課程描述INTRODUCTION
結(jié)構(gòu)化面試培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：陳杰
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
結(jié)構(gòu)化面試培訓(xùn)
課程背景：
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)！很多企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，人才選聘沒有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（勝任素質(zhì)）和評(píng)價(jià)方法！沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失！如何提高員工招聘的質(zhì)量？如何科學(xué)評(píng)價(jià)人才的能力和素質(zhì)？…… 很多企業(yè)往往錯(cuò)誤的認(rèn)為提高了管理者的面試技巧就能提高員工招聘的質(zhì)量，殊不知企業(yè)招聘工作是個(gè)系統(tǒng)的工程，如果管理者對(duì)招聘工作沒有全流程的認(rèn)識(shí)，對(duì)崗位勝任素質(zhì)沒有熟練的把握，對(duì)企業(yè)需要的人才沒有專項(xiàng)的引進(jìn)管理和策略，是很難勝任面試官的資格！
課程收益：
掌握選人的奧秘，知道如何選到最適合企業(yè)的人
學(xué)會(huì)如何避免選才誤區(qū)，清晰選才方向
輕松運(yùn)用選才測(cè)評(píng)中心，為選才把關(guān)
提高公司整體的人力資源管理的能力和實(shí)際應(yīng)用水平
掌握選才技巧，有效提高人才的能力發(fā)揮
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
授課方式：講師講授+案例分析+視頻互動(dòng)+角色扮演+情景模擬+實(shí)操演練
學(xué)員對(duì)象：人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、招聘經(jīng)理、招聘專員、非人力資源部門總監(jiān)、經(jīng)理、管理人員
課程大綱：
第一講 招聘系統(tǒng)
一、選人的重要性
1、破冰討論:人才選拔中最常見的問題有哪些？
2、錯(cuò)誤招聘的代價(jià)
3、招聘體系建設(shè)與運(yùn)作上的問題及分析
4、招聘體系的主要內(nèi)容及要點(diǎn)
5、招聘中的責(zé)任和主要工作
二、能力模型概述
1、人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)是什么
2、能力模型的基本概念
3、能力的種類
4、職位分析與管理
5、建立能力模型的方法
6、案例介紹:某合資公司能力模型
7、能力模型如何用于招聘甄選
8、招聘面試的全流程管理與優(yōu)化
9、基于能力的面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)與使用
10、素質(zhì)模型在人力資源管理的應(yīng)用
第二講 招聘面談
一、面試實(shí)施流程與要點(diǎn)
1、面試前的簡(jiǎn)歷篩選工作
2、怎樣設(shè)定面試計(jì)劃
3、結(jié)構(gòu)化面試介紹
4、結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)的設(shè)計(jì)技巧
5、行為事例面試法介紹
6、怎樣實(shí)施行為事例提問
7、結(jié)構(gòu)化面試中的注意事項(xiàng)
8、怎樣做可靠的面試評(píng)估
二、關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn)
1、分辨不完整的行為事例和假行為事例
2、如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析能力
3、如何通過追問確保信息的有效性
4、追問的時(shí)機(jī)及方法
5、如何分析信息的真實(shí)性
6、靈活應(yīng)對(duì)不同類型的應(yīng)聘者
7、面試中常見的問題及要求
8、現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：關(guān)鍵行為面試技巧
三、面試的主要技巧
1、如何提問問題
2、如何判斷候選人是否撒謊
3、如何傾聽
4、如何做面試記錄
5、如何評(píng)估候選人
6、如何掌握面試速度
7、如何維護(hù)候選人自尊
8、如何確定應(yīng)聘者調(diào)換工作的動(dòng)機(jī)
第三講 做出招聘決策
一、評(píng)估資料
1、分析獲得的應(yīng)征者資料
2、整合資料做出選拔決定
3、確認(rèn)完整的行為事例
4、將行為事例分類
5、分析行為事例的有效性
6、衡量行為事例的有效性
7、衡量行為事例的重要性
8、與申請(qǐng)職位的相似程度
9、行為的影響程度
10、行為事例發(fā)生的時(shí)間
二、做出決策
1、做出能力評(píng)分
2、能力評(píng)分準(zhǔn)則
3、職務(wù)適配性和企業(yè)適配性的評(píng)分原則
4、整合資料
5、亮出各能力的評(píng)分
6、達(dá)成共識(shí)評(píng)分
7、決定聘用的因素
8、能力的相對(duì)重要性
9、可否通過訓(xùn)練培養(yǎng)的能力
10、不同能力之間的關(guān)系
11、比較最后入選的應(yīng)征者
12、根據(jù)收集到的資料集體討論做出選拔決定
三、面試后的細(xì)節(jié)工作開展
1、反饋技巧
2、審閱履歷
3、對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查
4、模擬測(cè)試
結(jié)構(gòu)化面試培訓(xùn)
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