欧美乱大交av_美女视频黄免费看_国产情久久久久久一区二区三_国产av一区二区久久_欧美日韩av久久久_久久精品国产亚洲av久试看 _日韩高清影院_大陆国产av

提升招聘面試能力培訓(xùn)

課程背景：
企業(yè)之樹(shù)要百年常青,人才是其根本，每個(gè)企業(yè)都能意識(shí)為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才是
何等重要。人員招聘可以說(shuō)是人力資源管理的第一步。發(fā)布招聘信息，海量的簡(jiǎn)歷篩選
,初步篩選，到安排面試,復(fù)試，但精挑細(xì)選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,
應(yīng)聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項(xiàng)工作嗎？他（她）適合這
項(xiàng)工作嗎？面對(duì)眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨
著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來(lái)越深，從而這種
困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過(guò)硬的面試技術(shù)，并提升面試水平，
從而擺脫這種困惑，無(wú)疑是企業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題。

授課對(duì)象：企業(yè)中層管理干部、人力資源部專(zhuān)員、主管、經(jīng)理

課程大綱
導(dǎo)論：企業(yè)常青之樹(shù)
1．企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的三個(gè)層次
2．企業(yè)生存基本邏輯
3．HR：傳統(tǒng)與現(xiàn)代招聘

第一講：人才，企之大事，不可不察——招聘概述
一、選人的素質(zhì)問(wèn)題;智商與情商的考察測(cè)評(píng)誤區(qū)
二、選人的性格與職業(yè)匹配問(wèn)題：*職業(yè)性格測(cè)試工具
三、崗位勝任力模型問(wèn)題。勝任力模型建立
四、選人的執(zhí)行力問(wèn)題：能力．動(dòng)機(jī)．態(tài)度
案例：世界五百?gòu)?qiáng)人才甄選分析
五、甄選基準(zhǔn)與崗位標(biāo)桿快速實(shí)現(xiàn)
1．尋找標(biāo)桿模型之旅
2．標(biāo)桿模型定義及作用
案例互動(dòng)：非誠(chéng)勿擾——你參與過(guò)嗎？

第二講：創(chuàng)標(biāo)— 職責(zé)分清，以達(dá)共贏
一、人力資源部門(mén)職能定位
1．傳統(tǒng)職責(zé)
2．新經(jīng)濟(jì)下非人力資源部門(mén)的招聘職責(zé)
3．業(yè)務(wù)部門(mén)職責(zé)對(duì)比分析
4．崗位模型標(biāo)桿從何來(lái)
二、新經(jīng)濟(jì)關(guān)注的緣起
1．農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的家文化——情感與使命——人
2．工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的廠文化——雇傭與責(zé)任——事
3．互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下平臺(tái)文化——鏈接與體驗(yàn)——效能與效價(jià)
三、互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理人員思維轉(zhuǎn)型
1．關(guān)注功能六定轉(zhuǎn)換為關(guān)注價(jià)值；
2．關(guān)注服務(wù)技巧轉(zhuǎn)換為關(guān)注體驗(yàn)；
3．關(guān)注平臺(tái)鏈接轉(zhuǎn)換為關(guān)注增值。
四、崗位勝任力模型
1．什么是勝任特征？
2．勝任特征研究的標(biāo)志（冰山模型解析）
3．什么是勝任特征模型？
五、基于勝任特征的HR管理
六、 針對(duì)不同層級(jí)員工的勝任力管理
1．對(duì)一般員工：科學(xué)培訓(xùn)，模板化管理
2．對(duì)中層員工：管理技能．專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)
3．對(duì)高層員工：職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)接班人

第三講：建模-員工招聘甄選素質(zhì)模型
一、員工素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建
1．員工素質(zhì)模型的基本原理
2．員工素質(zhì)的類(lèi)型
3．員工素質(zhì)量化的主要形式
4．素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系溝通
二、非人力管理者參與勝任特征模型建構(gòu)的流程
1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
2．確定效標(biāo)樣本
3．獲取數(shù)據(jù) 行為事件訪談法
4．建立模型
5．驗(yàn)證模型
1）模型再造
2）培訓(xùn)驗(yàn)證
3）評(píng)估分析
案例：A企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型

第四講：轉(zhuǎn)型——互聯(lián)網(wǎng)思維對(duì)傳統(tǒng)招聘渠道模式的沖擊
一、內(nèi)部招聘．外部招聘渠道分析
1．熟人介紹
2．獵頭公司
3．圈子招聘
4．行業(yè)．專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站
5．特定人群(MBA．專(zhuān)業(yè)人士．校友．網(wǎng)絡(luò)發(fā)燒友)組織
6．對(duì)口挖角
案例分析：365招聘的APP軟件鎖定目標(biāo)的精準(zhǔn)招聘技術(shù)。
二、互聯(lián)網(wǎng)思維的特征與沖擊
1．特征：直接性．及時(shí)性．社區(qū)性．平等性
2．沖擊：去媒介化．羊群效應(yīng)．口碑傳播．馬太效應(yīng)
三、如何利用互聯(lián)網(wǎng)，化沖擊為沖鋒
1．創(chuàng)新：持續(xù)的微創(chuàng)新形成系統(tǒng)創(chuàng)新
2．顧客：超越顧客價(jià)值形成粉絲經(jīng)濟(jì)
3．社區(qū)：新穎體驗(yàn)交流形成粉絲社區(qū)
四、人力資源招聘如何借力互聯(lián)網(wǎng)思維
1．觀念上的借力：外包與眾籌
2．技術(shù)上的借力：微信與社區(qū)
3．應(yīng)用上的借力：考核與培訓(xùn)
案例：騰訊的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)
五、互聯(lián)網(wǎng)招聘操作創(chuàng)新
1．結(jié)構(gòu)化面試．微信招聘與選拔的創(chuàng)新思維
2．人才測(cè)評(píng)：人才測(cè)評(píng)中的互聯(lián)網(wǎng)思維

第五講：對(duì)標(biāo)—基于勝任力的面試方法
一、招聘實(shí)務(wù)操作流程
二、簡(jiǎn)歷．申請(qǐng)表篩選六技巧
案例：招聘中申請(qǐng)表的的辨識(shí)技巧
三、常用的面試方法應(yīng)用中的技巧
1．如何參與筆試法
2．如何參與非結(jié)構(gòu)化面試
3．如何參與結(jié)構(gòu)化面試
4．情景模擬
5．公文框．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組
四、基于崗位勝任力問(wèn)題模型分析；
1．常用的經(jīng)典面試18問(wèn)題
案例：寶潔公司面試八個(gè)經(jīng)典問(wèn)題。
互動(dòng)：基于崗位勝任力六維能力結(jié)構(gòu)的問(wèn)題問(wèn)法及考核點(diǎn)。
五、面試中7類(lèi)問(wèn)題設(shè)計(jì)與提問(wèn)技巧
1．面試中的7類(lèi)問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧
2．面試中的問(wèn)題提問(wèn)技巧
案例分享：500強(qiáng)企業(yè)常見(jiàn)面試題庫(kù)分析？
六、基于勝任力的四類(lèi)測(cè)評(píng)甄選方法應(yīng)用
1．心理投射技術(shù)及其應(yīng)用
2．行為訪談技術(shù)及其應(yīng)用
3．傳統(tǒng)文化中的情境測(cè)驗(yàn)
4．沙盤(pán)模擬在實(shí)戰(zhàn)中應(yīng)用

第六講：達(dá)標(biāo)-面試誤區(qū)--糾偏
一、招聘選材中面試官的注意事項(xiàng)
1．開(kāi)場(chǎng)技巧
2．提問(wèn)技巧
3．壓力性問(wèn)題技巧
4．肢體語(yǔ)言的辨識(shí)（關(guān)注非語(yǔ)言性表現(xiàn)）
5．招聘氛圍營(yíng)造的技巧
6．主試和被試的角色認(rèn)知
二、基于勝任力評(píng)估中的十大誤區(qū)克服方法
1．像我。
2．從眾心理
3．暈輪效應(yīng)
4．首因效應(yīng)
5．近因效應(yīng)
6．盲點(diǎn)
7．相比錯(cuò)誤
8．使用不相關(guān)的信息
9．忽視相關(guān)信息
10．忽視動(dòng)機(jī)匹配度
三、面試官的八系列關(guān)注點(diǎn)
1．面試過(guò)程的八大關(guān)注點(diǎn)
2．候選人類(lèi)型八大關(guān)注點(diǎn)
3．甄別人才的八大關(guān)注點(diǎn)
4．背景調(diào)查的八大關(guān)注點(diǎn)
四、基于勝任力的匹配理論。
1．動(dòng)機(jī)匹配理論
2．企業(yè)的人才的留與流
案例：PP/ps/ss匹配探討

提升招聘面試能力培訓(xùn)