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團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖能力課程

關(guān)于課程背景：
在變革的市場環(huán)境下，企業(yè)的生存和發(fā)展的仍然是人的問題，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖的領(lǐng)導(dǎo)力仍然是解決這一問題的關(guān)鍵。近年來，團(tuán)隊(duì)的成員的年齡構(gòu)成、思維方式、價值取向已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，管理者任然沿用過去“管人理事”的觀念，重復(fù)傳統(tǒng)管理課程的培訓(xùn)，顯然已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)下需要。
如何根據(jù)新生代員工的優(yōu)勢需求，構(gòu)建團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)者的全新的管理思維，有效運(yùn)用更適合、更有針對性的激勵方法，充分調(diào)動新生代員工追求自主意識、尋找工作樂趣，適應(yīng)創(chuàng)新的環(huán)境、并擁有快速學(xué)習(xí)能力的優(yōu)勢，從而弱化時代和成長環(huán)境在他們身上表現(xiàn)出的“短板”，成為權(quán)利和魅力相得益彰的成長“教練”，是每一個企業(yè)在成就自己“未來的團(tuán)隊(duì)”所亟待解決的問題。

關(guān)于課程特色：
一、本課程結(jié)構(gòu)體系完整，理論知識點(diǎn)系統(tǒng)，課程配套案例的主人公是機(jī)構(gòu)多年跟蹤調(diào)研的典型，他在案例中所有的管理困惑、管理難題和管理的成就感都將得到學(xué)員的共鳴。
二、講師本人有深厚的管理功力，作為培訓(xùn)課程的引導(dǎo)者和促成者，對學(xué)員的需求有敏銳的洞察力，善于調(diào)動學(xué)員去發(fā)現(xiàn)自己管理的盲點(diǎn)，用全新的視野去認(rèn)知新生代團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的角色；
三、作為管理課程的進(jìn)深培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)力課程關(guān)注實(shí)戰(zhàn)性和落地性，每個主要知識點(diǎn)都有配套的管理工具和方法論，令學(xué)員不僅有新知的補(bǔ)充，還有具體方法的運(yùn)用，能在返回管理崗位中做到“知行合一”。

學(xué)員對象：
企業(yè)各層級管理者

課程提綱
第一章
管理者如何認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力
階段目標(biāo)
基本認(rèn)知篇
一、認(rèn)知管理與領(lǐng)導(dǎo)
1、新生代催生管理者角色必須改變
2、反思：傳統(tǒng)管理抑制了人的“善意和潛能”
3、管理不能代替領(lǐng)導(dǎo)
4、避免管理過度而領(lǐng)導(dǎo)不足
二、領(lǐng)導(dǎo)力與影響力
1、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的三點(diǎn)解讀
2、領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)-影響力
三、領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力模型
1、進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層的挑戰(zhàn)
2、魅力領(lǐng)導(dǎo)的特征
更新管理角色
的觀念

第二章
領(lǐng)導(dǎo)力基因的培養(yǎng)
階段目標(biāo)
個人素養(yǎng)篇
一、領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)驅(qū)力
1、領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)-愿景思維
2、為什么員工工認(rèn)為愿景是忽悠人的？
3、如何讓企業(yè)的愿景落地
二、領(lǐng)導(dǎo)者的組織力
1、高績效管隊(duì)的兩個系統(tǒng)
達(dá)成績效-任務(wù)管理系統(tǒng)
引導(dǎo)動機(jī)-團(tuán)隊(duì)管理系統(tǒng)
2、團(tuán)隊(duì)新的動力模型
3、高績效團(tuán)隊(duì)的特征
4、團(tuán)隊(duì)發(fā)展五步曲
5、打造你的組織成為真正的團(tuán)隊(duì)
讓愿景成為新型組織凝聚員工、喚醒自豪感不可缺少的要素

第三章
領(lǐng)導(dǎo)力才干的踐行
階段目標(biāo)
高效發(fā)揮篇
一、領(lǐng)導(dǎo)者的鑒才力
1、知人才能善任
互聯(lián)網(wǎng)時代的新生代
適用新生代的評價維度
2、行為評價指標(biāo)
只評價行為，不評價言辭
只評價看到的，不評價聽到的
只評價結(jié)果，不評價態(tài)度
3、用才-領(lǐng)導(dǎo)用人的三要三不要
用人不疑，疑人也敢用
善用能人，敢用刺頭
二、領(lǐng)導(dǎo)者的溝通力
1、溝通是*的團(tuán)隊(duì)管理成本
2、知己知彼—方能獲取信任
80-90后工作理念有多大落差？
90后為何一言不合就辭職？
90后為何表現(xiàn)的不耐煩？
90后一定是為興趣才干活？
3、如何與新生代交流
深度聆聽
有效提問
積極反饋
了解新生代員工的行為特征，做好人才的鑒別與培養(yǎng)

第四章
領(lǐng)導(dǎo)力教練技術(shù)的發(fā)展
階段目標(biāo)
團(tuán)隊(duì)成長篇
一、領(lǐng)導(dǎo)者的激勵力
1、如何改變員工的行為
增加“期望行為”
2、“小步快跑”
2、把師傅變成教練
制定目標(biāo)
明確期望
控制里程碑
實(shí)時鼓勵
3、教練式對話特點(diǎn)一二三
二、領(lǐng)導(dǎo)者的輔導(dǎo)力
1、督導(dǎo)角色：督促改正，監(jiān)控結(jié)果
2、導(dǎo)師的角色：傳授技能，任務(wù)共享
三、激勵的發(fā)生模式
1、激勵是改變態(tài)度的最有效的方法
2、激勵的陷阱與盲區(qū)
3、對新生代激勵的百寶箱
物質(zhì)激勵—制造依賴感
興趣激勵—制造驚喜感
責(zé)任激勵—制造優(yōu)越感
期望激勵—制造參與感
榮譽(yù)激勵—制造成就感
環(huán)境激勵—制造舒適感
贊美激勵—制造滿足感
自選福利激勵—制造新奇感
掌握教練技術(shù)在員工激勵中的應(yīng)用

第五章
領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)采的弘揚(yáng)
階段目標(biāo)
自我修煉篇
一、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)魅力何來
1、領(lǐng)導(dǎo)者的高效表達(dá)
2、公眾表達(dá)的四個誤區(qū)
信息過量
邏輯不清
要點(diǎn)不明
忽略需求
三、領(lǐng)導(dǎo)者的要事第一
1、控制事件而非控制時間
2、控制自己而非控制他人
3、控制要事而非事必躬親

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖能力課程