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領(lǐng)導(dǎo)型的管理者課程

關(guān)于項(xiàng)目背景：
在劇烈變革的市場環(huán)境下，企業(yè)的生存和發(fā)展的仍然是人的問題，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖的領(lǐng)導(dǎo)力和管理才能是解決這一問題的關(guān)鍵。近年來，企業(yè)主導(dǎo)成員的年齡構(gòu)成、思維方式、價(jià)值取向已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，管理者任然沿用過去“管人理事”的觀念，重復(fù)傳統(tǒng)管理課程的培訓(xùn)，顯然已經(jīng)不能適應(yīng)需要，新生代催生管理者的角色必須發(fā)生改變。
中層管理者是企業(yè)的脊梁，在運(yùn)營和管理中起到承上啟下、有效執(zhí)行的作用，他們必須能夠根據(jù)新生代員工的優(yōu)勢需求，構(gòu)建全新的管理思維，有效運(yùn)用更適合這個(gè)群體、更有針對性的激勵(lì)方法，充分調(diào)動他們的自主意識和快速學(xué)習(xí)的優(yōu)勢、鼓勵(lì)他們尋找工作的樂趣，適應(yīng)當(dāng)前的創(chuàng)新的環(huán)境，從而弱化時(shí)代和成長環(huán)境在他們身上表現(xiàn)出的“短板”，成為權(quán)利和魅力相得益彰的成長“教練”，以及員工的朋友和職業(yè)生涯的導(dǎo)師，在達(dá)成績效目標(biāo)的過程中也將自己修煉成為“領(lǐng)導(dǎo)型的管理者”。

關(guān)于項(xiàng)目特色：
一、權(quán)威：世界500強(qiáng)公司選擇的經(jīng)典管理課程，理論體系科學(xué)、完整；
二、全面：囊括了中高層管理者應(yīng)該具備的管理知識和技能，內(nèi)容豐富；
三、成熟：課程結(jié)構(gòu)完整，經(jīng)過多年市場檢驗(yàn)，即可全面實(shí)施，也可單獨(dú)運(yùn)作；
四、實(shí)用：與課程配套的案例是講師和機(jī)構(gòu)多年跟蹤調(diào)研的典型案例之一，揭示的問題具有代表性，能夠迅速引起學(xué)員共鳴，提供的管理工具實(shí)用，導(dǎo)入方法新穎，關(guān)注了實(shí)戰(zhàn)性和落地性。

課程提綱
第一部分
自我管理篇（12小時(shí)）
第一章
認(rèn)知管理與管理者
一、當(dāng)代管理與管理者
1、信息時(shí)代管理者角色的改變
2、管理者與當(dāng)代組織資源的關(guān)系
2、新型管理資源的最優(yōu)配置
二、與時(shí)俱進(jìn)的管理理念
1、激發(fā)的是人才的“善意”與“潛能”
2、“理人管事”而非“管人理事”
3、培養(yǎng)的是“領(lǐng)導(dǎo)”而非“下屬”
三、當(dāng)前管理者的勝任力模型
1、組織力；2、鑒才力；
3、溝通力；4、表達(dá)力；
5、激勵(lì)力；6、輔導(dǎo)力；
7、內(nèi)驅(qū)力；8、自我約束力
四、成為領(lǐng)導(dǎo)型的管理者
1.、從關(guān)注效率到關(guān)注結(jié)果
2、從模仿照搬到應(yīng)變創(chuàng)新
3、從執(zhí)行指令與到溝通分享
4、從監(jiān)督控制到價(jià)值觀引導(dǎo)
案例：王啟明是不是個(gè)“好經(jīng)理”
階段目標(biāo)
解決管理難題之一：新的人才環(huán)境下仍然沿用陳舊的管理理念
第二章
自我修煉與自我約束
—、時(shí)間管理與凸顯工作效能
1、目標(biāo)意識
2、以終為始；
3、價(jià)值導(dǎo)向
二、優(yōu)先矩陣與要事第一
1、區(qū)分輕重緩急
2、避免做時(shí)間的奴隸
3、分清任務(wù)特征
l前沿性任務(wù)與前瞻性任務(wù)
l干擾性任務(wù)與逃避型任務(wù)
4、20/80法則與重要的少數(shù)
三、自我約束與自制力修煉
1、不要讓下屬霸占你的時(shí)間
2、科學(xué)規(guī)劃事項(xiàng)而非規(guī)劃時(shí)間
3、有效授權(quán)而非事必躬親
4、高效能的會議主持與管理
四、自我約束與自制力修煉
1、不要讓下屬霸占你的時(shí)間
2、科學(xué)規(guī)劃事項(xiàng)而非規(guī)劃時(shí)間
3、有效授權(quán)而非事必躬親
4、高效能的會議主持與管理
案例：王啟明的一天
工具：會議主持效果評鑒（版權(quán)）
周、月度要事規(guī)劃
五、管理者個(gè)人形象管理
1、新生代與三高“BOSS”
2、個(gè)人形象是管理者的名片
3、用好形象和個(gè)性的影響力
六、管理者的公眾表達(dá)的誤區(qū)
1.信息過量
2.邏輯不清
3.要點(diǎn)不明
4.忽略需求
七、管理者的公眾表達(dá)的邏輯
角色扮演：競聘演講（或述職）
階段目標(biāo)：
解決管理難題之二：忙碌無功已經(jīng)成為了管理者的常態(tài)

第二部分
團(tuán)隊(duì)管理篇（12小時(shí)）
第三章
讓你的組織成為真正的團(tuán)隊(duì)
一、管理者是激情團(tuán)隊(duì)的締造者
1、愿景思維與組織的凝聚力
2、與愿景相關(guān)聯(lián)的使命與文化
3、使命感是企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的“信仰”
l減少管理和溝通成本
l引導(dǎo)員工行為的價(jià)值取向
l團(tuán)隊(duì)使命不僅僅是高管的事
4、如何讓使命接地氣
l有激情，體現(xiàn)員工的存在感
l有價(jià)值，與員工利益掛鉤
l有情感強(qiáng)度，能喚醒團(tuán)隊(duì)正氣
5、設(shè)計(jì)企業(yè)使命的四步曲
二、管理者是高績效團(tuán)隊(duì)的締造者
1、高績效團(tuán)隊(duì)必須建立的兩個(gè)系統(tǒng)
2、如何幫助員工正確的做事
3、用簡單創(chuàng)造效率（科學(xué)有效的管理標(biāo)準(zhǔn)）
4、勇于管理不確定性（讓任務(wù)受控）
三、管理者是團(tuán)隊(duì)游戲規(guī)則的建立者
1、人性化管理VS制度管理
2、行為修正VS行為塑造
3、正強(qiáng)化VS與負(fù)強(qiáng)化
案例研討：王啟明應(yīng)該怎么辦？
階段目標(biāo)：
解決管理難題之三：
團(tuán)隊(duì)人心渙散，凝聚力不足
第四章
成為知人善任的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖
一、如何評鑒新生代人才
1、摒棄傳統(tǒng)取向，知人才能善任
2、人才評鑒的“三不主義”
二、使用更為客觀的“行為指標(biāo)”
1、只評價(jià)行為，不評價(jià)言辭
2、只評價(jià)你看到的，不評價(jià)道聽途說的
3、只評價(jià)結(jié)果，不評價(jià)態(tài)度
三、新型管理者的用人之道
l用人不疑，疑人也敢用
l善用能人，敢用牛人
l沒有配套機(jī)制，免談人才發(fā)揮
四、如何HOLD住員工的忠誠度
l四類員工與忠誠度分解
l行為忠誠與態(tài)度忠誠
l組織需求與個(gè)人需求
l培養(yǎng)成本與發(fā)揮回報(bào)
案例研討：王啟明應(yīng)該啟用誰做項(xiàng)目組長？
階段目標(biāo)：
解決管理難題之四：
采用傳統(tǒng)的價(jià)值取向去鑒別、甄選新生代人才

第三部分
人才成長篇（12小時(shí)）
第五章
團(tuán)隊(duì)成員的溝通與激勵(lì)
一、知己知彼，獲取信任
1.80-90后工作理念有多大落差？
2.90后為何一言不合就辭職？
3.90后為何表現(xiàn)的不耐煩？
4.90后一定是為興趣才干活？
二、溝通是*的管理成本
1.深度聆聽、了解需求
2.有效提問、引導(dǎo)思路
3.積極反饋、表達(dá)尊重
三、如何讓員工熱愛你的團(tuán)隊(duì)
1.發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢需求
2.激發(fā)優(yōu)勢需求
3.創(chuàng)造優(yōu)勢需求
四、如何讓員工熱愛你
1.尊重特質(zhì)，鼓勵(lì)和而不同
2.關(guān)注少許進(jìn)步，給予及時(shí)鼓勵(lì)
3.增加“期望行為”，“小步快跑”
五、大師們激勵(lì)理論的通俗解讀
1、激勵(lì)與人性假設(shè)
2、態(tài)度與啟發(fā)動機(jī)
3、缺失性需求與成長性需求
4、激勵(lì)的陷阱與盲區(qū)
六、適應(yīng)新時(shí)代的激勵(lì)理念
1、員工的多種需求同時(shí)存在
2、基本需求未滿足，也要為成長而工作
3、高端需求未滿足，低端需求格外強(qiáng)烈
七、新生代激勵(lì)的百寶箱
案例：一份調(diào)研報(bào)告引發(fā)的管理思考
工具：蓋洛普12個(gè)問題的解析
階段目標(biāo)：
解決管理難題之五：管理者如何走入90后的內(nèi)心世界
第六章
管理教練技術(shù)的發(fā)展
一、新型管理者的三個(gè)角色
1、督導(dǎo)角色：督促改正，監(jiān)控結(jié)果
2、導(dǎo)師的角色：傳授技能，任務(wù)共享
3、教練的角色：啟發(fā)潛能，自我激勵(lì)
二、把師傅變成教練
1.制定目標(biāo)
2.明確期望
3.控制里程碑
4.實(shí)時(shí)鼓勵(lì)
三、傳統(tǒng)對話與教練式對話
1、對下屬的態(tài)度
2、對話的氛圍
3、對狀況的反應(yīng)
4、目標(biāo)達(dá)的效果
四、教練技術(shù)---深度會談
1、ORID的會談邏輯
2、ORID的會談框架
3、ORID四層問題設(shè)計(jì)
角色扮演：ORID模式績效面談
階段目標(biāo)：解決管理難題之六：面對知識型的員工，管理角色如何真正轉(zhuǎn)型

第四部分
影響力彰顯篇（12小時(shí)）
第七章
駕馭人際管理，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展
一、盤點(diǎn)你的職場資源
1、職場人際網(wǎng)絡(luò)與關(guān)系矩陣
2、獲取資源與成就自我
3、思維重構(gòu)與雙贏結(jié)局
二、讓自己組織中更受歡迎
1、個(gè)人影響力就是你的溝通力
2、創(chuàng)造機(jī)會結(jié)識“貴人”
3、建立有質(zhì)量的社交圈子
三、與上級積極互動，贏得信任
1、學(xué)會聽懂上級說話，不要想當(dāng)然
2、問好問題，了解領(lǐng)導(dǎo)的真正需求
3、有效表達(dá)，提高建議的采信率
4、對上管理，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)的正確決策
5、嚴(yán)格職場操守，不參與辦公室政治
四、結(jié)構(gòu)化思考，養(yǎng)成良好的職業(yè)習(xí)慣
1、承接任務(wù)三步驟
2、工作匯報(bào)四原則
3、接受指令五步法
視頻案例研討：王啟明如何讓領(lǐng)導(dǎo)滿意
階段目標(biāo)：解決管理難題之七：管理者如擁有發(fā)展的后勁
第八章
跨部門任務(wù)的統(tǒng)籌與協(xié)作
一、跨部門工作協(xié)調(diào)的障礙
1、狹隘的小團(tuán)體意識
2、對稀缺資源的爭奪
3、職能界限不清晰
4、推諉的團(tuán)隊(duì)文化
二、啟動對方需求，才能獲得配合
1、分析對方的利益，了解真正需求
2、踩住對方的動力點(diǎn)，銷售你的主張
3、消除對方顧慮，促使對方參與
4、衡量雙方優(yōu)先級，找到*公約數(shù)
二、建立管理機(jī)制，科學(xué)統(tǒng)籌跨部門任務(wù)執(zhí)行
1、清晰的任務(wù)流程，避免部門之間推諉
1.清晰的任務(wù)分解，讓每一項(xiàng)任務(wù)受控
2.清晰的任務(wù)路徑，呈現(xiàn)各部門任務(wù)關(guān)系
3.關(guān)鍵任務(wù)管理，保證任務(wù)執(zhí)行和監(jiān)控
三、跨部門任務(wù)統(tǒng)籌流程總結(jié)
管理工具制作：集團(tuán)年會策劃
階段目標(biāo)：解決管理難題之八：避免跨部門任務(wù)執(zhí)行的推諉和扯皮

領(lǐng)導(dǎo)型的管理者課程