課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效考核面談培訓(xùn)
培訓(xùn)對象:人資經(jīng)理和相關(guān)職能人員
課程背景
為什么您的績效考核與績效面談輔導(dǎo)復(fù)雜而又不容易見效?讓人頭疼而又不容易推行?別人屢試不爽的方法到了自己這里卻不靈光?是員工不聽話還是自己用錯(cuò)了方法?沒有考核就沒有管理,要想考出績效,不在于方案多么高深,過程多么復(fù)雜,只要目的明確、思路清晰、方法精準(zhǔn),自然就可以化繁為簡、事半功倍,輕輕松松考出水平、考出業(yè)績、考出利潤!
課程收益
1.了解績效考核和績效面談輔導(dǎo)的基礎(chǔ)知識;
2.掌握建立各個(gè)崗位KPI的十種方法;
3.學(xué)會如何分配指標(biāo)值;
4.學(xué)會如何建立KPI的詞典;
5.學(xué)會績效面談輔導(dǎo)的程序和方法;
6.提升績效管理輔導(dǎo)水平;
課程內(nèi)容
第一講:績效考核和績效面談輔導(dǎo)概述
1、什么是績效;績效考核;績效管理;
2、 績效管理和績效考核的區(qū)別;
3、 績效考核和績效面談的區(qū)別;
第二講:如何建立各個(gè)崗位的KPI指標(biāo)體系
一、 利用價(jià)值樹模型尋找因果關(guān)系,尋找部門的KPI;
二、 利用KPI分解矩陣法,尋找部門的KPI;
三、 驅(qū)動因素分解法;
按照驅(qū)動因素分解法分解KPI的四種方法;
1、 指標(biāo)結(jié)構(gòu)分解法;
2、 DOAM分解法;
3、 貢獻(xiàn)路徑圖法;
4、 流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法;
四、 責(zé)任人分解法;
五、 利用核心職責(zé)分析法提煉崗位KPI四步曲:
1、 熟悉并理解崗位具體職責(zé);
2、 確定關(guān)鍵核心崗位職責(zé);
3、 分析核心崗位職責(zé)的顧客/產(chǎn)出及需求,從而提出可衡量的指標(biāo);
4、 對可衡量的指標(biāo)進(jìn)行分析,提煉(篩選)崗位的KPI。
六、 四維成像法;
利用“多、快、好、省”四個(gè)維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況;
A、質(zhì)量;B、數(shù)量;C、成本、D、時(shí)間;
七、 目標(biāo)任務(wù)分解法;
八、 主基二元法;
九、 基于流程;
十、 基于客戶;
第三講:員工的績效考核的兩類指標(biāo)
一、 定量指標(biāo);
二、 定性指標(biāo);
三、 如何測試KPI指標(biāo);
四、 不同層級人員的績效考核指標(biāo)的區(qū)別;
五、 GS(定性指標(biāo))設(shè)定方法;
1、分級描述法;
2、預(yù)期描述法;
3、關(guān)鍵事件法;
4、行為錨定法;
六、 實(shí)現(xiàn)KPI的策略和行動計(jì)劃;
第四講:如何確定崗位目標(biāo)的指標(biāo)值
一、 上級單位的要求;
二、 長期規(guī)劃的要求;
三、 客戶的期望;
四、 行業(yè)的水平;
五、 歷史數(shù)據(jù);
六、 地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平;
七、 客戶數(shù);
八、 公司的資源投入的程度;
第五講:績效考核評分法則
一、 比例法;
二、 區(qū)段法;
三、 扣分法;
四、 插值法;
五、 非此即彼法;
第六講:績效考核的程序和步驟
一、 績效考核之前做的工作:
1、上下級共同制定《員工績效考核表》;
2、考核者記錄被考核者的績效表現(xiàn),填寫《關(guān)鍵事件和表現(xiàn)記錄表》;
3、績效溝通、輔導(dǎo)和激勵;
二、 績效考核階段要做的工作:
1、被考評者自我打分評價(jià);
2、考評者打分評價(jià);
3、績效反饋面談;
4、績效診斷;
5、技能評估;
6、確定員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃;
第七講:績效面談輔導(dǎo)的操作方法
一、績效面談實(shí)施前提
1、主管與部屬之間要有信賴關(guān)系
2、已經(jīng)有初步的績效評估結(jié)論
3、有充足的配套措施
4、主管受過良好績效面談技巧訓(xùn)練
5、雙方均有充分的準(zhǔn)備(心態(tài)與信息收集)
二、績效面談的步驟
1、面談前的告知與通知
2、安排適當(dāng)?shù)目冃嬲剷r(shí)間
3、營造良好的溝通氛圍
4、實(shí)際進(jìn)行績效面談
5、建立后續(xù)行動方案
三、績效面談過程的溝通技巧
1、如何創(chuàng)造良好的前期溝通氣氛
2、績效面談開場白如何設(shè)計(jì)(員工表現(xiàn)可接受、員工表現(xiàn)無法接受)
3、績效面談過程的發(fā)問技巧(可以問哪些問題?)
4、績效面談過程的傾聽技巧
5、績效面談過程的澄清與確認(rèn)技巧
6、績效面談過程如何化解員工的質(zhì)疑
7、如何化解面談過程中員工的推托責(zé)任
8、如何化解面談過程中員工的攀比
9、如何化解面談過程中員工的惡意要求
10、績效面談過程的情緒管理技巧(面談?wù)吲c被面談?wù)撸?br />
11、績效面談過程的引導(dǎo)技巧
12、如何進(jìn)行員工技能評估
13、員工績效改進(jìn)方案的設(shè)計(jì)
14、員工績效改進(jìn)方案的實(shí)施和輔導(dǎo)追蹤
15、評估績效面談是否成功的標(biāo)準(zhǔn)
16、如何撰寫《員工面談總結(jié)報(bào)告》
四、創(chuàng)造高效人力資源的面談實(shí)戰(zhàn)
五、持續(xù)提高績效面談成效的進(jìn)階之道
1、管理者自己是否能以身作則
2、管理者對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的持續(xù)理解
3、管理者對于部屬日常工作實(shí)際狀況的掌握
4、管理者對于團(tuán)隊(duì)工作氣氛的改善
5、打造同心圓團(tuán)隊(duì)
績效考核面談培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載:http://szsxbj.com/gkk_detail/282152.html
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- 安新強(qiáng)