識人用人之道--面試技巧與下屬管理
講師：梁若冰 瀏覽次數(shù)：2554
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 招聘主管
培訓(xùn)講師：梁若冰
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
面試技巧管理課程
課程背景：
在人才管理的實(shí)務(wù)中，真正為人才招聘負(fù)責(zé)的并不是人力資源部門，而是接受新員工的用人部門，因此用人部門也是面試的最后一道關(guān)卡。事實(shí)上在越來越多的企業(yè)中，用人部門在面試中的參與度越來越高，甚至可以獨(dú)立組織整個面試流程。
那么問題就來了，作為用人部門，沒有專業(yè)的選人技巧，如何能夠判斷誰是最適合崗位的人選呢？自主權(quán)越大，要做的工作和要關(guān)注的維度也就越多！在這種情況下，用人部門的面試技巧也就成為了非常重要課題，作為多年互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源、非人管理者，我總結(jié)出了一套精準(zhǔn)而好上手的專門針對用人部門的面試技巧！
課程收益：
● 能夠快速梳理出崗位的能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)三模塊需求
● 能夠?qū)懗?ldquo;更多人投遞”、“能收到更多高質(zhì)量簡歷“的崗位職責(zé)
● 能夠利用人才測評工具快速判斷候選人與自己團(tuán)隊(duì)的適配度
● 能夠通過“三套STAR”高效提問，去偽求真，判斷候選人的經(jīng)驗(yàn)水平
課程對象：業(yè)務(wù)部門面試負(fù)責(zé)人
課程大綱
導(dǎo)入：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人人都是面試官
1、 面試不再是HR專屬的工作
討論：談?wù)勀銋⒓舆^最“抓狂”的面試
2、 面試的目的——評判“合不合適”
3、 評判的依據(jù)——“未來工作表現(xiàn)預(yù)期”
第一講：面試前“知己知彼”——崗位需求結(jié)構(gòu)化拆分
一、候選人需求三維度
1、 能力維度——必須會干什么（硬性指標(biāo)制定）
2、 素質(zhì)維度——必須是什么樣的人（人才測評+hr面試任務(wù)）
3、 經(jīng)驗(yàn)維度——必須做過什么（量化工作經(jīng)驗(yàn)）
二、結(jié)構(gòu)化崗位職責(zé)編寫
1、 崗位名稱——大數(shù)據(jù)時(shí)代的關(guān)鍵詞策略
2、 崗位關(guān)系波特五力分析——誰來決定ta合不合適？
3、 績效要求——三維度關(guān)鍵抓取
4、 個人素質(zhì)——量化你的“用人偏好”
5、 經(jīng)驗(yàn)案例——“來了就能干活”的正確預(yù)判
三、與招聘責(zé)任人做個好搭檔
1、 崗位說明書的拆分講解
2、 需求維度判斷的正確分工
3、 需求描述必須要做到的smart原則
練習(xí)：重寫你的“最難招崗位“的崗位說明書
第二講：面試中“十八般武藝”——面試技巧與方法
一、面試神器——STAR面試法
1、 分析——STAR面試法
1）面試表現(xiàn)“差不多”
2）面試崗位“不太懂”
3）面試準(zhǔn)備“太完善”
2、 引導(dǎo)——STAR面試法探尋真相
1）場景回溯——帶入事件
2）角色回溯——回歸真實(shí)
3）過程驗(yàn)證——邏輯與現(xiàn)實(shí)
4）結(jié)果論證——價(jià)值判斷
3、 兩大核心——判斷提問結(jié)果
1）真實(shí)性——事件真實(shí)性決定簡歷“含水量”
2）能力性——事件完成水平評估真實(shí)能力
4、 STAR面試法注意的三大事項(xiàng)
1）開放性——要讓對方講故事，不是表忠心
2）問事實(shí)——講故事不是編故事
3）跟進(jìn)性——有答案的問題就不要問了
二、三個問題探求“經(jīng)驗(yàn)真相“
1、 成功經(jīng)驗(yàn)——ta的能力上限是什么
成功star經(jīng)驗(yàn)的引導(dǎo)辦法
2、 量化經(jīng)驗(yàn)——ta平時(shí)工作狀態(tài)如何
量化star經(jīng)驗(yàn)的引導(dǎo)辦法
3、 失敗經(jīng)驗(yàn)——ta的缺點(diǎn)和問題是什么
失敗star經(jīng)驗(yàn)的引導(dǎo)辦法
討論：真實(shí)簡歷現(xiàn)場“面試“
討論升華：看簡歷的要素能力
第三講：入職后“運(yùn)籌帷幄”——工作表現(xiàn)預(yù)測的技巧
測評一：職業(yè)性格
1、 職業(yè)性格測評
1）優(yōu)勢表現(xiàn)——工作狀態(tài)順利時(shí)
2）劣勢表現(xiàn)——遇到危機(jī)與挑戰(zhàn)時(shí)
3）上升方向——隨著時(shí)間累積會逐漸越來越明顯的性格趨勢
2、 性格維度的劃分
1）D——火象性格（直接強(qiáng)勢的挑戰(zhàn)者）
2）I——土象性格（穩(wěn)健踏實(shí)的觀察者）
3）S——風(fēng)象性格（敏捷活潑的傳達(dá)者）
4）C——水象性格（溫潤敏感的保護(hù)者）
3、 性格維度測試方法
工具：測算法&量表法
實(shí)景案例分析（課前測評結(jié)果分析）
4、 核心問題的評估思路
1）難以應(yīng)對的問題
2）人際關(guān)系處理
3）個人發(fā)展的方向
測評二：個人事業(yè)驅(qū)策力分析
1、 你選擇工作的時(shí)候看中什么
2、 你在工作中需要被如何“促動”
3、 你在工作中最“痛苦的”是什么
4、 學(xué)會了？請選擇適合你的候選人
測評三：?？松榫w壓力測評
1、 ?？松瓬y評的目的——撈一把因“狀態(tài)不好”表現(xiàn)不盡人意的候選人
2、 埃克森測評的原理和目的
3、 你的?？松憩F(xiàn)說明什么？
4、 你的候選人如有這些表現(xiàn)，你要給ta測?？松瓬y評了！
5、 埃克森測評結(jié)果分析
6、 好了，知道誰可以“撈一把”了嗎？
測評四：團(tuán)隊(duì)需求分析
1、 團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀分析—荒島求生測評
價(jià)值觀決定著是否“合適”
2、 個人工作需求分析—繪畫心理學(xué)
每個人心中的“幸福”都不一樣，用對人的前提是給ta對的促動
第四講：績效溝通與反饋
討論：我經(jīng)歷過最痛苦的績效談話
一、績效反饋三大注意事項(xiàng)
1、 績效反饋是“雙向”談話
2、 績效反饋是按照“溝通模板”進(jìn)行
3、 績效反饋一定要有事實(shí)依據(jù)
二、績效反饋兩大實(shí)用策略
1、 百試百靈的BEST法則
2、 令人心悅誠服的漢堡原理
三、績效反饋的三大方向
1、 目標(biāo)導(dǎo)向談話
2、 事件解決談話
3、 方向引導(dǎo)談話
案例討論1：優(yōu)秀員工的提升輔導(dǎo)
案例討論2：情緒員工的“穩(wěn)定”談話
案例討論3：問題員工的“鞭策“談話
面試技巧管理課程
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