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績效指標執(zhí)行培訓(xùn)

課程背景
隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言良好的績效管理尤為重要，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現(xiàn)目標，作為三、四級管理者肩負著員工培養(yǎng)和輔導(dǎo)的責任，掌握績效輔導(dǎo)、反饋和溝通績效就顯得十分重要。從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略，再落實到人力資源管理的過程中，績效管理的目的是“績效的持續(xù)改進”，三分目標制定、七分執(zhí)行，因此績效管理是一個系統(tǒng)，其支持系統(tǒng)也需要滲透到我們的日常管理中才能夠保證績效更好地落地。
績效的執(zhí)行過程會使用大量的教練技術(shù)，本課程將從績效管理的細節(jié)，包括：績效輔導(dǎo)、績效反饋、績效溝通和績效改進幾個方面來進行分享，幫助三、四級管理者掌握績效管理過程中的70%的部分，即執(zhí)行和改進過程，掌握績效目標設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執(zhí)行。

課程收益
收益1：理解并掌握績效管理的邏輯、步驟以及各步驟的要點
收益2：掌握方法論：根據(jù)業(yè)績目標進行業(yè)績輔導(dǎo)和反饋時的溝通
收益3：掌握工作檢查和復(fù)盤的方法
收益4：掌握方法論：績效反饋與績效溝通
收益5：掌握業(yè)績改進的改進計劃制定過程

課程對象
三、四級管理者

課程方式：
講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
引導(dǎo)案例：三級經(jīng)理績效面談中從21樓一躍而下員工引發(fā)的血案
第一講：績效管理認知
導(dǎo)入：目標解碼線、夢想鏈接線和工具推進線
戰(zhàn)略目標與組織目標與個人目標
一、尋找三、四級管理者績效管理的痛點
痛點1：目標設(shè)定沒標準
痛點2：過程輔導(dǎo)沒發(fā)放
痛點3：反饋面談沒依據(jù)
討論：為什么公司的績效管理無效？是業(yè)務(wù)部門配合HR還是HR配合業(yè)務(wù)部門？
二、理解三、四級管理者績效管理的本質(zhì)
——實現(xiàn)團隊目標和發(fā)展目標
工具：PDCA循環(huán)
總結(jié)：績效管理的三個維度
1.組織績效
2.團隊績效
3.崗位績效
三、清晰績效輔導(dǎo)與反饋的價值
1.對標歷史，找到差距
2.對標目標，確定標準
3.對標優(yōu)秀，樹立榜樣
4.對標共識，達成契約

第二講績效計劃期間的溝通
一、布置工作任務(wù)
1、布置工作任務(wù)的思維
2、布置工作任務(wù)的工具：TB表
3、布置任務(wù)的面談技巧
案例及練習：TB表

第三講績效執(zhí)行過程的檢查與輔導(dǎo)
一、計劃能夠得到有效實施的關(guān)鍵
1、關(guān)鍵問題：策劃好了，一定能有成果嗎？
2、實施的3個關(guān)鍵
二、績效管理PDCA循環(huán)該怎么做
三、執(zhí)行跟進體系化
1、執(zhí)行跟進體系化
節(jié)點體系（時間、任務(wù)）
檢查體系
播報體系（看板管理）
2、幾個有效溝通方法：
方法1：平衡反饋（檢查期間的溝通方法）
方法2：黃金三講（員工向你匯報時的溝通方法）
方法3：黃金三講（你向上級匯報時的溝通方法）
練習：黃金三講
四、情景輔導(dǎo)
1、業(yè)績輔導(dǎo)什么？
2、情景輔導(dǎo)：輔導(dǎo)的有效性
3、員工輔導(dǎo)場景化
4、員工輔導(dǎo)八大方法
5、方法論：情景輔導(dǎo)

第四講績效考核的輔導(dǎo)與反饋
一、績效輔導(dǎo)的起源
視頻案例：俞敏洪談自信與潛力
討論：3個最能激發(fā)自信和潛力的問題
二、影響管理者的績效輔導(dǎo)效果的因素
三、四種不同員工的輔導(dǎo)策略
——支持型、指揮型、授權(quán)型、教導(dǎo)型
四、輔導(dǎo)與反饋怎么做：善用GROW輔導(dǎo)模式
角色扮演：運用GROW開展一場績效輔導(dǎo)與反饋對話
工具：GROW輔導(dǎo)模式與莫滕森反饋原則
1）積極性反饋和建設(shè)性反饋
2）建立月度1：1績效溝通制度
討論和呈現(xiàn)：2023年工作重點和關(guān)鍵業(yè)績指標制定輔導(dǎo)

第五講績效結(jié)果的面談與復(fù)盤
一．績效面談
（一）績效面談七原則
1.避免對立沖突
2.建立彼此信任
3.說明面談目的
4.真誠鼓勵傾訴
5.集中未來改善
6.注意優(yōu)缺并重
7.積極方式結(jié)束
一起來找茬：這個績效面談哪里有問題？
（二）績效面談全流程
第一步：準備相關(guān)資料
第二步：預(yù)估面談結(jié)果
第三步：傾聽員工自評
第四步：肯定員工貢獻
第五步：討論相應(yīng)支持
第六步：制定下輪計劃
案例分析：騰訊M總由于績效面談錯誤被降職
工具：溝通記錄表
績效改進面談表
工具表的意義：降低面談阻礙、留下面談依據(jù)
現(xiàn)場演練：績效面談并記錄
（三）典型問題員工處理技巧
1.績效考核優(yōu)秀的員工
2.績效差的員工
3.脾氣暴躁型員工
4.驕傲自大的員工
5.資歷老躺平的員工
6.內(nèi)向抑郁質(zhì)的員工
工具：ORID聚焦式會談法
案例分析：員工不接受績效結(jié)果如何面談？
模擬演練：績效為C的員工進行面談
（二）復(fù)盤
1.績效復(fù)盤四部曲
（1）目標
（2）結(jié)果
（3）分析
（4）總結(jié)
2.績效復(fù)盤三級評估
（1）組織評估
（2）個人評估
（3）團隊評估
工具：績效評估表
復(fù)盤表
模擬演練：進行一次績效復(fù)盤及評估
總結(jié)與反思

績效指標執(zhí)行培訓(xùn)