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非人力資源管理者績(jī)效管理體系構(gòu)建

課程背景：
*說(shuō)：“并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。”因此管理者應(yīng)該通過(guò)制定目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理，當(dāng)高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門以及個(gè)人的目標(biāo)，再根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。實(shí)施目標(biāo)管理的真正的目的就是促進(jìn)員工的自我管理，提升企業(yè)持續(xù)不斷的迎接一個(gè)個(gè)新目標(biāo)的能力。
然而，真正做到目標(biāo)管理的企業(yè)則很少，主要問(wèn)題如下： 
員工們整天在忙碌，工作業(yè)績(jī)不明顯，工作沒(méi)有成效？
很多員工每天不知道自己在忙什么？
一部分員工不知道該做什么？如何做？
不知道如何配合他人提升組織績(jī)效？
不清楚自己業(yè)績(jī)低下原因何在？
管理者無(wú)法科學(xué)的制定員工績(jī)效指標(biāo)？
管理者在績(jī)效評(píng)價(jià)中主觀思維現(xiàn)象多？
大家都想做好，但卻始終找不到突破口，績(jī)效管理流于形式，不了了之。因此，作為企業(yè)管理人員，直接對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)負(fù)責(zé)。只有讓這個(gè)層級(jí)的人更清楚組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的重要性，真正做到能夠分解組織目標(biāo)到崗個(gè)人。將團(tuán)隊(duì)個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。才能真正實(shí)現(xiàn)“有組織的戰(zhàn)略績(jī)效管理”。

課程收益：
找準(zhǔn)定位——各層級(jí)中清晰認(rèn)知在績(jī)效推進(jìn)中的績(jī)效任務(wù)及職責(zé)，幫助每一名員工更加清晰了解自己的工作重點(diǎn)及績(jī)效達(dá)成關(guān)鍵；
科學(xué)設(shè)計(jì)——能夠結(jié)合戰(zhàn)略及崗位的實(shí)際情況設(shè)計(jì)崗位KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確?？?jī)效考核公平公正，科學(xué)規(guī)范，績(jī)效評(píng)價(jià)有章可循；
潛能激發(fā)——運(yùn)用OKR管理工具讓所有人員明確工作的價(jià)值和意義，化被動(dòng)為主動(dòng)的去制定目標(biāo)及關(guān)鍵結(jié)果，提升組織及個(gè)人績(jī)效。
崗位增值——學(xué)會(huì)績(jī)效輔導(dǎo)PBC工具，做好績(jī)效改進(jìn)工作，幫助員工找到績(jī)效差距，并給出合理的解決建議，提升個(gè)體績(jī)效水平。
實(shí)戰(zhàn)運(yùn)用——掌握績(jī)效面談的工具，快速了解員工，精準(zhǔn)匹配面談話術(shù)，能夠應(yīng)對(duì)10種及以上不同類型員工的面談策略。

課程對(duì)象：企業(yè)中、高層管理人員、人力資源管理人員、績(jī)效管理人員

課程大綱
第一講：建立正確的認(rèn)知——績(jī)效管理者的角色認(rèn)知及定位
問(wèn)題1：作為直線部門/HR部門管理者，在推行績(jī)效管理的過(guò)程中遇到的*難點(diǎn)是什么？
導(dǎo)入：績(jī)效管理的前世今生 
一、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念解析
二、績(jī)效管理四大主體
1、決策主體——高層管理
2、管理主體——直線經(jīng)理
3、執(zhí)行主體——員工個(gè)體
4、驅(qū)動(dòng)程序——人力資源
三、企業(yè)各類人員在績(jī)效管理工作中的角色認(rèn)知
1、HR管理人員
2、中層管理人員（績(jī)效管理、與人力資源部的分工與合作）
3、一般員工
四、績(jī)效管理不成功五大成因解析
1、人的認(rèn)知不到位——全體人員
2、考核技術(shù)不過(guò)關(guān)——制度體系
3、考核模式不匹配——流程操作
4、缺乏全員的支持——企業(yè)文化
5、考評(píng)結(jié)果不客觀——指標(biāo)設(shè)計(jì)
案例分享：華為公司績(jī)效管理價(jià)值基礎(chǔ)與考核導(dǎo)向
五、各層級(jí)人員在績(jī)效推進(jìn)中的五個(gè)執(zhí)行
1、目標(biāo)執(zhí)行——解決執(zhí)行方向的問(wèn)題
2、組織執(zhí)行——解決誰(shuí)來(lái)執(zhí)行的問(wèn)題
3、現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行——解決有效執(zhí)行的問(wèn)題
4、流程執(zhí)行——解決怎么執(zhí)行的問(wèn)題
5、文化執(zhí)行——解決持續(xù)執(zhí)行的問(wèn)題
章節(jié)目的：各部門，各職級(jí)人員角色分工及績(jī)效的工作職責(zé)，更好的去推進(jìn)工作？

第二講：科學(xué)運(yùn)用工具——戰(zhàn)略目標(biāo)的KPI設(shè)計(jì)與落地
問(wèn)題2：什么是KPI，您在運(yùn)用KPI時(shí)*的困難有哪些？遇到這些困難您是如何處理的？
導(dǎo)入：什么是目標(biāo)
一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)四個(gè)特點(diǎn)
1、KPI是基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解
2、KPI只抓取關(guān)鍵的、與業(yè)績(jī)直接相關(guān)的指標(biāo)
3、KPI是強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向的考核指標(biāo)
4、KPI是以財(cái)務(wù)指標(biāo)或直接影響財(cái)務(wù)指標(biāo)為主
二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的八大問(wèn)題
問(wèn)題1：如何進(jìn)行KPI有效性測(cè)試
問(wèn)題2：如何分解企業(yè)級(jí)KPI
問(wèn)題3：如何定義KPI
問(wèn)題4：如何收集績(jī)效數(shù)據(jù)
問(wèn)題5：哪些人員適合用KPI考評(píng)
問(wèn)題6：如何設(shè)計(jì)KPI權(quán)重
問(wèn)題7：如何設(shè)計(jì)KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
問(wèn)題8：如何設(shè)計(jì)KPI考核表
三、KPI體系的設(shè)計(jì)
——4個(gè)思路與5個(gè)原則
四、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)類型
1、指標(biāo)與目標(biāo)的區(qū)別
2、崗位職責(zé)中提取KPI的2種方法
3、常見(jiàn)的3種KPI關(guān)鍵指標(biāo)
案例：不同類型的KPI提取
五、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟
1、確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)
案例分享：企業(yè)公司級(jí)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)與提?。☉?zhàn)略地圖應(yīng)用）
2、分解出部門KPI
課后練習(xí)：部門級(jí)KPI提煉與設(shè)計(jì)（任務(wù)矩陣應(yīng)用）
3、分解出個(gè)人KPI
課后練習(xí)：部門級(jí)KPI提煉與設(shè)計(jì)（任務(wù)矩陣應(yīng)用）
4、設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
5、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
六、戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效考核指標(biāo)的兩種主要類別
1、KPI類指標(biāo)設(shè)計(jì)
視頻：如何提取關(guān)羽的KPI
2、工作目標(biāo)的三類指標(biāo)
七、如何科學(xué)設(shè)計(jì)KPI績(jī)效指標(biāo)體系
案例：KPI基本指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與卓越指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)舉例
案例：某上市公司招聘專員及薪酬專員KPI指標(biāo)分享
1、KPI定義與計(jì)算方式（案例分享）
2、KPI計(jì)分方法（案例分享：某知名企業(yè)KPI計(jì)分表展示）
思考：如何設(shè)計(jì)KPI的權(quán)重與配分？
分享：關(guān)于配分的幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)
3、關(guān)于考核周期的設(shè)計(jì)
課后作業(yè)：各部門負(fù)責(zé)人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成團(tuán)隊(duì)KPI指標(biāo)庫(kù)
章節(jié)目的：掌握KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)、權(quán)重設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)的為員工設(shè)計(jì)KPI，真正提升員工的績(jī)效水平。
課后作業(yè)1：參考以上所學(xué)知識(shí)，將所負(fù)責(zé)下級(jí)的KPI指標(biāo)、權(quán)重、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等完成，具體完成時(shí)間，按公司要求

第三講：高效績(jī)效輔導(dǎo)——精準(zhǔn)高效績(jī)效輔導(dǎo)與改進(jìn)
問(wèn)題3：?jiǎn)T工績(jī)效一直不理想，如何幫助提升，怎么進(jìn)行科學(xué)輔導(dǎo)？
一、績(jī)效輔導(dǎo)面談的目的
1、就事論事
2、著重未來(lái)
3、獎(jiǎng)優(yōu)改劣
4、雙方共識(shí)
5、共同布局
6、協(xié)議未來(lái)
二、績(jī)效輔導(dǎo)的推進(jìn)的四個(gè)階段
1、文化適應(yīng)階段
2、習(xí)慣固化階段
3、逐步改善階段
4、自動(dòng)運(yùn)行階段
三、用好PBC承諾書(shū)簽定與跟蹤
1、什么是PBC？
2、PBC績(jī)效管理指標(biāo)體系及主要內(nèi)容
3、PBC績(jī)效管理全流程
4、PBC的撰寫方法說(shuō)明
案例分享：IBM公司PBC績(jī)效管理模式
四、績(jī)效推進(jìn)中的五個(gè)一工程
1、目標(biāo)第一：明確目標(biāo)形成共識(shí)
2、計(jì)劃第二：明確資源分清輕重
3、監(jiān)督第三：監(jiān)測(cè)行為掌握進(jìn)度
4、指導(dǎo)第四：指導(dǎo)解惑精神支持
5、評(píng)估第五：定期復(fù)查改進(jìn)工作
工具：復(fù)盤技術(shù)應(yīng)用
五、績(jī)效輔導(dǎo)的步驟
1、多方了解PBC承諾人的狀況
2、約定輔導(dǎo)的方式與場(chǎng)合
3、給出反饋與輔導(dǎo)
收獲：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃樣例
4、記錄輔導(dǎo)的結(jié)果
收獲：中期輔導(dǎo)審視記錄模板
工具表單：績(jī)效面談講改表模版
六、績(jī)效輔導(dǎo)面談七項(xiàng)原則
1、建立并維護(hù)彼此的信任
2、清楚地說(shuō)明面談的目的
3、真誠(chéng)的鼓勵(lì)員工多說(shuō)話
4、傾聽(tīng)并避免對(duì)立與沖突
5、集中于未來(lái)而并非過(guò)去
6、注意需優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重
7、以積極的方式結(jié)束面談
思考：這樣的7類人該如何談
七、績(jī)效面談的兩大技巧
1、漢堡原理
2、BEST原理
課后作業(yè)：運(yùn)用BEST面談
九、績(jī)效面談如何持續(xù)改進(jìn)
1、什么是真正的問(wèn)題?
2、查找問(wèn)題的方法---復(fù)盤四步法
3、績(jī)效面談?wù)勈裁?---組織層面
4、績(jī)效面談?wù)勈裁?---個(gè)人層面
5、績(jī)效面談的框架思維
6、A--B的引導(dǎo)模式應(yīng)用
7、提煉行動(dòng)計(jì)劃FEBC
總結(jié)：績(jī)效面談是先人后事還是先事后人?
章節(jié)目的：掌握績(jī)效面談的目的、績(jī)效改進(jìn)的核心、方法。運(yùn)用PBC（個(gè)人承諾計(jì)劃）幫助員工改進(jìn)績(jī)效。
課后作業(yè)：完成本崗位2022年的PCB

第四講：情景式面談——精準(zhǔn)高效績(jī)效輔導(dǎo)與改進(jìn)
問(wèn)題4：不同的問(wèn)題、不同性格的員工在績(jī)效面談中如何做到精準(zhǔn)面談？
導(dǎo)入：兩名員工因同一件事情推開(kāi)了總經(jīng)理的門
分析：兩名員工同樣的事情，為什么表現(xiàn)出來(lái)的狀態(tài)不一樣？管理者如何應(yīng)對(duì)？
一、迅速識(shí)別員工的行為處事及溝通風(fēng)格
第一種：強(qiáng)勢(shì)叛逆型
第二種：靈活變通型
第三種：踏實(shí)肯干型
第四種：追求卓越型
案例：《慶余年》VS《三國(guó)演義》
工具：手機(jī)在線測(cè)試行為風(fēng)格
收獲：快速精準(zhǔn)的了解員工的行為風(fēng)格特點(diǎn)
二、與不同行為風(fēng)格的人員進(jìn)行績(jī)效溝通
1、強(qiáng)勢(shì)叛逆型——5種溝通技巧
案例：與孫悟空類型員工的溝通
2、靈活變通型——5種溝通技巧
案例：與豬八戒類型員工的溝通
3、踏實(shí)肯干型——5種溝通技巧
案例：與沙和尚類型員工的溝通
4、追求卓越型的5種溝通技巧
案例：與唐僧類型員工的溝通
三、十全十美-績(jī)效面談及改進(jìn)十策略
第一計(jì)：借刀殺人
案例：業(yè)績(jī)好、脾氣大、人脈差的員工如何談？
第二計(jì)：聲東擊西
案例：業(yè)績(jī)一般、脾氣好、人脈好的員工如何談？
第三計(jì)：拋磚引玉
案例：自以為是，主觀認(rèn)為他人評(píng)價(jià)好，實(shí)際績(jī)效一般的員工如何談？
第四計(jì)：欲擒故縱
案例：做多錯(cuò)多，不做不錯(cuò)，少做少錯(cuò)，這三種情況如何談？
第五計(jì)：趁火打劫
案例：績(jī)效一般、態(tài)度一般，有潛力的員工如何談？
第六計(jì)：關(guān)門捉賊
案例：業(yè)績(jī)好，但喜歡在團(tuán)隊(duì)中搞破壞的員工怎么談？
第七計(jì)：打草驚蛇
案例：工作積極、業(yè)績(jī)好，但不愿意分享經(jīng)驗(yàn)的員工怎么談？
第八計(jì)：指桑罵槐
案例：小錯(cuò)不斷，大錯(cuò)不犯，績(jī)效穩(wěn)定的員工怎么談？
第九計(jì)：假癡不癲
案例：曾經(jīng)績(jī)效很好，當(dāng)下業(yè)績(jī)一般的員工如何談？
第十計(jì)：釜底抽薪
案例：資歷老，業(yè)績(jī)無(wú)進(jìn)步的員工如何談？
章節(jié)目的：掌握不同類型員工在績(jī)效面談中的技巧，能夠快速的了解員工的行為處事風(fēng)格，為績(jī)效改進(jìn)及面談做好充分準(zhǔn)備

非人力資源管理者績(jī)效管理體系構(gòu)建