. 知識(shí)和技能，提升“管人”的成熟度，打造出具有高績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：直線經(jīng)理（部門總監(jiān)、部門經(jīng)理. 儲(chǔ)備經(jīng)理. 部門主管）
課程收益：
● 了解管理人員在“帶隊(duì)伍”中存在的誤區(qū)，自檢過(guò)往可能存在的問(wèn)題；
● 清晰描述直線管理人員在人力資源管理方面的職責(zé). 角色要求；
● 能運(yùn)用人力需求分析.面試核心技術(shù)和人事決策等技能，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)人才匹配；
● 清晰培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點(diǎn)，能運(yùn)用在崗訓(xùn)練等常用方法提升員工績(jī)效表現(xiàn)；
● 能從目標(biāo)設(shè)定. 追蹤. 考核. 反饋等全過(guò)程進(jìn)行管理，推動(dòng)績(jī)效管理落地；
● 能綜合運(yùn)用短中長(zhǎng)期激勵(lì)策略和方法激發(fā)員工士氣，提升員工績(jī)效表現(xiàn)；
● 清晰員工流失的原因，能采取有效措施留住核心員工，避免其離職造成損失。
課程特色：
實(shí)操性：提煉以往大量對(duì)直線管理者訪談的案例
互動(dòng)性：通過(guò)案例分析、小組討論、實(shí)際演練提升學(xué)員參與度
啟發(fā)性：利用引導(dǎo)技術(shù)啟發(fā)學(xué)員深入思考和領(lǐng)悟
課程大綱
導(dǎo)入：為什么要學(xué)習(xí)“非人”
一、 直線經(jīng)理的典型認(rèn)知誤區(qū)
案例研討：張經(jīng)理在“帶隊(duì)伍”上的困境與無(wú)奈
1. 直線經(jīng)理的角色認(rèn)知誤區(qū)
2. 角色認(rèn)知誤區(qū)的三個(gè)層面原因探析
3. 蓋洛普的“S路徑”的啟示
重要結(jié)論：直線經(jīng)理是人力資源第一負(fù)責(zé)人
二、學(xué)習(xí)“非人”的價(jià)值
三、直線管理部門與人力資源部的職能分工界限
討論：職能分工的底層邏輯是是什么？本企業(yè)的做法有何不同？
四、 直線經(jīng)理在不同職能上的角色和能力要求
1. 直線經(jīng)理應(yīng)該掌握的“選育用留”能力
測(cè)試：直線經(jīng)理的角色認(rèn)知和能力自測(cè)
第一講：選材篇--員工招聘與甄選
導(dǎo)入討論：是否需要招人的依據(jù)是什么？
一、招聘前：人力分析與需求確認(rèn)
1. 需求厘清：你需要招人嗎？
2. 人力需求分析：現(xiàn)狀盤點(diǎn)-差距分析
3. 招聘需求溝通確認(rèn)的關(guān)鍵點(diǎn)
二、招聘中：面試如何問(wèn)得實(shí)、問(wèn)得準(zhǔn)、問(wèn)得深
案例呈現(xiàn)：專業(yè)面試官和HR面試官到底誰(shuí)說(shuō)了算？
點(diǎn)評(píng)與總結(jié)：選材失敗的兩大主因
1. 人才甄選成功的三大關(guān)鍵：干得來(lái)、干得好、留得住
2. 熟悉崗位人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
1）干得來(lái)：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)
2）干得好：勝任力（綜合素質(zhì)）的標(biāo)準(zhǔn)
3）留得住：動(dòng)力匹配的標(biāo)準(zhǔn)
練習(xí)：為典型崗位建立人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
3. 了解面試常見(jiàn)的七類面試問(wèn)題和重點(diǎn)問(wèn)題類型
1）面試常見(jiàn)的七類問(wèn)題及其示例
2）三大重點(diǎn)類型問(wèn)題：行為類問(wèn)題、情景類問(wèn)題、動(dòng)力類問(wèn)題的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
4. 面試的提問(wèn)技巧
1）面試提問(wèn)的順序與要點(diǎn)
2）提問(wèn)的線索與簡(jiǎn)歷瀏覽要點(diǎn)
3）提問(wèn)的禁忌
提問(wèn)練習(xí)：找出以下提問(wèn)存在的問(wèn)題
5. 面試的追問(wèn)技巧
1）追問(wèn)的結(jié)構(gòu)與原則
2）追問(wèn)的起點(diǎn)設(shè)計(jì)
實(shí)操練習(xí)：一組追問(wèn)練習(xí)
點(diǎn)評(píng)總結(jié)：追問(wèn)的五大技巧要點(diǎn)
模擬整合練習(xí)：通過(guò)完整的提問(wèn)與追問(wèn)判斷應(yīng)聘者的抗壓能力
三、招聘后：提高人事決策命中率
1. 誤差的幾種類型
2. 如何減少評(píng)分誤差
3. 人事決策的最優(yōu)化和滿意原則：如何平衡經(jīng)驗(yàn)、潛力和動(dòng)力？
四、從戀愛(ài)到求婚：吸引與保留人才的策略和方法
1. 吸引人才的臨門一腳
2. 員工流失的232法則
3. 提升員工企業(yè)和崗位適應(yīng)性的策略和方法
第二講：育人篇--員工培訓(xùn)與教練
導(dǎo)入討論：培訓(xùn)有沒(méi)有用？
一、如何使培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為績(jī)效
1. 直線經(jīng)理在培訓(xùn)中的常見(jiàn)誤區(qū)
2. 培訓(xùn)的一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)
3. 抓源頭：培訓(xùn)需求的分析與確認(rèn)
1）需求分析的主要方法
2）需求界定的要點(diǎn)
案例分析：這種情況下崗位需要什么培訓(xùn)？
3）需求界定的輔助模型
4. 抓落地：培訓(xùn)效果評(píng)估與培訓(xùn)后的行動(dòng)計(jì)劃
1）培訓(xùn)經(jīng)典評(píng)估方法及其應(yīng)用
2）三級(jí)評(píng)估的訓(xùn)后行動(dòng)計(jì)劃及其落實(shí)
3）加強(qiáng)培訓(xùn)落地的簡(jiǎn)易法則：“321”小工具
二、在崗訓(xùn)練的程序與關(guān)鍵技巧
導(dǎo)入討論：為什么有些下屬總也學(xué)不會(huì)？
1. 何時(shí)需要OJT?
2. 在崗訓(xùn)練的流程和技巧
1）前期準(zhǔn)備
案例觀摩：辨析優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的關(guān)鍵行為差異
小組練習(xí)：提煉某崗位的關(guān)鍵行為點(diǎn)
2）呈現(xiàn)示范
示例：通用行為語(yǔ)言的表述
3）學(xué)員試做
4）跟蹤改善
示例：檢查確認(rèn)表
總結(jié)：在崗訓(xùn)練的口訣
實(shí)操練習(xí)：結(jié)對(duì)訓(xùn)練互授技能
四、心智教練的模式與技巧（此章節(jié)為可選，更多面對(duì)中層以上學(xué)員）
1. 心智教練的基礎(chǔ)框架
2. 心智教練的四大技術(shù)
1）聆聽(tīng)
2）發(fā)問(wèn)
3）區(qū)分
4）反饋
3. 心智教練的四部曲
1）厘清目標(biāo)
2）澄清現(xiàn)狀
3）心態(tài)遷善
4）行動(dòng)計(jì)劃
角色模擬練習(xí)：對(duì)問(wèn)題員工進(jìn)行教練
五、從培訓(xùn)到培養(yǎng)的拓展
1. 培養(yǎng)的721法則
2. 常見(jiàn)培養(yǎng)發(fā)展方法及應(yīng)用要點(diǎn)
1）案例學(xué)習(xí)的運(yùn)用及其注意點(diǎn)
2）角色模擬的運(yùn)用及其注意點(diǎn)
3）項(xiàng)目參與的運(yùn)用及其注意點(diǎn)
互動(dòng)：過(guò)往經(jīng)驗(yàn)中有哪些好的方法方式培養(yǎng)效果較好？
第三講：用人篇--員工績(jī)效的全過(guò)程管理
案例呈現(xiàn)：績(jī)效考核還是績(jī)效管理？
一、績(jī)效管理的典型誤區(qū)及角色要求
1. 績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)分
2. 績(jī)效管理的四大痛點(diǎn)
3. 對(duì)直線管理者的角色與責(zé)任要求
二、目標(biāo)管理體系的建立
1. 績(jī)效目標(biāo)的來(lái)源
2. 如何對(duì)部門目標(biāo)進(jìn)行合理分解
案例觀摩：如何運(yùn)用魚(yú)骨刺法建立部門指標(biāo)庫(kù)
3. 目標(biāo)分解的要點(diǎn)
思考與討論：如何化目標(biāo)為承諾？
三、主管如何進(jìn)行績(jī)效跟蹤與落實(shí)
1. 績(jī)效跟蹤三部曲：觀察、診斷、輔導(dǎo)
2. 績(jī)效觀察的方法和要點(diǎn)
視頻觀摩：觀察之難
1）績(jī)效觀察的三大方法
2）績(jī)效觀察的重點(diǎn)
3. 績(jī)效診斷與分析
1）績(jī)效診斷模型
示例：績(jī)效診斷
2）如何設(shè)立績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)
4. 績(jī)效輔導(dǎo)的理念和做法
1）教練式輔導(dǎo)的理念
2）輔導(dǎo)的“BEST”模型
練習(xí)
四、主管如何做好績(jī)效考核打分
導(dǎo)入討論：結(jié)果公平VS過(guò)程公平哪個(gè)更重要？
1. 常用的考核方法介紹
2. 績(jī)效考核的準(zhǔn)備工作
3. 考核打分的常見(jiàn)誤區(qū)及規(guī)避要點(diǎn)
互動(dòng)：績(jī)效考核中的難點(diǎn)處理
五、主管如何進(jìn)行績(jī)效反饋面談與改進(jìn)
1. 績(jī)效反饋面談的目的
2. 績(jī)效面談的準(zhǔn)備
3. 績(jī)效面談中典型的三類下屬表現(xiàn)與應(yīng)對(duì)誤區(qū)
4. 績(jī)效面談的四大技巧
現(xiàn)場(chǎng)角色模擬演練：對(duì)難纏的李工程師的績(jī)效面談與反饋
5. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的要點(diǎn)
6. 績(jī)效九宮格的應(yīng)用
第四講：留人篇--員工激勵(lì)與保留
導(dǎo)入案例：?jiǎn)T工升職了反而鬧離職為哪出？
一、激勵(lì)之道：激勵(lì)五大經(jīng)典理論與啟示
1. 馬斯洛需求理論及其應(yīng)用
2. 雙因素理論及其應(yīng)用
3. 公平理論及其應(yīng)用
4. 期望理論及其應(yīng)用
5. 強(qiáng)化理論及其應(yīng)用
二、激勵(lì)的策略與方法技巧
1. 激勵(lì)的常見(jiàn)誤區(qū)
2. 激勵(lì)的三種主要方式及應(yīng)用要點(diǎn)
1）物質(zhì)激勵(lì)方法及示例
2）精神激勵(lì)方法及示例
3）綜合激勵(lì)方法及示例
討論：過(guò)往激勵(lì)中的好方法分享
小結(jié)：激勵(lì)的四項(xiàng)基本原則
四、骨干員工保留的對(duì)策與方法
1. 員工流失原因的調(diào)查結(jié)論警示：進(jìn)來(lái)因?yàn)楣荆x開(kāi)因?yàn)樯纤荆?br />
2. 員工保留的四大關(guān)鍵領(lǐng)域
3. 直線經(jīng)理留人的策略與技巧
1）有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬：薪酬福利/股權(quán)/期權(quán)制度
2）事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)：賦予責(zé)權(quán)、事業(yè)平臺(tái). 職業(yè)生涯規(guī)劃. 后備人才梯隊(duì)計(jì)劃
3）文化/情感關(guān)系：文化氛圍. 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系
4）做好離職管理：人離開(kāi)知識(shí)留下
課程總結(jié)/互動(dòng)答疑/作業(yè)布置
非人力資源經(jīng)理的人力資源技能培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/44393.html
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