《績效激勵班：導向擴張的利益分配機制》
講師：講師團 瀏覽次數(shù)：2555
課程描述INTRODUCTION
· 董事長· 總經(jīng)理· 副總經(jīng)理· 人事總監(jiān)
培訓講師：講師團
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
導向擴張的利益分配機制
［課程背景］
當前企業(yè)在績效管理上所常見的問題：
1、績效激勵只是圍繞分錢，而不是賺錢。獎金方案都是事后分配，而不是事前設置，導向分蛋糕而不是做蛋糕；
2、銷售提成制，導向個人英雄主義而不是團隊作戰(zhàn)。銷售組織激勵采用傳統(tǒng)提成制，導致銷售人員追逐賺短錢、快錢，公司目標得不到保障；
3、戰(zhàn)略解碼不足，組織績效無法體現(xiàn)公司戰(zhàn)略意圖。各個組織的目標達成了，公司的目標反而沒達成，組織價值澄清不足、戰(zhàn)略解碼不充分；
4、把績效考核和績效管理混為一談，缺乏過程管理。管理者錯誤地認為定了目標和考核就可以高枕無憂，忽略了績效管理過程的重要性和必要性；
5、激勵傾向罰＞獎，員工積極性不足。
績效激勵課程：
價值創(chuàng)造的管理循環(huán)是人力資源管理的堅實基礎之一，而企業(yè)的經(jīng)營機制，說到底就是一種利益的驅動機制。價值創(chuàng)造管理循環(huán)是，通過全力為客戶創(chuàng)造價值、正確的評價價值、合理的分配價值，使真正做出貢獻的人才得到合理的回報，從而讓企業(yè)具有持續(xù)的活力。而價值創(chuàng)造管理循環(huán)的制度支撐，就是績效管理和薪酬激勵機制。
本課程主要對價值創(chuàng)造管理循環(huán)的理念、導向進行全方位剖析，解讀這些理念、導向背后的制度和方法支撐，即績效管理和薪酬激勵的機制，并選取重要方法和工具進行主題研討、演練，希望通過“理念+制度+方法/工具”的道和術結合，幫助企業(yè)更有效的學習和借鑒華為。
［課程收益］
1、 掌握價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的企業(yè)價值鏈循環(huán)理論；
2、 輸出公司各組織責任中心設置，明確每個組織的獨特價值；
3、 掌握組織績效方案設計方法論，輸出組織績效方案，導向做大蛋糕；
4、 掌握個人績效方案設計方法論，輸出個人績效方案，將個人與組織緊密結合，給奮斗者加滿油；
5、 學習業(yè)界激勵管理實踐，掌握工資包、薪酬包等設置邏輯，輸出公司級何部門級獎金包，合理價值分配。
［參課對象］
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各業(yè)務主管、HRD、績效主管、薪酬主管等。
［課程綱要］
第一部分：從戰(zhàn)略到績效的全流程，不能支撐戰(zhàn)略經(jīng)營的績效是無效的
從戰(zhàn)略到績效的全流程
從戰(zhàn)略到執(zhí)行DSTE,讓績效有來源有去向
績效管理流程
什么是標桿企業(yè)認可的績效
什么是責任結果導向
以客戶為中心是績效來源
第二部分：通過責任中心制承接和分解戰(zhàn)略經(jīng)營責任,力出一孔
責任中心劃分與定位
如何通過責任中心實現(xiàn)目標互鎖力出一孔
共識研討1：您公司一級組織架構與責任中心劃分
第三部分：組織績效管理，支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵步驟
組織績效的關鍵要點
組織績效考核模板與案例
組織績效及目標來源
組織績效常見五個問題
共識研討2：所在公司營銷/研發(fā)部門組織績效方案設計
第四部分：個人績效管理，保障組織績效有效落地,通過強制分布形成組織代謝
個人PBC考核模板與案例
高層干部考核
*考核&相對考核：分層分類分級及考核流程
個人績效管理演進趨勢
共識研討3：所在公司績效管理的組織支持與職責分工
第五部分：物質激勵，任何不以物質激勵為基礎的激勵方式都是耍流氓
合理分配價值：價值分配的導向、分配的要素管理（工資、獎金、長期激勵、非物質激勵等）
價值分配的目的、導向與原則
目的：2個必答基本命題
導向與原則：效率優(yōu)先&公平優(yōu)先
價值分配要素的構成及其如何設定組織意圖
價值分配要素的構成
價值分配要素各自體現(xiàn)什么組織意圖：錢要體現(xiàn)組織意圖，權要聽得見炮聲
激勵機制如何導向增長
價值分配解決什么問題
錢從哪來，錢到哪去
分配導向與追求
控制剛性與增強彈性
管理勞動所得與資本分配結構及其背后的人性洞察思考
物質激勵的預算與管控機制
HW實踐工資剛性和獎金彈性管控示例
薪酬包設計如何體現(xiàn)戰(zhàn)略預算和經(jīng)營預算
案例分享：某LED企業(yè)通過薪酬包落地實現(xiàn)戰(zhàn)略預算落地
第六部分：支撐戰(zhàn)略績效落地的解碼與運營管理
管理關鍵任務——統(tǒng)籌管理、逐層分解、拉通互鎖，形成上下對應關系樹
KPI體現(xiàn)戰(zhàn)略意圖
關鍵舉措支撐KPI
會議平臺：統(tǒng)籌運作、高效閉環(huán)
案例分享：標桿企業(yè)某關鍵任務生成與分解
第七部分：激勵到人——個人工資包、獎金包設置與非物質激勵
工資管理：
十六字方針:以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
獎金管理：
獎金分配的結構、錢到哪去
華為獎金分配的文化導向
標桿企業(yè)獎金分配機制的歷史演進及其背景
共識研討4：典型部門獎金包設計
非物質激勵——激發(fā)人的善意：
精神文明建設，賦予工作的意義，奮斗的動力源泉
機會是對奮斗者*的認可
破格提拔就是精神文明建設
榜樣的力量
［講師介紹］
李飛
工作經(jīng)驗
14年華為工作經(jīng)驗，地區(qū)部CFO
在地區(qū)部通過聚焦戰(zhàn)略產(chǎn)品和市場，抓項目四算落地，實現(xiàn)凈利潤同比年增長20%，同時在華為主導過多個公司級變革項目。
在戰(zhàn)略、財經(jīng)、人力資源等領域極富洞見，在數(shù)十家上市公司主導過戰(zhàn)略、營銷和人力資源等領域的 大型變革咨詢項目，同時也是無人機行業(yè)巨頭大疆集團的戰(zhàn)略合作顧問，與眾多百億規(guī)模的集團保持著長期的合作伙伴關系。
咨詢服務過的典型企業(yè)：
大疆創(chuàng)新、京東方、TaTa木門、長飛光纖、佳都科技、 萬馬股份、平安集團、先河環(huán)保、河北移動、南方電網(wǎng)、中集集團、中信集團、華勤通信、方大證券、 傳化集團、納鐵福、新大陸、中國電科（CETC）、 科信技術、共濟科技等。
林希
工作經(jīng)驗
18年華為工作經(jīng)驗，華為藍血十杰，雙金牌個人
13年華為干部部工作經(jīng)驗，參與華為內部多項變革項目， 有非常豐富的團隊管理、高層溝通經(jīng)驗。
業(yè)界*領導力顧問、有極深的人際理解與業(yè)務洞察能力、 人際連接與溝通能力。
擅長與公司中高層一對一交流溝通，快速理解管理痛點及 抓住主要矛盾，并提供系統(tǒng)有效的解決方案。
咨詢服務過的典型企業(yè)：
大疆創(chuàng)新、科大訊飛、浪潮集團、京東方、TaTa木門、海柔創(chuàng)新、瑞凡微電子、洲明集團、金風科技、佳都科技等。
導向擴張的利益分配機制
轉載：http://szsxbj.com/gkk_detail/276997.html
已開課時間Have start time
績效考核內訓
- 《績效管理與績效面談反饋技 劉文熙
- 行動學習；績效運營分析 呂翠
- 績效解碼：戰(zhàn)略地圖與平衡計 呂翠
- 《指數(shù)級組織能力發(fā)展—用行 翟紅亮
- 基于工作分析的績效考核指標 李巍華
- 重新定義績效——OKR敏捷 呂翠
- 目標管理與中國式績效考核 萬新立
- 卓越績效的六個對話 關彬
- 《實戰(zhàn)式績效管理工作坊》 李沛賢
- 績效管理改進工作坊 李巍華
- 關鍵業(yè)務團隊績效與薪酬激勵 陳永
- 《預算績效管理》 于洪成