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薪酬激勵(lì)作用

【課程背景】
員工流失的原因雖然很多，薪酬原因竟然占到60%以上。優(yōu)秀員工都希望自己的表現(xiàn)被認(rèn)可，可以通過薪酬體現(xiàn)出自身價(jià)值。
企業(yè)也希望員工的績效成績能與薪酬掛鉤，體現(xiàn)多勞多得的價(jià)值導(dǎo)向。在這種背景下，“績效薪酬體系”誕生了。
薪酬體系的建設(shè)不僅規(guī)范了企業(yè)管理，更充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，有效調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，增加員工人效、增長績效、提高工作效率。達(dá)到企業(yè)、員工、客戶“三贏”目的。

【課程收益】
通過各類薪酬體系優(yōu)劣對(duì)比，進(jìn)一步堅(jiān)定績效薪酬體系的實(shí)施與落實(shí)；
接受績效寬帶薪酬概念，讓薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮到*；
了解薪酬體系核心激勵(lì)作用：達(dá)到內(nèi)部外部都公平
掌握績效薪酬體系設(shè)計(jì)原理、原則；
學(xué)會(huì)團(tuán)隊(duì)薪酬經(jīng)典“4231”績效檔劃分方法

【課程對(duì)象】企業(yè)高管、各部門負(fù)責(zé)人、人力資源薪酬績效員工

【課程大綱】
一、績效薪酬體系架構(gòu)：
1.績效薪酬設(shè)計(jì)組成 = 績效工資 績效獎(jiǎng)金
2.具有激勵(lì)挑戰(zhàn)作用的薪酬體系穩(wěn)定了員工的隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定起著極大的作用。

二、績效工資體系種類：
民營公司“談判”（拍腦門）工資體系；
事業(yè)單位“套改”（定級(jí)）工資體系；
規(guī)范企業(yè)“績效”（動(dòng)態(tài)）工資體系；

三、各種工資體系的優(yōu)劣特點(diǎn)：
1.“談判式”= 過度式工資體系
特點(diǎn)1：發(fā)生企業(yè)初期、過度式企業(yè)籌建、績效、質(zhì)量管理規(guī)章制度不完善/籌建之中；
特點(diǎn)2：工資確定以市場(chǎng)行情為輔、崗位需求緊急程度為主；
特點(diǎn)3：并不同工同酬，由于薪酬確定是“看人下菜碟”，不確定(隨意性)大；
缺點(diǎn)1：
“談判式”工資易導(dǎo)致內(nèi)部分配不均、同崗職工工資差異過大、造成職工工作消極情緒、工作抵制情緒、工作質(zhì)量不穩(wěn)定、勞動(dòng)爭議糾紛不斷、甚至轉(zhuǎn)移為醫(yī)患矛盾。
缺點(diǎn)2：
企業(yè)“依賴人才”管理思維主導(dǎo)；
容易出現(xiàn)個(gè)人專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)(獨(dú)裁)壟斷、個(gè)人人情化魅力管理；
依賴人才=不能復(fù)制人才=過度依賴=被動(dòng)：薪水被動(dòng) 時(shí)間/選擇余地被動(dòng)；
如果企業(yè)進(jìn)人成熟發(fā)展階段以后，規(guī)模擴(kuò)大，員工增多，必須進(jìn)行堅(jiān)決果斷的改革來扭轉(zhuǎn)不利局面。
2.“套改（定級(jí)）”工資體系；
特點(diǎn)1：決定薪酬水平 大小工齡學(xué)歷 職稱 年限年資 崗位性質(zhì) 來源經(jīng)歷=資歷工資
特點(diǎn)2：同工同酬（職務(wù)差、級(jí)差、檔差）、透明、固定時(shí)間調(diào)整，硬件主導(dǎo)地位。
缺點(diǎn)1：
雖然做到同工同酬，但有論資排輩熬年頭的嫌疑，容易打消“能者”工作積極性。
養(yǎng)平者，獎(jiǎng)庸者。    
缺點(diǎn)2：
績效浮動(dòng)比例占比例小，不疼不癢。
工作績效表現(xiàn)與工資掛鉤不緊密不及時(shí)，不利于實(shí)時(shí)激勵(lì)與兌現(xiàn)；
3.“績效（動(dòng)態(tài)）”工資體系；
特點(diǎn)1：競(jìng)爭條件下的同工同酬=職務(wù)差、級(jí)差、檔差、績效差。。。。
特點(diǎn)2: 傳統(tǒng)意義同工同酬有級(jí)別無動(dòng)態(tài)范圍
缺點(diǎn)： 同工太同酬

四、績效薪酬體系的核心作用
1.通過績效薪酬激勵(lì)達(dá)到內(nèi)部外部都公平；
2.穩(wěn)定職工工作情緒、穩(wěn)定工作質(zhì)量、營造“ 和諧 ”的企業(yè)文化；
3.通過分配制度的改進(jìn)，充分獎(jiǎng)勤罰懶，發(fā)揮薪酬激勵(lì)核心作用；
4.不光要吃飽（達(dá)到外部公平），還要吃好/吃滿意 （達(dá)到內(nèi)部公平）  

五、績效薪酬體系設(shè)計(jì)原理
1.便于科主任使用利用；
2.掌握基本結(jié)構(gòu)、優(yōu)點(diǎn)、特點(diǎn)、職務(wù)差、級(jí)差、檔差、績效差。。。。
績效工資：GBCA
職務(wù)稱呼A-Z    
資歷津貼=學(xué)歷 大小工齡 職稱等級(jí) 職稱年限；
工資晉升情況=優(yōu)秀年度累計(jì) 學(xué)術(shù)突破 獎(jiǎng)勵(lì)；
級(jí)差
年度績效考核成績=上年度績效工作表現(xiàn)在下年度得意兌現(xiàn)
檔差：90分以（A優(yōu)秀檔）；85--89分（B良好檔）；75--84分（C標(biāo)準(zhǔn)檔）；

六、績效薪酬考核檔次的比例控制
案例：這樣打分對(duì)不對(duì)？
平時(shí)獎(jiǎng)金一次分配傾斜體現(xiàn)=科室外部公平；
績效工經(jīng)典工資檔劃分：15 25% 25% 25% 10%

薪酬激勵(lì)作用