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績效管理和輔導(dǎo)課程

課程收益:
指導(dǎo)經(jīng)理設(shè)定真正有意義的目標(biāo),既能有效分解公司戰(zhàn)略方向成為部門和下屬目標(biāo),又能兼顧結(jié)果和行為,助力績效目標(biāo)的有效達(dá)成
強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的執(zhí)行、跟進(jìn)和輔導(dǎo),兼顧工作成效和人員發(fā)展
幫助經(jīng)理建立技巧,使績效評(píng)估對(duì)話不只是回顧過去,更是對(duì)未來的激勵(lì),使績效管理更具實(shí)效
結(jié)合績效輔導(dǎo),讓員工清晰自己的發(fā)展方向,主動(dòng)規(guī)劃未來的職業(yè)路徑
規(guī)避績效管理流于形式、績效考核主觀判斷,運(yùn)用正態(tài)分布區(qū)分績效水平

課程特色
運(yùn)用實(shí)效驗(yàn)證的模型,增強(qiáng)學(xué)員對(duì)提升績效的全新認(rèn)知
結(jié)合實(shí)際績效問題,通過共同剖析、集思廣益、經(jīng)驗(yàn)分享,探尋干預(yù)措施
課程運(yùn)用實(shí)戰(zhàn)演練、游戲體驗(yàn)、案例分析、角色扮演、小組討論等形式

課程受眾:
一線和中層經(jīng)理

課程內(nèi)容:
績效管理的真正意義和推動(dòng)價(jià)值
為什么需要績效管理?
績效管理的核心價(jià)值和流程
績效管理:系統(tǒng)性多維度的閉環(huán)
績效管理從有效目標(biāo)設(shè)定開設(shè)
目標(biāo)設(shè)立時(shí)需思考的4大核心維度
有效目標(biāo)設(shè)定的關(guān)鍵要素
績效目標(biāo)的層層分解和保持一致 
3類目標(biāo)以充分反映員工的應(yīng)有貢獻(xiàn)
目標(biāo)設(shè)定要超越SMART標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)定績效目標(biāo)的雙向溝通和承諾
達(dá)成績效目標(biāo)的過程管理和進(jìn)程衡量
計(jì)劃實(shí)施中,過程管控對(duì)績效的重要作用
徒步之旅的啟示:明確目標(biāo)、管控過程、清晰進(jìn)度
如何設(shè)定SMART的過程目標(biāo)/實(shí)施計(jì)劃
運(yùn)營部門績效目標(biāo)的過程管控
剖析內(nèi)外因素,實(shí)現(xiàn)績效“質(zhì)”的突破
BEM:影響績效結(jié)果的兩大核心因素
案例1: 給錢也不干:管道堵塞背后的原因
案例2: 為何員工總加班仍完不成任務(wù)
績效賦能 – 績效反饋和輔導(dǎo)
什么樣的激勵(lì)方式最有效?
赫茲堡雙因素理論:
不同年代人群關(guān)注的是什么?
激勵(lì)要從對(duì)方關(guān)注的意義和價(jià)值切入
引導(dǎo)員工達(dá)成績效的4種方法
基于客觀行為描述的SBI-SW反饋模式
對(duì)不理想績效的反饋輔導(dǎo)
尋找員工愿意改變的關(guān)鍵點(diǎn)
如何使困難反饋對(duì)話變得有效?
IDP - 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
確認(rèn)個(gè)人發(fā)展方向的GAPS分析
支持個(gè)人發(fā)展的3E法則
個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的跟進(jìn)和定期回顧
績效考評(píng) –希望“無意外”的年度體檢!
績效考評(píng)的原則和基本要素
績效與晉升、績效與薪酬的關(guān)聯(lián)何在?
績效考評(píng)的正態(tài)分布:你愿意區(qū)分績效水平嗎?

績效管理和輔導(dǎo)課程