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人力資源數(shù)據(jù)化公開(kāi)課

課程背景
數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源的工作已經(jīng)不能單靠HR的直覺(jué)來(lái)做決定了，日新月異的數(shù)字時(shí)代，多元化的員工結(jié)構(gòu)，人力資源各模塊大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，人力資源從業(yè)者需要從傳統(tǒng)的人力資源工作思維想數(shù)字化思維轉(zhuǎn)型，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)，提升人力資源工作運(yùn)營(yíng)效率。
現(xiàn)在大部分的HR缺乏人力資源數(shù)據(jù)分析的能力，對(duì)數(shù)據(jù)分析的認(rèn)識(shí)也停留在EXCEL做圖表的階段，在數(shù)據(jù)分析的技能上也僅僅是EXCEL的簡(jiǎn)單的報(bào)表處理和基礎(chǔ)的圖表設(shè)計(jì)，在數(shù)據(jù)分析層面僅停留在基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)記錄和描述層面，并不能結(jié)合公司的業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。
《人力資源數(shù)據(jù)分析-認(rèn)證課程》公開(kāi)課已經(jīng)幫助1000多位HR的小伙伴系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)人力資資源數(shù)據(jù)分析技能，助推HR的人力資源數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型。

課程收益
1、了解人力資源各模塊數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)的意義，并能計(jì)算各項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)學(xué)會(huì)數(shù)據(jù)分析EXCEL數(shù)據(jù)透視，數(shù)據(jù)圖表，數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計(jì)，能對(duì)人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行圖表化呈現(xiàn)
3、建立標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源數(shù)據(jù)報(bào)表，提升人力資源數(shù)據(jù)分析效率
4、掌握數(shù)據(jù)分析的流程，工具，方法，能對(duì)人力資源各模塊數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。
5、基于數(shù)據(jù)分析的人力資源績(jī)效改進(jìn)，推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，支持公司戰(zhàn)略

課程大綱
一、人力資源數(shù)據(jù)思維與體系
1、人力資源數(shù)據(jù)思維轉(zhuǎn)型指南
1.1人力資源數(shù)據(jù)思維轉(zhuǎn)型
1.2WHY人力資源數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型的價(jià)值和意義
1.3HOW人力資源數(shù)據(jù)體系化平臺(tái)構(gòu)建–標(biāo)準(zhǔn)化，業(yè)務(wù)化，體系化，可視化，平臺(tái)化
1.4WHAT人力資源數(shù)據(jù)應(yīng)用價(jià)值

二、人力資源數(shù)據(jù)中臺(tái)構(gòu)建
2.1、數(shù)據(jù)中臺(tái)發(fā)展歷史
2.2、什么是人力資源數(shù)據(jù)中臺(tái)
2.3、人力資源體系化的架構(gòu)邏輯
2.4、人力資源數(shù)據(jù)中臺(tái)的業(yè)務(wù)中臺(tái)，技術(shù)中臺(tái)，數(shù)據(jù)中臺(tái)
2.5、人力資源各模塊的數(shù)據(jù)倉(cāng)和數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)

三、人力資源數(shù)據(jù)分析思維和流程
3.1人力資源數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵指標(biāo)選擇和計(jì)算
3.2數(shù)據(jù)分析中人力資源數(shù)據(jù)的清洗和處理
3.3人力資源數(shù)據(jù)分析邏輯和維度
3.4數(shù)據(jù)建模–人力資源數(shù)據(jù)底層架構(gòu)和數(shù)據(jù)可視化模型
3.5數(shù)據(jù)分析–人力資源數(shù)據(jù)分析報(bào)告
3.6數(shù)據(jù)分析案例分享-人員組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)分析

四、人力資源數(shù)據(jù)分析方法簡(jiǎn)介
4.1描述性統(tǒng)計(jì)分析
4.1.1算數(shù)平均值計(jì)算
4.1.2加權(quán)平均值計(jì)算
4.1.3數(shù)據(jù)頻率分析
4.1.4業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性數(shù)據(jù)分析
4.1.5績(jī)效數(shù)據(jù)相關(guān)性分析
4.1.6薪酬中位值計(jì)算
4.1.7績(jī)效數(shù)據(jù)線性分析
4.1.8人才矩陣九宮格分析
4.2預(yù)測(cè)性數(shù)據(jù)分析
4.2.1薪酬回歸分析
4.2.2人效數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)分析

五、招聘轉(zhuǎn)換率和渠道有效性數(shù)據(jù)分析，提升招聘有效率
5.1：提升崗位招聘效率–招聘階段數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換率分析
5.1.1招聘數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵指標(biāo)選擇和計(jì)算
5.1.2招聘階段各轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)計(jì)算
5.1.3招聘轉(zhuǎn)換數(shù)據(jù)儀表盤建模分析
5.1.4案例實(shí)操：各崗位轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)分析，提升招聘轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)
5.2：招聘渠道成本數(shù)據(jù)分析
5.2.1招聘成本關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)算
5.2.2招聘成本數(shù)據(jù)儀表盤建模
5.2.3招聘成本數(shù)據(jù)分析思維，選擇性價(jià)比最高的渠道
小組任務(wù)：某制造業(yè)公司的崗位招聘數(shù)據(jù)，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行崗位各階段的崗位招聘各階段數(shù)據(jù)分析，設(shè)計(jì)招聘轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)模型，分析出轉(zhuǎn)換率*的那個(gè)階段，并給予解決方案提升轉(zhuǎn)換率。

六、數(shù)據(jù)化人才績(jī)效盤點(diǎn)，提升員工組織績(jī)效
6.1、數(shù)據(jù)化組織結(jié)構(gòu)盤點(diǎn)
6.1.1人員編制數(shù)據(jù)盤點(diǎn)
6.1.2人員結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)儀表盤盤點(diǎn)
6.1.3人員信息盤點(diǎn)
6.2、數(shù)據(jù)化崗位人員盤點(diǎn)
6.2.1KPI關(guān)鍵指標(biāo)盤點(diǎn)
6.2.2數(shù)據(jù)化崗位能力盤點(diǎn)
6.2.3人才九宮格數(shù)據(jù)建模
6.2.4人才盤點(diǎn)動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)分析報(bào)告
小組作業(yè)：分析某電商行業(yè)的人員KPI和能力數(shù)據(jù)，繪制人才九宮格模型，根據(jù)模型設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)能力評(píng)估模型，并分析該部門的績(jī)效和能力的相關(guān)性，找出和績(jī)效最相關(guān)的崗位能力，設(shè)計(jì)崗位薪酬矩陣。

七、崗位能力和績(jī)效相關(guān)性分析
7.1、績(jī)效相關(guān)性分析
7.2、績(jī)效分析關(guān)鍵指標(biāo)
7.3、績(jī)效數(shù)據(jù)分析表設(shè)計(jì)
7.4、月度績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)建模
7.5、月度績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效改進(jìn)

八、降低關(guān)鍵人才離職率，保留核心崗位人員，降低公司人力成本
8.1、降低人員離職率-人員流動(dòng)&離職數(shù)據(jù)分析
8.1.1人員離職和流動(dòng)關(guān)鍵指標(biāo)選擇
8.1.2人員離職數(shù)據(jù)儀表盤建模
8.1.3人員流動(dòng)和離職數(shù)據(jù)報(bào)表設(shè)計(jì)
8.1.4人員離職解決方案設(shè)計(jì)
小組案例實(shí)操：
對(duì)某電商公司的人員離職數(shù)據(jù)儀表盤分析，完成某部門的離職數(shù)據(jù)分析報(bào)告，給予解決方案，降低人員離職

九、數(shù)據(jù)化薪酬建模與分析思維
9.1、薪酬關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)計(jì)算和公式
9.1.1分位值計(jì)算
9.1.2薪酬帶寬和寬帶
9.1.3薪酬變動(dòng)比–帶寬度
9.1.4薪酬中位值極差
9.1.5薪酬回歸分析計(jì)算
9.1.6薪酬層級(jí)和薪酬檔位
9.1.7薪酬檔位的等比分布和等差分布
9.1.8薪酬層級(jí)的檔位的上線和下限
9.2、崗位薪酬外部對(duì)標(biāo)分析
9.2.1崗位薪酬數(shù)據(jù)分布模型–案例講解
9.2.2年度崗位薪酬中位值市場(chǎng)偏離度分析–案例講解
9.2.3年度崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力分析
9.2.4各層級(jí)崗位薪酬市場(chǎng)分位值曲線分析
9.3：薪酬內(nèi)部公平性–內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)曲線分析
9.3.1內(nèi)部各層級(jí)薪酬寬帶曲線的繪制
9.3.2薪酬數(shù)據(jù)各參數(shù)的計(jì)算方式
9.3.3各層級(jí)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和外部薪酬對(duì)標(biāo)案例分析
9.3.4薪酬矩陣設(shè)計(jì)
小組作業(yè)：
某家零售企業(yè)的人員年度薪酬數(shù)據(jù)表，根據(jù)這個(gè)表計(jì)算各個(gè)層級(jí)的帶寬，中位值，并與市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)，分析判斷該公司的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，畫出高層的薪酬數(shù)據(jù)分析，來(lái)分析判斷高層的薪酬數(shù)據(jù)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)內(nèi)部薪酬進(jìn)行薪酬曲線和帶寬曲線的繪制，分析內(nèi)部結(jié)構(gòu)是否合理，調(diào)整內(nèi)部的薪酬變動(dòng)比，中位值極差等數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)出合理的薪酬結(jié)構(gòu)，并繪制調(diào)整后的薪酬寬帶曲線。

十、提升年度人效指標(biāo)–人力成本數(shù)據(jù)分析
10.1人力成本數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)
10.2人效數(shù)據(jù)三大類關(guān)鍵指標(biāo)
10.3人效數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)動(dòng)態(tài)建模，提升人效指標(biāo)
10.4人力成本預(yù)算解決方案
10.5小組案例：
10.6某零售公司人效數(shù)據(jù)分析，對(duì)該公司人效數(shù)據(jù)建模，人力成本數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)

講師介紹
王佩軍 老師
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愿微軟中國(guó)投資有限公司                      高級(jí)HRBP
《人力資源數(shù)據(jù)分析師》《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》圖書作者，入選多所大學(xué)人力資源專業(yè)課程教材
上海交通大學(xué) ，浙江大學(xué)城市學(xué)院  ?？诮?jīng)濟(jì)學(xué)院 – 特邀人力資源專業(yè)數(shù)字化課程導(dǎo)師
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