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績效管理應用課程

【課程目標】
理解績效管理的基本概念
掌握績效考核指標及其目標值的制定方法
掌握績效考核的實施步驟和方法
掌握績效反饋和績效結(jié)果應用的方法

【課程大綱】
單元一：績效管理認知
一、績效管理概述
1、何為績效？
2、企業(yè)績效結(jié)構(gòu)
組織績效
系統(tǒng)和流程績效
個體工作績效
3、績效考核與績效管理
二、績效管理解析
1、績效管理的五大目的
2、績效管理的角色定位
3、績效管理失敗的八大原因
4、成功績效管理的“1-2-3”法則

單元二：KPI指標體系建立
一、KPI概述
1、KPI的定義
2、KPI指標設(shè)置的原則
3、KPI指標十要素
4、KPI考核計分的五種方法
二、公司KPI指標體系建立
1、利用平衡計分卡建立公司級KPI的五個步驟
第一步：明確公司級戰(zhàn)略
第二步：繪制戰(zhàn)略地圖
第三步：識別戰(zhàn)略主題---開發(fā)平衡計分卡指標
第四步：選擇確定公司級KPI
第五步：開發(fā)行動方案
2、建立公司級KPI指標體系的其它方法
價值樹法
魚骨圖法
關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法
關(guān)鍵成功因素法
目標策略法
頭腦風暴法
三、部門KPI指標體系建立
1、自上而下分解公司目標
通過公司級平衡計分卡推導部門KPI
利用價值樹模型尋找因果關(guān)系尋找部門KPI
利用KPI分解矩陣法定位部門KPI
驅(qū)動因素分解法
2、基于部門職責的提煉方法
確定部門的關(guān)鍵職責
多、快、好、省”指標確立法
3、基于部門工作流程進行指標提煉
4、以客戶為導向進行指標提煉
四、崗位KPI指標體系建立
1、利用核心職責分析法提煉崗位KPI
熟悉并理解崗位具體職責
確定核心崗位職責
分析核心崗位職責的顧客/產(chǎn)出及需求并提出可衡量指標
對可衡量的指標進行分析，提煉（篩選）崗位KPI
2、目標任務(wù)分解法
五、KPI指標的目標值確定
1、上級單位的要求
2、長期規(guī)劃的要求
3、客戶的期望
4、行業(yè)的水平
5、歷史數(shù)據(jù)
6、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平
7、公司的資源投入的程度

單元三：績效考核實施
一、績效管理的考核周期
1、年考還是月考，年考考什么？月考考什么？
2、長周期與短周期
3、不同層次與職能部門的周期
二、績效考核的評分法則
1、比例法
2、區(qū)段法
3、扣分法
4、插值法
5、非此即彼法
三、績效考核的程序步驟
1、績效考核之前做的工作
上下級共同制定《員工績效考核表》；
考核者記錄績效表現(xiàn)，填寫《業(yè)績臺帳》
2、績效考核階段要做的工作
被考評者自我打分評價
考評者打分評價
績效反饋面談
四、績效信息的收集甄別
1、績效信息收集的步驟
考核指標定義
明確數(shù)據(jù)收集要求
數(shù)據(jù)提供者定期收集數(shù)據(jù)
數(shù)據(jù)提供者依規(guī)定上報數(shù)據(jù)
數(shù)據(jù)復核者審核數(shù)據(jù)
數(shù)據(jù)管理部門統(tǒng)籌審定數(shù)據(jù)
數(shù)據(jù)提供給相關(guān)部門進行績效評價
2、績效信息的真實性
五、考核對象的溝通面談
1、績效溝通與輔導的技巧
溝通的要素
溝通的原則
不同性格員工的溝通要點
輔導的時機與方法
2、績效面談的操作方法
績效面談的內(nèi)容與目的
績效面談中員工和主管的雙方關(guān)系定位
一般績效面談的程序
績效面談的八個原則

單元四：績效考核應用
一、用于報酬的分配和調(diào)整
1、營銷/生產(chǎn)人員績效薪分配的兩類方法
2、職能部門綁定分配的技巧
二、用于職位的變動
1、升職
2、降職
3、調(diào)動
4、辭退
三、用于員工招聘與配置效果的評估
1、招聘的標準優(yōu)化
2、招聘的人數(shù)確定
3、招聘的崗位確定
四、用于員工培訓與開發(fā)效果的評估
1、培訓的主體
2、培訓的對象
3、培訓的內(nèi)容
4、培訓的形式
五、用于員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃
1、管理線
2、專業(yè)線
六、用于人力資源規(guī)劃的效果評估
1、內(nèi)部供給的結(jié)構(gòu)
2、內(nèi)部供給的質(zhì)量

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