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考核指標設計培訓

課程背景
個性化的考核指標是如何設計出來的？這是很多人力資源管理干部困惑的問題。KPI意為關鍵績效指標，KPI的提煉即是績效考核的核心又是績效考核工作的難點。KPI提煉方法盡管風靡多年，但對很多人力資源干部來說，對KPI的提煉依然迷茫困惑。KPI提煉涉及人力資源管理、各級業(yè)務部門的管理、工作方法管理等諸多范圍，KPI提煉可謂是一項浩大的系統(tǒng)工程，由于企業(yè)高管及人力資源干部對KPI的內(nèi)涵及相關的專業(yè)管理缺乏系統(tǒng)性的認知，KPI提煉工作常常難以為繼……本課程對KPI設計思想進行深入淺出的詮釋，同時也將KPI提煉技術進行現(xiàn)場演練，達到寓教于樂的效果。

培訓對象
總經(jīng)理、中高層干部及非人力資源干部等

課程解決的問題：
1、 KPI提煉工作需要什么準備？
2、 KPI設計的基本思想是什么？
3、 KPI設計如何全面反映企業(yè)績效？
4、 KPI設計與崗位職責范圍存在什么樣的內(nèi)在聯(lián)系？
5、 KPI與目標管理是什么關系？ 
6、 KPI的語言表述有什么特點？ 
7、 KPI提煉的前提是什么？

課程目標: 
掌握KPI設計思想，聯(lián)系KPI提煉方法
1. 使各級干部掌握KPI設計的基本理念。
2. 使各級干部正視KPI工作所帶來的挑戰(zhàn)。
3. 使各級干部參與到KPI設計的工作中來。
4. 詮釋KPI提煉的技術與方法。

課程實施計劃
內(nèi)容綱要 重點內(nèi)容 內(nèi)容目標 輔助授課方法 時間
分鐘
案例 討論 
課程導入     10分鐘
1、目標與指標 愿望與目標 目標、指標和職責的概念與KPI設計的關系   1小時
 目標設定的思考模式    
 目標的特征    
 職責、目標與指標聯(lián)系與區(qū)別    
 不合理的指標設計所產(chǎn)生的問題   
 
2、指標的類型 數(shù)量指標分析 理解績效考核指標的各類特征   1小時
 質(zhì)量指標分析    
 時間指標分析    
 成本指標分析    
 風險指標分析    

3、KPI指標設計的SMART原則 S-具體的 了解KPI指標所具有的特征   1小時
 M-可衡量的    
 A-可達到的    
 R-務實性和相關性的    
 T-時間限制的    

4、KPI設計的兩個方向 工作結果導向 掌握KPI指標提煉的技巧   1小時
 工作過程導向    
 KPI指標的定位原則    
 KPI提煉的練習    

5、目標管理與KPI 目標管理的基本思想 厘清目標管理與KPI指標的關聯(lián)性   0.5小時
 目標分解與KPI設計    
 KPI與目標的自我管理    

6、平衡計分卡與KPI 平衡計分卡的基本思想 厘清平衡計分卡與KPI指標關聯(lián)性   0.5小時
 平衡計分卡四維度指標特性    
 平衡計分卡指標體系與KPI設計    

7、考核誤區(qū) 德能勤績考核的誤區(qū) 提升經(jīng)理對績效考核各類誤區(qū)的認知   0.5小時
 量化的誤區(qū)    
 定性考核的誤區(qū)    
 360度考核誤區(qū)    

8．KPI與KBA、KRA、KSO、CSF與PF設計 KBA指標體系的內(nèi)涵與示例 對KPI相關體系的擴展認知   0.5小時
 KRA指標體系的內(nèi)涵與示例    
 KSO指標體系的內(nèi)涵與示例    
 CSF指標體系的內(nèi)涵與示例    
 基于KRA、KSO、CSF、KBA的PF定位    
 案例：談判競標活動中各類指標體系的提煉    
主基二元考核法（PFBSC）的基本思想和方法 工作績效的分類（顯性績效和基礎績效） 掌握主基二元考核法的設計技巧和模式   0.5小時
 顯性績效與基礎績效指標的邏輯關系    
 主基二元法考核模型    
課程總結 答疑與分享    20分鐘

考核指標設計培訓