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上海招聘與面試培訓

課程大綱
第一部分 態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
自測：貴公司招聘體系是否科學有效？
為什么要做好招聘工作？
招聘失敗的成本
視頻討論：看企業(yè)如何招人?
人員招聘的十大核心理念
.第一的不一定是最合適
.堅持用人所長
.[學歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]；
.強調(diào)企業(yè)文化的認同感
.企業(yè)與應聘者之間的“互動營銷”
.寧缺勿濫，“請神容易送神難”
.小心遭遇面霸，不要提無效問題；
.招聘是所有部門的事情；
.招聘既有“科學性”，又有“藝術性”
.招聘工作只有開始，沒有結束
成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
優(yōu)秀面試官應具備的素質(zhì)與條件
給應聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
維護求職者的自尊
小結：準備工作做失敗了，你就是準備著失敗

第二部分 企業(yè)要什么樣的人---招聘崗位需求分析
案例：豐田公司的全面招聘體系
人力規(guī)劃需求預測的操作思路
案例：如何開展人力規(guī)劃？
某快速消費品企業(yè)的招聘計劃
如何進行招聘崗位需求分析---實戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”
.崗位基本剛性要求
.應知應會專業(yè)知識
.工作必備綜合技能
.職業(yè)態(tài)度
.特別加分項

七步成詩----如何構建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析，編制崗位說明書；
2、針對職責推理需要的工作技能與專業(yè)知識；
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級，了解需要的工作技能與專業(yè)知識；
4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對比分析，提取共性特質(zhì)；
5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；
6、根據(jù)歷史經(jīng)驗，列為人員素質(zhì)要求的加分項。
7、綜合所有需求分析結果清單，去掉重復項，歸納必要項，并排序處理
招聘崗位需求分析實戰(zhàn)案例：
某大型電氣設備公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理---“鉆石模型”構建

第三部分 哪里去尋找更多---招聘渠道運用技巧
專題討論：“招工難”將演變成為一種常態(tài)
學員交流：如何理解招工難的現(xiàn)狀?如何**大程度緩解招工問題?
內(nèi)部招聘的主要方法及分析
.晉升、競聘、職位調(diào)動、工作輪換
內(nèi)部招聘案例討論：小李的困惑
如何根據(jù)招聘崗位選擇招聘渠道
.人才尋訪、獵頭、現(xiàn)場招聘；
.內(nèi)部推薦、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、報刊廣告
專題討論：企業(yè)校園招聘技巧
校園招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新
.信息發(fā)布：
.宣講準備：
.主題宣講:
.溝通交流:
.后續(xù)反饋。

招聘渠道發(fā)展趨勢與新興渠道
專題：簡歷篩選，收集整理求職資料
樂百氏挑選候選者的三道程序
高效簡歷篩選的三個原則
從“簡歷正文內(nèi)容”本身讀出的信息
如何提高簡歷篩選速度
面試官要重點關注的簡歷信息
工具：招聘渠道分析評估表
.有效簡歷率（面試人數(shù)/簡歷總數(shù)）
.面試錄取率（錄取人數(shù)/面試人數(shù)）
.綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率）
實戰(zhàn)案例：某企業(yè)2010年招聘渠道數(shù)據(jù)對比分析

第四部分 候選者是否真的勝任---面試理論與實踐
筆試
.書面試卷進行筆試的特點
.案例：某企業(yè)招聘行政人事主管的筆試
非結構化面試與結構化面試
結構化面試的特點
.面試問題多樣化
.面試要素結構化
.評分標準結構化
.考官結構化
.面試程序及時間安排結構化
如何操作結構化面試：“六步法”
.確定面試要及權重
.編寫各要素的詳細定義說明
.編制具體的評分表格
.設計結構化面試題庫
.對相關主考官培訓，知識轉(zhuǎn)移
.現(xiàn)場實施結構化面試，及時評分
視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評價？

情景模擬法
.實戰(zhàn)面試分享：情景模擬案例
.使用“情景模擬法”的技巧要點
壓力面試法
.實戰(zhàn)面試分享：壓力面試模擬案例
.使用“壓力面試法”的技巧要點
行為面試法
.STAR行為面試的典型問題舉例
.行為面試的操作要點
討論：以下面試官的“行為面試”效果如何？
無領導小組討論
.無領導小組討論的實施步驟
.無領導小組討論的面試官看什么？
.注意無領導小組討論的“陷阱”
人才測評技術
升級版的面試提問技巧
實戰(zhàn)分享：企業(yè)如何考察招聘員工通常關注的共性問題
1、求職動機；
2、正直誠信；
3、溝通能力；
4、責任心；
5、客戶服務意識；
6、團隊協(xié)作；

第五部分 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展
對更關鍵的職位進行背景調(diào)查
如何規(guī)避入職體檢的潛在風險
《勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標價”
案例討論：試用期內(nèi)的培訓風險？
新員工在試用期可以隨意辭退員工么？
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化
衡量招聘工作質(zhì)量的績效指標
招聘工作的階段性總結
案例分享：特殊面試

第六部分 企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？
困惑3：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？
困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？
困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準確性？
困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？

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