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UYLP釋放你的領(lǐng)導(dǎo)潛能

課程背景
一個團隊有各種員工，多數(shù)管理者的時間花在兩頭：不得不應(yīng)對最消極的10%，以及，喜歡與最正面的10%相處。中段的80%普遍被忽視，而他們身上存在巨大的業(yè)績空間…
多數(shù)經(jīng)理人當(dāng)前的管理現(xiàn)狀是：
大量的精力放在員工層面的具體工作中，忽略管理重心所在
只是分派工作任務(wù)，要求結(jié)果，疏于過程管理
對員工績效干預(yù)憑感覺，隨意性大，方法單一，缺乏系統(tǒng)性
管理溝通有效性弱
加強各級經(jīng)理的管理行為，讓大多數(shù)（80%）員工有人要求、有人調(diào)教，勢必能大幅度提高公司業(yè)績！
那么，管理者該如何有效干預(yù)大多數(shù)（80%）一般性員工的行為和表現(xiàn)，落實日常管理行為？
有的員工不了解該做什么、怎么做、不理解為什么必須像你要求的那樣做…你可以通過持續(xù)提供反饋，使員工對你的期望了然于胸
有的員工缺乏必要的工具、資源（時間）以及信息，缺乏相關(guān)同事的支持…你需要心中有數(shù)
有的員工不具備完成工作需的知識技能…你需要提供充分而有效的輔導(dǎo)
有時候業(yè)績不滿意，原因是做好做壞一個樣…你需要具體描述后果、強化后果
指派的任務(wù)沒有得到員工應(yīng)有的重視，你需要強化他對手頭工作的優(yōu)先度…這個時候，你必須勇敢且有分寸地開展困難談話以便要求員工承擔(dān)責(zé)任
有的員工高估自己的能力、低估自己的責(zé)任…你需要他準(zhǔn)確評估自己和自己造成的后果；或者他不愿意按你要求的方式開展工作，而你又要求他必須這么做…這時你需要開展更高級的輔導(dǎo)
不僅需要會用以上手段，更重要的是，你需要一個工具幫你判斷：誰、現(xiàn)在、需要解決什么問題…
然后才是確定：采用什么手段。
【釋放你的領(lǐng)導(dǎo)潛能】課程首先提供一個系統(tǒng)，并為各個部分配備工具，幫各級領(lǐng)導(dǎo)者具備一整套日常操作必需的、核心領(lǐng)導(dǎo)能力：
分析各個員工的業(yè)績空間
識別導(dǎo)致業(yè)績不佳的原因
識別員工的潛力
為改善業(yè)績而識別干預(yù)時機并選擇正確的干預(yù)方式
掌握有效開展反饋、輔導(dǎo)、困難談話等重要管理活動所必需的模型和技巧

【釋放你的領(lǐng)導(dǎo)潛能】培訓(xùn)：
訓(xùn)練管理者掌握對員工進行管理的日常操作手冊。
面對*多數(shù)員工，直指日常業(yè)績表現(xiàn)！

【釋放你的領(lǐng)導(dǎo)潛能】領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目：
幫整個公司上下固化日常管理習(xí)慣。
動員各級管理人員的管理意識，幫助他們掌握管理員工的技能，形成對大多數(shù)員工實施管理的習(xí)慣！

課程收益
使管理者：
強化領(lǐng)導(dǎo)者角色，關(guān)注團隊及人員績效潛力的挖掘
能在績效目標(biāo)設(shè)定及評估的基礎(chǔ)上，更關(guān)注員工績效行為的干預(yù)和管理
能運用績效行為管理模型，有效分析員工績效行為差距特征和原因，明確合適的管理策略，針對性應(yīng)用管理工具
掌握短時有效的管理工具（輔導(dǎo)、反饋、困難談話）
能關(guān)注環(huán)境、關(guān)系及資源的促進，助力員工表現(xiàn)更好的績效
認(rèn)識上傳下達中的局限，并能有效溝通突破，平衡企業(yè)目標(biāo)、團隊目標(biāo)及下屬目標(biāo)的達成
在日常工作溝通中，有效促進與員工的信任關(guān)系
影響團隊積極氛圍，以達成挑戰(zhàn)的目標(biāo)
針對自己的發(fā)展空間以及所管理的團隊制定管理行動計劃（MAP）

學(xué)員對象
需要帶領(lǐng)團隊完成或超越業(yè)績目標(biāo)的經(jīng)理人
希望提升領(lǐng)導(dǎo)力的各級管理者

課程特色
學(xué)習(xí)資源殷實性：本課程由*Entelechy公司設(shè)計制作，曾獲*【首席學(xué)習(xí)官】雜志2015、2016年度“最優(yōu)秀學(xué)習(xí)內(nèi)容”獎項，該獎項是國際培訓(xùn)領(lǐng)域的最高獎項之一。在本課程上，競越擁有大量本土培訓(xùn)實踐和經(jīng)驗累積
學(xué)習(xí)方式多樣性：包括工作案例討論、體驗式游戲、錄像示范、場景演練 
學(xué)習(xí)收獲實用性：提供全面、務(wù)實的日常管理系統(tǒng)實施框架，開展管理工作的手冊/指南，幫助管理者清楚知道面對不同員工的不同工作狀態(tài)，應(yīng)該如何幫助員工提高業(yè)績
學(xué)習(xí)內(nèi)容落地性：提供規(guī)范、簡化、實用的模型和工具，幫助整個公司各個層級的管理都到位
學(xué)習(xí)實踐促進性：實踐案例討論和演練，針對性行動計劃思考；課后可以根據(jù)企業(yè)情況和需求，實施項目跟進，包括實踐案例輔導(dǎo)、工作坊強化等

課程大綱
第一部分 概述
關(guān)聯(lián)工作現(xiàn)狀和挑戰(zhàn)
明確培訓(xùn)定位、目標(biāo)、內(nèi)容框架及日程
介紹培訓(xùn)材料
 
第二部分 領(lǐng)導(dǎo)者的角色
月球會議活動：認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)行為、擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的角色
釋放你的領(lǐng)導(dǎo)潛能模型：為提高業(yè)績而進行管理
關(guān)注員工與團隊績效潛力
聚焦挖掘員工及團隊績效潛力的管理職責(zé)
認(rèn)識自己的現(xiàn)狀并承諾改善

第三部分 管理績效表現(xiàn)
要結(jié)果，管行為：建立管理員工日常績效的管理系統(tǒng) 
根據(jù)管理績效的模型，識別員工的績效瓶頸
認(rèn)識各種對員工業(yè)績進行干預(yù)的手段的區(qū)別以及應(yīng)用場景
針對不同績效行為差距特征，確定合適的管理策略
工具：績效表現(xiàn)管理模型、行為表現(xiàn)差距矩陣

第四部分 績效干預(yù)手段之一：輔導(dǎo)入門
輔導(dǎo)應(yīng)用的場景（WHEN）
輔導(dǎo)的方法：掌握一個非常簡單的輔導(dǎo)談話模型（HOW）
提出更高要求
輔導(dǎo)入門談話
輔導(dǎo)的意義（WHY）
通過輔導(dǎo)發(fā)展人才的能力
在輔導(dǎo)過程中初步支持員工形成自我評估能力
工具：輔導(dǎo)談話模型

第五部分 績效干預(yù)手段之二：有效的反饋技巧
前饋
反饋的應(yīng)用場景（WHEN）
反饋的方法（HOW）
有效反饋的原則和方法
不帶“但是”的反饋
反饋的意義（WHY）：通過反復(fù)、清晰地傳遞期望，對業(yè)績進行干預(yù) 
工具：反饋技術(shù)：CAIR反饋模型

第六部分 績效干預(yù)手段之三：開展困難談話
困難談話的應(yīng)用場景（WHEN）
困難談話的方法（HOW）
準(zhǔn)備（明確談話時機、目的、影響、可接受的解決方案）
執(zhí)行（有效落實困難談話）
跟進
困難談話的意義（WHY） 
工具：核查清單、困難談話模型

第七部分 聯(lián)結(jié)和溝通
了解員工是增進關(guān)系的前提，通過建立關(guān)系為績效干預(yù)創(chuàng)造條件并實施領(lǐng)導(dǎo)
在日常挑戰(zhàn)性工作溝通中促進與員工的工作關(guān)系
工作關(guān)系的定義（互信；支持；可靠）
如何從心態(tài)、技術(shù)、關(guān)系三方面原則促進有張力的工作關(guān)系
工具：溝通模型

第八部分 三島救援領(lǐng)導(dǎo)力體驗
三島救援活動
高中基層面臨的局限及影響
如何積極溝通和平衡目標(biāo)以突破局限促進績效*化

第九部分 確保成功的領(lǐng)導(dǎo)力
挑戰(zhàn)性任務(wù)游戲體驗
對挑戰(zhàn)性目標(biāo)實現(xiàn)的積極和消極影響因素
如何發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力促進積極的團隊氛圍，以*限度實現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)

第十部分 績效干預(yù)手段之四：高級輔導(dǎo)
在輔導(dǎo)中培養(yǎng)員工準(zhǔn)確的自我評估能力以及對于業(yè)績管理的意義
深入的輔導(dǎo)談話以及重要技巧
輔導(dǎo)中的挑戰(zhàn)——對專家進行高級輔導(dǎo)
如何在工作環(huán)境中開始推行輔導(dǎo)？
工具：高級輔導(dǎo)談話模型

第十一部分 績效干預(yù)手段之五：有效授權(quán)
授權(quán)對績效管理的意義
授權(quán)的五個層級以及選擇合適的授權(quán)層次
18種方式幫你有效授權(quán)

第十二部分制定行動計劃

UYLP釋放你的領(lǐng)導(dǎo)潛能