《高績效的HR招聘留人》
講師：劉乃持 瀏覽次數(shù)：2544
課程描述INTRODUCTION
HR招聘留人
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 高層管理者· 中層領導
培訓講師：劉乃持
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
HR招聘留人
【課程背景】
市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個企業(yè)的成功，除了企業(yè)選擇了合適的行業(yè)，制定了正確的戰(zhàn)略，選到了合適的人也是一個非常重要的因素。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就很方便了。
但是如何才能招聘到合格的人才呢？如何提升面試官的面試能力，對人才加以甄別區(qū)分？如何能夠保留住辛辛苦苦招聘來的人才？需要我們從專業(yè)做起，從細節(jié)做起。
【培訓收益】
1、通過全面、規(guī)范的結構化面試流程管理和面試技巧運用訓練，企業(yè)管理人員熟悉并掌握招人識人技能。
2、通過對多個企業(yè)案例和實用工具的運用，以及對識人難點深入淺出的講解，學員可以大幅提高招人識人的技能。
3、識別核心員工離職的征兆，做好提前預防工作。
4、理解人才保留的核心本質，做到觸類旁通，做好人才保留工作。
5、掌握人才保留的常用方法，降低人員流失率。
【培訓對象】
人力資源從業(yè)者、部門管理者等
【培訓大綱】
前言：四位一體的招聘體系
1、公司層面——統(tǒng)籌協(xié)調，全員皆兵
2、人力部門層面——全面規(guī)劃，上接戰(zhàn)略
3、招聘經(jīng)理層面——專業(yè)實施，做到*
4、用人部門層面——細心甄別，用心培養(yǎng)
第一章：招聘誤區(qū)及原則
1、招聘九大誤區(qū)
2、招聘原則
3、招聘職責分工
第二章：十步搭建招聘管理體系
1、招聘需求的分析與統(tǒng)計
2、年度招聘計劃及預算的制定
3、招聘渠道的選擇
4、簡歷篩選
5、面試通知
6、面試實施
7、錄用決策
8、薪酬確定
9、錄用通知
10、招聘評估
第三章：如何招募人才
1、招聘兩大難：
－招募難
－甄別難
2、如何招募人才
（1）社會因素分析——應聘者群體特質
（2）公司因素分析——客觀因素及應對方案
－公司品牌知名度
－福利待遇
－成長空間
－崗位性質
－工作環(huán)境
－企業(yè)文化
－公司距離
－作息時間
（3）公司主觀因素分析——主觀因素及應對方案
－招聘渠道
－邀約基數(shù)
－招聘人員專業(yè)度
－招聘信息無吸引力
（4）總結
－“八個方向“拓展招聘渠道
－“五個關鍵詞“優(yōu)化招聘信息
－“三明三心“降低被放鴿子幾率
第四章：如何面試甄別人才
（一）面試甄別人才的流程
1、甄別難在哪里？
2、面試官的能力要求
3、如何面試甄別人才
（1）面試難在哪里？
（2）誰來面試？
（3）面試的準備
（4）面試的常用測評方法
（5）面試流程中應注意的問題
（二）結構化面試的實施
1、什么是結構化面試
2、如何理解結構化面試的結構性
3、面試前的準備
4、簡歷篩選
（1）簡歷信息關注重點
（2）簡歷篩選對比方法
5、面試維度的提取
6、結構化面試邏輯思路
7、結構化面試問題的經(jīng)典七問
－導入式問題
－假設性問題
－動機式問題
－壓力式問題
－智力式問題
－行為式問題
－專業(yè)性問題
8、行為面試技術
－“假”行為事件
－“剝洋蔥”挖掘
－行為面試法話術
9、應聘人員評價KSAPMV六維度
10、招聘面試實戰(zhàn)演練
（三）面試中的人才測評與選才工具介紹
1、任職資格模型
2、*人士匹配度模型
－與企業(yè)文化的匹配度
－與直接上級的匹配度
－與管理團隊的匹配
3、性格/行事風格測評
4、行為測評
（1）無領導小組討論測評
（2）文件筐測評
（3）情境模擬測評
5、招聘人才的決策模型
四、招聘中的其它問題
1、招聘與日常工作發(fā)生沖突怎么辦？
2、無法判定招的人合不合適怎么辦？
3、如何面試專業(yè)技術人員（面試官不懂技術）？
4、如何應對面霸？
5、如何從對方回答中判斷一個人的真實水平？
6、如何應對應聘者的敏感問題？
7、如何看破謊言
8、如何保留人才
第五章：人員離職征兆及原因
一、人員離職的十大征兆
1、精神不振，經(jīng)常走神
2、任務經(jīng)常完不成
3、招聘網(wǎng)站更新簡歷
4、刻意保存資料
5、帶常用的東西回家
6、不再加班
7、業(yè)績不佳，且沒有動力改進
8、頻繁出辦公室打電話
9、頻繁表露對公司的不滿
10、同事聊天中抱怨待遇低，透露離職意愿
11、其它征兆
二、員工離職的主要原因
1、需求未得到滿足
2、領導原因
3、薪酬待遇
4、公司文化
5、公司前景
6、培養(yǎng)晉升
7、工作環(huán)境
8、工作內(nèi)容
9、員工內(nèi)在原因
10、其它原因
第六章：如何保留人才
1、人才保留的核心本質：
－滿足員工需求+外界刺激（“快樂”和“痛苦”）
－如何制造快樂措施？
2、人才保留的職責分工
3、員工到底要的是什么？
－馬斯洛需求理論
－雙因素理論
－公平理論
－員工滿意度調查常用方法
－如何應對員工需求不滿？
4、員工離職的具體問題具體分析
5、領導者個人魅力修煉
6、員工招聘時的注意事項
（1）多選擇無資歷，有潛力的人才
（2）避免新員工流失五大關鍵
－入職引導
－新員工培訓
－人力部門跟進
－用人部門輔導
－新員工心態(tài)調整
7、留人的方法：
（1）完善入職引導
（2）提升部門主管管理技能
（3）文化留人
（4）待遇留人
（5）情感留人
（6）事業(yè)留人
（7）福利留人
－福利九宮圖
（8）培養(yǎng)晉升留人
－案例練習：人才培養(yǎng)方案制定
（9）其它留人方式
8、人才保留面談——站在員工角度
（1）用人部門面談
（2）人力資源部門面談
9、員工離職中的勞動風險規(guī)避
HR招聘留人
轉載：http://szsxbj.com/gkk_detail/263064.html
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