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從專才走向管理

課程背景：
一位專業(yè)優(yōu)秀的員工被任命為管理者，意味著他開(kāi)始迎接職業(yè)生涯中第一次真正的挑戰(zhàn)，盡快適應(yīng)具有“完整管理者能力結(jié)構(gòu)”的全新角色。這時(shí)，企業(yè)對(duì)這些新晉管理者的要求更多的是希望他們能夠“兩手都要抓，兩手都要硬”：既善于做好業(yè)務(wù)，又能夠帶好隊(duì)伍。這一過(guò)程是極其艱難的，也是眾多新晉管理者們普遍遇到的困境。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，*大部分專業(yè)優(yōu)秀的人才轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦墓芾碚撸蟾判枰?jīng)歷6-18個(gè)月的歷練，在適應(yīng)這個(gè)角色轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，新晉管理者如果不能順利地完成這個(gè)角色轉(zhuǎn)變，那么管理下屬就形同如芒刺背，唯恐不及。而一旦新晉管理者能夠?qū)崿F(xiàn)自我突破，順利完成這從自我管理到管理他人的轉(zhuǎn)變，那么他們的智慧將會(huì)引導(dǎo)他們走上更高的職場(chǎng)層級(jí)，讓其團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出之前個(gè)人無(wú)法達(dá)成的績(jī)效，取得個(gè)人付出事半功倍的管理效果！
《精進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力——從專才走向管理》正是針對(duì)新晉管理者在管理下屬的過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題、痛點(diǎn)，運(yùn)用經(jīng)典的“教練式領(lǐng)導(dǎo)”思維和“情境領(lǐng)導(dǎo)”管理模型，結(jié)合針對(duì)下屬的各種教練技術(shù)和績(jī)效面談技巧，在有效領(lǐng)導(dǎo)下屬方面給予他們務(wù)實(shí)、落地的“套路”（即思維和體系化方法），讓新晉管理者轉(zhuǎn)變固有思維模式，面對(duì)各種下屬能做到因人制宜，有章可循，從而真正實(shí)現(xiàn)從專才到優(yōu)秀管理者的角色轉(zhuǎn)變。

課程收益：
● 了解新晉管理者成長(zhǎng)的認(rèn)知誤區(qū)和行為表現(xiàn)，讓學(xué)員們認(rèn)知根源所在，對(duì)癥下藥；
● 了解從專才到管理者角色轉(zhuǎn)變的三個(gè)關(guān)鍵維度，以及各個(gè)維度的功法；
● 了解作為管理者的角色定位和必須具備的核心能力；
● 了解“教練式領(lǐng)導(dǎo)”思維在管理下屬中的重要作用，運(yùn)用教練式領(lǐng)導(dǎo)方式管理下屬；
● 深入了解經(jīng)典領(lǐng)導(dǎo)力模型——“情境領(lǐng)導(dǎo)”，學(xué)會(huì)情境領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)用場(chǎng)景與方法；
● 熟練掌握以“情境領(lǐng)導(dǎo)”理念為核心的4種教練技術(shù)。

課程對(duì)象：新晉管理者及儲(chǔ)備干部

課程大綱
開(kāi)篇三問(wèn)：
1）“我”愿意做一個(gè)管理者嗎？
2）“我”已經(jīng)當(dāng)上管理者，如果做得不夠好的話，“我”還能回到非管理者的業(yè)務(wù)崗位嗎？
3）“我”還愿意回到非管理者的業(yè)務(wù)崗位嗎？
導(dǎo)入：管理與領(lǐng)導(dǎo)
1）管理的通俗理解
2）一個(gè)校園現(xiàn)象給我們的啟示——何謂領(lǐng)導(dǎo)力
3）領(lǐng)導(dǎo)力在組織中的作用

第一講：省——認(rèn)知自我
一、從專才到管理者的路徑障礙
維度一：思維方面
——重專業(yè)輕管理、重個(gè)人輕團(tuán)隊(duì)、重任務(wù)輕人際、重自我輕他人、重上司輕下屬
維度二：行為方面
1、對(duì)技術(shù)：“落后”的深層次恐懼
2、對(duì)專業(yè)：覺(jué)得還是技術(shù)最實(shí)惠，自信自己某方面的專業(yè)性，凡事親力親為
3、對(duì)意愿：愿意做“喜歡”的事情，不善于聽(tīng)取別人意見(jiàn)，無(wú)法發(fā)揮團(tuán)隊(duì)智慧
4、對(duì)激勵(lì)：不善于激勵(lì)鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣，只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，忽略了對(duì)下屬的理解與支持
5、對(duì)態(tài)度：對(duì)“事”嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，導(dǎo)致對(duì)“人”苛刻的習(xí)慣，不能釋放組織活力
二、從專才到管理者的角色轉(zhuǎn)變
1、三個(gè)維度的轉(zhuǎn)變根本解決角色轉(zhuǎn)變困境
維度1：個(gè)人價(jià)值觀
維度2：時(shí)間配置比
維度3：職場(chǎng)專業(yè)度
2、管理者的五種角色
角色1：專業(yè)技能的主導(dǎo)者
角色2：下屬績(jī)效的評(píng)估者
角色3：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的負(fù)責(zé)人
角色4：組織資源的分配者
角色5：組織權(quán)力的使用者
討論：管理者的五種角色你認(rèn)為哪一個(gè)最重要？（前方?jīng)]提到管理者五個(gè)角色??？這里為什么突然就講到了五個(gè)角色呢？）
3、管理者的六個(gè)核心能力
能力1：規(guī)劃能力——制定計(jì)劃、設(shè)置目標(biāo)
工具：計(jì)劃任務(wù)控制表
方法：SMART原則
能力2：激勵(lì)能力——滿足需求、培養(yǎng)動(dòng)力（感性需求+理性需求）
能力3：專業(yè)能力——力爭(zhēng)第一、善于創(chuàng)新
分析：專業(yè)度四個(gè)層次
能力4：執(zhí)行能力——清晰職責(zé)，把控進(jìn)度
工具：ARCPI模型、甘特圖
能力5：評(píng)估能力——設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)、公平對(duì)待
分析：標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的四層級(jí)理念
能力6：溝通能力——善用事實(shí)、達(dá)成共識(shí)
方法：有效溝通二原則
學(xué)員自測(cè)：管理者的六個(gè)核心能力選項(xiàng)，每個(gè)選項(xiàng)你能得幾分？
討論：作為新晉管理者，你現(xiàn)在的短板（制約）在哪里？（TOC- Theory Of Constraints約束理論）

第二講：察——聚焦下屬
案例討論：一杯奶茶最貴可以賣(mài)到多少錢(qián)？
導(dǎo)入：聚焦下屬=了解+尊重+賦能
一、以下屬為中心的“教練式領(lǐng)導(dǎo)“思維
——開(kāi)啟個(gè)人的潛能使得業(yè)績(jī)*化（幫助人們學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，而不再是單純講授）
二、教練式領(lǐng)導(dǎo)的3大作用
1、鏡子
2、指南針
3、戰(zhàn)鼓
互動(dòng)模擬：你的下屬工作沒(méi)有動(dòng)力，作為上司該怎么與他溝通？
三、教練應(yīng)用的6大前提假設(shè)
前提1：任何情況皆可改善
前提2：教練對(duì)象被了解得越全面，達(dá)成共識(shí)的概率越高
前提3：多數(shù)情況，教練對(duì)象自己擁有答案
前提4：絕大多數(shù)人的潛能可以被開(kāi)發(fā)
前提5：包容，是最昂貴的
前提6：教練對(duì)象內(nèi)心希望改善、希望優(yōu)秀

第三講：用——知人善任
視頻案例：遇到這樣的下屬，你會(huì)怎么辦？
一、情境領(lǐng)導(dǎo)的定義
面對(duì)不同的任務(wù)，評(píng)估下屬的表現(xiàn)指標(biāo)并以此匹配最適合的管理行為（或者稱為教練技術(shù)）
二、情境領(lǐng)導(dǎo)的作用
——對(duì)事不對(duì)人，知人更善任
三、了解你的下屬面對(duì)各項(xiàng)任務(wù)的指標(biāo)
公式：“能力+動(dòng)力”=任務(wù)準(zhǔn)備度
四、面對(duì)能力和動(dòng)力不同的下屬的應(yīng)對(duì)
工具：情境領(lǐng)導(dǎo)的簡(jiǎn)易模型
五、匹配各種下屬的表現(xiàn)進(jìn)行管理（4種教練技術(shù)）
技術(shù)1：指導(dǎo) Direct — 指導(dǎo)六步法（視頻分享）
技術(shù)2：引導(dǎo) Guide — BIC模型（案例分享）
技術(shù)3：輔導(dǎo) Coach — GROW模型（案例分享）
技術(shù)4：授權(quán) Delegate — 關(guān)鍵注意事項(xiàng)（案例分享）
情境演練：提供3個(gè)下屬案例的背景、任務(wù)及其他信息，由講師扮演下屬，學(xué)員扮演上司，學(xué)員們將應(yīng)用剛學(xué)到的任務(wù)準(zhǔn)備度（能力+動(dòng)力）判斷技巧以及教練技術(shù)，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)演練。
視頻案例分析：電視劇里的上司是如何與下屬溝通的？他又是如何進(jìn)行他的教練技術(shù)的？

從專才走向管理