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招聘工作培訓(xùn)課程

第一講招聘中的各種理論形成了實踐者的障礙
第一小節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人員招聘工作中的困惑和傳言
傳言一：出色的員工是可以預(yù)測的。
傳言二：把員工分為ABC級別做法是正確的。
傳言三：人崗必須匹配。
傳言四：什么樣的性格才適合什么樣的崗位。
傳言五：將應(yīng)聘者進行排隊，選出優(yōu)先的。
傳言六：優(yōu)秀的人才，一定能擔當組織的高績效運營。
傳言七：提高員工滿意度，就一定能帶來組織績效。
傳言八：晉升是一種承認和開發(fā)員工能力的重要方法。
傳言九：高級人才是可以測量出來的。
傳言十：崗位和角色之間到底有哪些區(qū)別？這個問題的背后有沒有更深入的管理變革在等待著我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)、實踐、探索？

第二小節(jié)從心理學(xué)應(yīng)用到管理實踐那天起，心理學(xué)帶來了多少“管理障礙”招聘準備中的如何沖破理論障礙。
“崗位勝任特征模型”是怎么來的？
心理學(xué)中的“測量量表”在醫(yī)學(xué)中，是什么作用？而我們當今的管理者拿它來進行人才招聘，實踐者通過實踐告訴大家，這個作用真的不太大。
“九型人格”的測試，到測出一個人的性格，再到確定，再到性格所致的行為，再到我們找出企業(yè)真正需要的人才，簡真是差著“十萬八千里”吶？
請把關(guān)注“崗位特征”的精力，用到關(guān)注“知識型員工”的建設(shè)上，更有意義。
企業(yè)家要是等到建立起“崗位特征模型”，“黃花菜都涼了”——企業(yè)倒閉了。
“因設(shè)崗而選人”和“因人才而設(shè)崗”哪個更靠譜？
用心理所想的“硬性條件”，在加上“特征模型框框”所篩選出來的人才，就演變成“洪洞縣里沒好人”了。
什么是“企業(yè)中的阿拉伯現(xiàn)象”？
我們?nèi)肆Y源招聘經(jīng)理，篩選簡歷的依據(jù)是什么？
企業(yè)中一個崗位的崗位要求是如何出爐的？“動態(tài)的成長永遠比靜態(tài)的完善能帶來豐厚的回報。”

第三小節(jié)崗位和角色的區(qū)別與本質(zhì)發(fā)展?，F(xiàn)實結(jié)果對招聘組織與實施，將產(chǎn)生重大影響。
一、為什么在企業(yè)中，人力資源部門聽人力資源招聘課程越多，越招不上人來？
二、“感性較強的人物，不易擔任財務(wù)工作。理性較強的人物，適合擔任財務(wù)工作。”這句話靠譜嗎？多少年以來這句話“坑害”了多少企業(yè)？同時，又毀掉了多少人才的前程？
三、“感性很強的人”是不是就能夠做好管理工作呢？
四、我們?nèi)肆Y源管理者是代表企業(yè)，在茫茫人海當中尋找能給企業(yè)帶來價值的員工（或稱之為“本企業(yè)急需人才”）。它不是“選秀”，不是比賽，更不是為你自己選“愛人”。我們不能因為我們的好惡來耽誤了企業(yè)運作和運營。
五、在管理學(xué)中，參與到管理實踐的具體工作中，勤思考、多務(wù)實、勇?lián)?、懂感情。對于企業(yè)來說有多么的重要。
六、心理學(xué)的基本原理，就是希望**性格的判斷，來估量人才的能力。這種非科學(xué)的態(tài)度，不知還要影響人力資源多少年？多少代？
七、檢測性格→驗證性格→判斷能力潛質(zhì)→驗證能力→驗證崗位匹配度→結(jié)論與實踐結(jié)果的相吻合度。在這個鏈條中沒有絲毫的科學(xué)推理依據(jù)，所獲得的結(jié)果沒有任何實際意義。
八、“崗位”和“角色”那個更靠譜？
九、媒體、理論界、社會輿論誤導(dǎo)著人力資源管理者的什么原則——責任感。
十、回到宮里定義：“水多了，放點鹽，鹽多了，放點水。”

第四小節(jié)沙盤推演中存在的實質(zhì)問題是什么？人力資源規(guī)劃與招募需求理論上的障礙。
如果沒有人在實踐工作中去不斷地使用和應(yīng)用，那么這個“沙盤推演評測法”不就真的成為一種“高級玩具”了嗎？有什么實用價值呢？
在理論家們第一次在兒童心理康復(fù)中心看到沙盤推演訓(xùn)練而驚喜若狂的時候，SD、SYS等國外數(shù)據(jù)表格處理公司給企業(yè)管理界和ERP界，奉獻上了一份精美大餐，稱之為：“數(shù)據(jù)表格儀表盤”。
在實踐應(yīng)用中確實發(fā)現(xiàn)了很多實際應(yīng)用中的問題：
1、企業(yè)本身是否非常關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略研究問題。
2、企業(yè)現(xiàn)有的一些ERP基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，是否能夠足以支撐研究戰(zhàn)略目標的需求。
3、如果數(shù)據(jù)不足，外部數(shù)據(jù)如何獲取?
4、如果企業(yè)真的要進行戰(zhàn)略預(yù)測，就必須建立本企業(yè)的戰(zhàn)略模型。
5、本企業(yè)有沒有建立這種模型的講師或人才？
6、模型建成以后，動態(tài)的維護與修改又誰來完成？
7、這種模型是用來指導(dǎo)企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的工具，其本身的效度和信度由誰來保障？
8、企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行中是更相信自己的直覺？還是更相信這個數(shù)學(xué)模型？
四、把高管的精力向完善數(shù)學(xué)模型方面轉(zhuǎn)移，達到更加貼近現(xiàn)實的效果，而不是姑息養(yǎng)奸，對錯誤視而不見，玩起“皇帝的新衣”之勾當。
五、“公文筐測試法”就一定是：編寫、實施、評分等環(huán)節(jié)復(fù)雜，投入時間、精力、費用較多嗎？
六、“公文筐測試法”與“協(xié)同管理”之間的關(guān)系。
七、第二個傳言：“好的組織擁有棒的員工”
推理錯誤一：擁有優(yōu)秀的人才，不一定就會獲得“高績效的組織運營”
推理錯誤二：高效的組織運營選擇人才原則是：“選擇適合的，而不選擇棒的，或優(yōu)秀的”。
推理錯誤三：優(yōu)秀人才是干出來的，而并非是選拔上來的，更不是靠什么測評上來的。
所以說，所有人力資源的招聘經(jīng)理，喜歡招聘那些來自于“知名企業(yè)”的應(yīng)聘者，這是一個大大的誤區(qū)或誤解。
八、任何一位學(xué)過心理學(xué)的人都非常清楚的知道，影響個性的三個要素是：（1）遺傳因素；（2）環(huán)境因素；（3）重大生活經(jīng)歷。而筆者要說的是，人力資源研究心理學(xué)的終目的是第四個要素：（4）人們的工作經(jīng)歷，或者說是職業(yè)經(jīng)歷。
九、什么叫“執(zhí)行力環(huán)境”問題？
十、評選人才靠“統(tǒng)一”標準嗎？我們?yōu)槭裁匆O(shè)置“標準”？因為這樣才公平，那么我問大家，企業(yè)家辦企業(yè)的目的，是為了“公平”？還是為了提升績效？虛偽的“公平”有什么實際意義嗎？

第五小節(jié)按照理論家們所設(shè)計的招聘方案，企業(yè)根本就別想招到所需人才。
一、《企業(yè)如何才能招到優(yōu)秀人才？》
第一個概念是:"高級人才是挖來的,而不是招來的".
第二個概念是:"招高級人才要用創(chuàng)新的方法".
第三個概念是:"招聘高級人才要用高級人才去做,老板要用心去做,下面的人更要用心去做".
第四個概念是:"網(wǎng)絡(luò)招聘是招高級人才好的平臺,也是爛的平臺".
第五個概念是:"招高級人才活動是一種高竟界的銷售和高竟界的采購活動".
第六個概念是:"招聘高級人才不能急功近利,要小火燉豆腐,慢慢來".
第七個概念是:"招聘高級人才不要給企業(yè)自己設(shè)限,也不要給人才設(shè)限".
第八個概念是:"企業(yè)招聘高級人才要花大代價,這個代價更多的是功夫,而不是金錢".
第九個概念是:"高級人才是有個性的,老板也是有個性的.怎么辦——放下身段".
第十個概念是:"招聘高級人才關(guān)鍵的不在老板,而在于我們**眼看到“秋播”的人,當然你要有分清的能力。
從選擇招聘合作伙伴開始，就存在著巨大的誤區(qū)障礙。
從篩選簡歷過程，看人力資源心智模式。
從邀約應(yīng)聘者的溝通方式中，看人力資源管理者的心態(tài)和責任感。
從邀約應(yīng)聘者的地點、接待人員、接待方式中，看傳統(tǒng)的邀約弊端。
從面試官與應(yīng)聘者的交流中，看面試官的心理障礙。
從應(yīng)聘者的特殊需求，看企業(yè)對人才的“渴望程度”，以及挑戰(zhàn)企業(yè)對人才政策的靈活程度。
“買賣不成仁義在”如何在企業(yè)和應(yīng)聘者的交流過程中，具體體現(xiàn)。
如何運用“家里有糧心不慌”這個經(jīng)典俗語，來調(diào)整人力資源管理者的平常心態(tài)。
如何將招聘工作，做成為企業(yè)生意的第二戰(zhàn)場，情報工作之戰(zhàn)場，講師系統(tǒng)之戰(zhàn)場，技術(shù)保證與技術(shù)支持的戰(zhàn)場，客戶關(guān)系的第二源泉等。開創(chuàng)人力資源新紀元。

第六小節(jié)嚴重批判測試與甄選員工中不實際行為——人才測評。
很多心理學(xué)講師從人才招聘、人才考評開始入手進行深入細致的研究和實踐，其結(jié)果和效果與大眾所期望的相差甚遠。
通過答題能選擇出優(yōu)秀人才嗎？
“人才測評”不準確的原因是“問卷”使用過程太復(fù)雜、不實用，所得到的結(jié)果“模棱兩可”這主要是因為《心理測量學(xué)》的工作原理所致，心理測量學(xué)中對問卷的使用有很苛刻的要求
因此大多數(shù)心理學(xué)講師面對“人才考量”的態(tài)度是：“僅供參考”，“千萬慎用”。
其實干部考核本身并不復(fù)雜，復(fù)雜的是我們很多企業(yè)在干部任用和使用中的出發(fā)點、傳統(tǒng)觀念、用人制度、價值觀等方面與外界的差異所致。
我們的考察和考核也很多但大多都流于形式；人事部有勞動紀律考核，計財部有績效考核，黨群部有黨政廉政考核，再加上我們的干部考核，就會讓人感覺“虱子多了不咬人”的現(xiàn)象，反而就都會流于形式，哪個也不重視，后搞得我們大家費時又費工，全是在做無用功。
我們很多企業(yè)考察干部的目的根本就不是什么“懲前毖后治病救人”，而是“職場斗爭”、“派系斗爭”、“權(quán)力爭奪”等惡劣習氣與不良文化。
“干部排隊”對于管理者成長有多大好處？
“心理測量”應(yīng)用到人才選拔，完全是心理學(xué)家的“一廂情愿”。
當今社會上大量的人們在出題，以此來考察人們的“情商”。請問出題者：能用考題來描述，并用筆和紙張來作答的問題，是“情商”還是“智商”呢？這些連基本原理和基本常識都不懂的人們，怎么去做情商管理工作呢？簡直是瘋了。

第七小節(jié)面試中的實踐比測評工具更靠譜。
在人才市場上我們常常會聽到人力資源這樣的抱怨：“招人才太難了”。而各方“懷才不遇”的員工又會抱怨說：“找份工作太不容易了”。其實，很多企業(yè)在招聘工作一開始，就陷入了這個“魔咒”
很多人會覺得某些單位所列出的招聘條件過于苛刻，你知道這個現(xiàn)象的具體原因嗎？細分析起來，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心里沒有底的緣故，或者是人力資源總監(jiān)存在很多心里障礙所造成的。一般企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)們大都不明白，“條件指標”與“崗位實際工作需要”之間的內(nèi)在關(guān)系。
招聘領(lǐng)域正在上演著一出出活鬧?。海?）高層管理者、（2）部門經(jīng)理、（3）人力資源經(jīng)理、等，就是這些鬧劇的始作者。天天都在作“無用功”，就當今現(xiàn)在而言，無論是在教材編寫的理論界，還是現(xiàn)實企業(yè)的實踐中的企業(yè)家，以及現(xiàn)實中的招聘經(jīng)理，更多的是應(yīng)聘員工，都存在著很多誤區(qū)或誤解。形成了招聘界新一輪的“心智模式”。
企業(yè)家們?nèi)绾瓮黄谱约旱娜瞬艃r值觀？
人力資源總監(jiān)到底在給求職者灌輸一種什么樣的價值觀？
古老的“升官發(fā)財”論，演變成當今的“晉升激勵”理論。這是現(xiàn)實的激勵理論嗎？而管理大師*一直在強調(diào)；真正激發(fā)員工成長的動力不是晉升，而是晉升背后的責任擔當。
*老人卻給了我們另一個高度的視角來看待這個問題：“滿意并不是充分的工作動機，只能算消極默許。但是滿意的員工又會怎么做呢？畢竟企業(yè)一定會要求員工心甘情愿地投入某項工作，必須展現(xiàn)績效，而不是默許而已。”“滿意”并不是企業(yè)的終目標，“滿意”只能讓員工暫時留下，但是否能夠心甘情愿的投入某項工作，并展現(xiàn)績效？要靠工作本身的內(nèi)涵，這個內(nèi)涵的動力是無限的。這一點是馬斯洛當初所沒有預(yù)料到的。
很多人力資源招聘主管，從來不學(xué)習或思考自己如何克服“首因效應(yīng)”，而大肆宣揚或泛濫“首因效應(yīng)”。
面試中的感覺和測量結(jié)果，你更相信哪一個？
就當今人才市場上更多的培訓(xùn)師正在“教唆”年輕人，如何用虛假的偽裝去應(yīng)對面試官這一事實，人力資源總監(jiān)又應(yīng)如何應(yīng)對呢？

第八小節(jié)實踐者對理論家大聲說道：“向角色靠攏！”
崗位的由來和傳統(tǒng)崗位設(shè)置的出發(fā)點。
崗位設(shè)置的弊端與不良后果。
角色管理的引入，開啟了管理實踐的新篇章。
“角色管理”與“協(xié)同管理”。
角色管理非常符合“知識型員工”的習性和運營方式。
角色管理可以更好的發(fā)揮出“知識型”人才潛能。
角色管理能夠完整的再現(xiàn)事件的運營過程。
“協(xié)同管理”中的角色運營原則，就像戰(zhàn)場“傷員”補充那樣“前仆后繼”。
“角色協(xié)同”使人們由“我被安排某項工作”，演變成“我要參與某項工作”。
“角色協(xié)同”機制，搭建了“學(xué)習型企業(yè)”的平臺。

招聘工作培訓(xùn)課程