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行為面試法培訓

“千里馬常有，而伯樂不常有”，伯樂偶有，“相馬”機制稀有。明心見性，回歸人性。企業(yè)的初心是發(fā)現(xiàn)適合企業(yè)發(fā)展需要的人才，并從人性的角度出發(fā)，營造雙贏的環(huán)境，為他們提供職業(yè)發(fā)展空間和平臺，使其通過平臺實現(xiàn)其自身的人生價值，同時，也為企業(yè)創(chuàng)造社會和經(jīng)濟價值。因此，識人是企業(yè)管理者們的首要挑戰(zhàn)，也是一項長期而又艱巨的重任。
企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才重在方法。從眾多成功企業(yè)的人才經(jīng)營實踐得知，發(fā)現(xiàn)人才，關(guān)鍵在于人才的評估，以確定人才是否符合企業(yè)所需。否則，即使發(fā)現(xiàn)了人才，最終也難以成為企業(yè)所需的人才。優(yōu)秀的，并不一定是適合的，只有適合的，才是企業(yè)最需要的。那么，如何進行評估呢？從哪些方面去評估？對于大型企業(yè)來說，我們可以依據(jù)企業(yè)的崗位勝任力素質(zhì)或任職資格的標準進行評估。對于中小型企業(yè)來說，崗位勝任力素質(zhì)模型、任職資格體系，是一項非常專業(yè)而又工作量寵大的管理工程，要建立這樣一個適應企業(yè)發(fā)展需要的勝任力模型或體系，不僅耗費人力、物力、財力和時間成本與費用，且效果也未盡如人意，沒有專業(yè)的團隊和相應的預算，這項工程是難以實現(xiàn)的。
那么，如何能夠找到一個已經(jīng)過大量實踐證明的高通用性，高信效度的勝任力素質(zhì)模型，并且在此基礎上設計一套適應中小型企業(yè)的人才評估方法和標準并且盡快上手呢？如何能夠確保企業(yè)管理者能在一個共識的范圍內(nèi)對人才進行高效評估，避免‘雞同鴨講’的尷尬呢？如何能夠降低看人走眼的失敗率呢？

課程目標
本課程針對以上常見的老大難問題，重點聚焦在1企業(yè)管理者在伯樂這個角色上需要具備的勝任力素質(zhì)的定位2合適候選人標準的定性3選拔面試候選人的定方法這3個核心關(guān)鍵要素并對此進行示范、講授和演練，方便管理者形成系統(tǒng)的思維模式和高效的招數(shù)套路，摒除常見的思維誤區(qū)和心理誤區(qū)，提升面試的成功率。

課程收益
通過了解失當面試官的5種畫像和優(yōu)秀面試官的4項核心素質(zhì)來提升自我認知和自我意識。
掌握開展一場成功的行為面試所需要準備的流程、標準、技能和知識。

課程金句
1．沒有理想的求職者，只有合適的求職者。
2．打斷求職者滔滔不絕的回答是被允許也是被鼓勵的。
3．技能和經(jīng)驗之外的要素對績效的影響更重要。
4．面試官也需要備課。
5．選對人比培養(yǎng)人重要得多。
6．提問是為結(jié)果服務的，沒有預設的標準，就不會有有效的提問。
7. 面試是基于面對面談話形式的考試，不是基于面對面談話形式的聊天。
8.面試解決職位匹配和團隊匹配以及文化匹配的問題。

課程大綱
第一模塊
自我認知
面試官的自我提認知
（WHO定人）
招聘失敗的成本分析與應對方式
招聘成功的決勝模型-3S（定人，定標準，定方法）
失當面試官的5個畫像，你中招了么？
失當面試官常見的6大心理誤區(qū)，你有幾個？
5. 優(yōu)秀面試官的4個核心關(guān)鍵素質(zhì)
（人文2個+專業(yè)2個）
6 面試官的長期修煉之軟技能和硬技能
課堂講授
案例分析
小組練習
提問互動

第二模塊
高信效度的
行為面試法
(WHAT 定標準)
1.候選的人“全人模型”--勝任素質(zhì)標準（統(tǒng)一溝通管理語言）-30余項全球統(tǒng)一勝任力
核心勝任力
專業(yè)勝任力
領導力勝任力
冰山上的硬性標準有哪些？
冰山下的軟性標準有哪些？
哪些指標決定候選人的高績效產(chǎn)出
課堂講授
案例分析
小組練習
大組演練
視屏學習
點評輔導
第三模塊
高信效度的
行為面試法
(HOW 定方法)
高信效度的
行為面試法
風靡50年的行為面試法的基本原理和背后邏輯
勝任力模型和行為面試法之間的關(guān)系
3 .行為面試法的3板斧
3.1設計和提出好問題(好問題的2個維度&行為類問題和其他問題的區(qū)別）
3.2 不達目的不罷休的追問技術(shù)
3.3 有效識別候選人的真實水平并做出判斷和決策的技術(shù)
3.3.1如何記錄
3.3.2如何觀察7/38/55原理
3.3.3如何綜合判斷和評估
課堂講授
案例分析
小組練習
情景模擬
點評輔導

行為面試法培訓