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成為優(yōu)秀面試官

組織收益：
拿來就用：推動管理者、業(yè)務骨干全面掌握常見人才選拔、面試工具及一系列應用時機；
協(xié)同提升：提高業(yè)務管理者的對招聘的重視，實現(xiàn)業(yè)務與人力資源的有效聯(lián)動、提升招聘對業(yè)務端的影響力；
現(xiàn)場演練：打造一批既懂人又懂業(yè)務的管理者，綜合思考招聘面試前后端的價值協(xié)同（不要讓人招了又走了）。
經驗優(yōu)勢：講師本人具備碧桂園、萬達、華潤、平安等多家標桿企業(yè)高管經驗，既擔任職能部門總經理、也有區(qū)域公司業(yè)務副總經驗，前后臺經驗完美結合，視角與高度兼?zhèn)洹?/p>

課程對象：
企業(yè)中高層管理人員、HRBP、后備干部

課程綱要：
第一單元、三大意識：管理者應具備的關鍵選人意識
問題1、來源意識：我們的人才缺口從哪里補充
四選一：關于人才補充的觀點的判斷與基本邏輯分析
觀點：對人才供應鏈四大工具的分析
問題2、成本意識：我們是否需要一個人
企業(yè)招聘端的質量好壞與業(yè)務經理的參與度息息相關
成本意識：招人是很貴的（你有哪些“一票否決標準？）
問題3、動機意識：人為什么要來找工作
動機分析：候選人為什么來找工作
基于戰(zhàn)略的一整套人力資源管理邏輯

第二單元、六個維度：面試時你要看人的哪些能力
選擇題：關于人才面試的觀點，哪一個你覺得是正確的
整體來說：人才價值關注的“四個方向”
建議--選人就選用兩條：能力、品行。
操盤方法：兩個方向、六個維度
操盤方法：兩個方向、六個維度的邏輯分析
現(xiàn)場模擬--提問是可以有結構的（演練與現(xiàn)場輔導）
從“制式化”到“個性化+場景化”（全盤建議）
再延伸一下：某種程度上，資源也是能力的一部分。

第三單元、一個行為：如何從行為角度甄別人才
挑戰(zhàn)：如何獲取深層次的、真實的信息
判斷題、請先判斷一下以下候選人的表達是否合適（找出有問題的地方）
魔鬼藏于細節(jié)：這些判斷題當中隱藏著行為面試的魔鬼
方法：如何展開行為面試--STAR詳解
觀點：上述案例的問題點在哪里？（案例分析與兩句箴言）
總結：多通過行為問題來深挖對方的真實行為（專業(yè)判斷是基礎）
三個動機--看能力、搜信息、樹品牌
全景模型：業(yè)務管理者的面試官能力模型

第四單元：合作與超越：前后臺協(xié)同做好人員甄選
合作：業(yè)務管理者與人力資源如何有效共舞？
雇主品牌--給面試官的建議：
學習要求：學習的目的是為了反求諸己

成為優(yōu)秀面試官