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華為領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程

   【課程背景】
    任總講對(duì)高層管理者而言，最重要的兩件事是“方向大致正確，組織充滿活力”。中高層管理者是公司最核心的中流砥柱，但是中高層管理者往往陷入夾心餅干的窘境：老板不滿意，認(rèn)為他執(zhí)行力差，事情經(jīng)常搞不定。員工、下屬不滿意，認(rèn)為他只會(huì)狐假虎威。甚至自己對(duì)自己也不滿意，每天從早忙到晚，頭發(fā)都白了，但是做的工作沒(méi)有幾件事順心的，甚至沒(méi)有幾件自己認(rèn)為最有用的。在管理方面，員工積極性不高，沒(méi)有人才可用；周邊部門(mén)支持不多，掣肘不少；老板對(duì)自己信任不足，授權(quán)不足。
    如何打破當(dāng)前的管理窘境，激發(fā)組織活力，是企業(yè)中高層管理者必須解決的最核心的問(wèn)題。
    本課程重點(diǎn)講授中高級(jí)管理者的管理難點(diǎn)，不把“時(shí)間管理技巧”、“溝通管理技巧”“情緒管理技巧”等初級(jí)管理者培訓(xùn)的技巧作為重點(diǎn)。

    【課程收益】
    1、深刻理解華為的人才觀，華為人才管理的四大綱要
    2、掌握華為從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才解決方案的端到端流程
    3、了解華為人才管理的“選、育、用、留、管”5大步的關(guān)鍵要點(diǎn)
    4、理解華為干部選拔的四個(gè)通用標(biāo)準(zhǔn)和任命的三權(quán)分立原則
    5、現(xiàn)場(chǎng)針對(duì)企業(yè)人才管理的主要矛盾，制定有效的人力資源解決方案

    【課程特色】
    接地氣：實(shí)戰(zhàn)干貨、案例解剖
    有清晰的理論框架：案例最終會(huì)歸納于理論，避免陷入瑣碎
    可立即應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動(dòng)，提供針對(duì)性的解決方案

    【課程對(duì)象】CEO、人力總監(jiān)、企業(yè)中高層管理人員等

    【課程大綱】
    一、角色認(rèn)知
    1、中高層管理者常見(jiàn)的錯(cuò)誤角色定位
    1）土皇帝
    過(guò)分看重自己的級(jí)別，優(yōu)越感強(qiáng)烈，自我感覺(jué)良好。
    強(qiáng)烈的控制欲，喜歡搞“一言堂”，不懂得也不重視發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的智慧。
    強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的愿望
    認(rèn)為上級(jí)不懂自己部門(mén)的業(yè)務(wù)還不斷干擾自己
    2）傳聲筒
    在下級(jí)面前充當(dāng)了上級(jí)的傳聲筒
    不敢對(duì)上級(jí)提不同意見(jiàn)，或者思考不深提不出不同意見(jiàn)
    對(duì)下級(jí)的提的不同意見(jiàn)，無(wú)法反駁，推責(zé)任到上級(jí)主管或者公司管理制度
    3）民意代表
    自己是“正義”的化身，公司和上級(jí)是“邪惡”的化身，為部門(mén)員工掙利益，正氣無(wú)比
    心里渴望著獲得下屬信賴和擁戴
    認(rèn)為自己在踐行著“屁股對(duì)著領(lǐng)導(dǎo)，臉對(duì)著業(yè)務(wù)”
    4）先鋒標(biāo)兵
    以自己“懂業(yè)務(wù)”為榮，事無(wú)巨細(xì)親力親為
    不懂也不愿意授權(quán)
    5）甩手掌柜
    以自己“不懂業(yè)務(wù)”為榮，開(kāi)會(huì)口頭禪是，“我不懂業(yè)務(wù)啊，但是我先說(shuō)兩句”
    工作就是分配任務(wù)，出了問(wèn)題就員工的責(zé)任
    6）不斷的在錯(cuò)誤角色中轉(zhuǎn)換
    例如，本來(lái)是“土皇帝”，被老板一頓批評(píng)之后，就變成了“傳聲筒”
    2、新上任中高層管理者往往陣亡在哪里？
    1）高管空降兵3年陣亡率為什么到了90%以上
    是因?yàn)榭战当芰Σ粡?qiáng)？空降兵往往是原公司的精英，不能90%能力都不行
    是因?yàn)槔习遄R(shí)人出了問(wèn)題？ 不能說(shuō)老板識(shí)人90%都是錯(cuò)的吧
    是因?yàn)槿伺c崗位不適應(yīng)？究竟是哪里不適應(yīng)？
    2）華為“三新”干部識(shí)別法
    華為通用干部標(biāo)準(zhǔn)--四項(xiàng)基本原則
    華為“三新”干部識(shí)別法，新團(tuán)隊(duì)、新業(yè)務(wù)、新崗位。“三新”中有“兩新”，就容易出現(xiàn)干部陣亡
    三新之“新團(tuán)隊(duì)”：如果一個(gè)管理者到了一個(gè)新部門(mén)，遇到新領(lǐng)導(dǎo)、新下屬、新同僚，首先要解決信任問(wèn)題。各種浮在表面的問(wèn)題的根因往往是信任引起的。
    三新之“新業(yè)務(wù)”：即便同一個(gè)行業(yè)，銷(xiāo)售和交付的打法不會(huì)相同，不同行業(yè)的打法更不會(huì)相同。過(guò)去賴以成功的打法，往往在新的部門(mén)不在適用，如何找出新的正確打法，難度非常大
    三新之“新崗位”：領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)把管理者劃分為管理自己、管理他人等6個(gè)層級(jí)，每個(gè)層級(jí)的管理的主要矛盾都會(huì)發(fā)生變化。如果延續(xù)舊的管理思維，抓錯(cuò)了主要矛盾，陣亡幾乎是必然
    3、領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)--管理者的轉(zhuǎn)身
    管理者六次轉(zhuǎn)身，每次主要矛盾都不相同
    每次管理者的轉(zhuǎn)身，都是一次脫胎換骨的變化，意識(shí)不到這一點(diǎn)，延續(xù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)往往是失敗的
    不了新的崗位角色要求，只是“隨心所欲”，或者被問(wèn)題推著走，“腳踩西瓜皮”，上文的錯(cuò)誤角色定位就會(huì)出現(xiàn)，最終也是失敗
    3、華為領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)三個(gè)關(guān)鍵方向
    目標(biāo)管理
    團(tuán)隊(duì)管理
    企業(yè)文化管理

    二、目標(biāo)管理
    1、目標(biāo)管理的重要性
    什么是目標(biāo)管理？
    *.*講到，目標(biāo)是提升知識(shí)工作者效率最關(guān)鍵要素。在華為，目標(biāo)管理也是管理者的首要技能
    為什么**講，“管理主管、管理自己、管理下屬”三者之間管理領(lǐng)導(dǎo)最重要？管理領(lǐng)導(dǎo)是管理領(lǐng)導(dǎo)的什么？
    2、目標(biāo)管理的8個(gè)要點(diǎn)和錯(cuò)誤的目標(biāo)管理方式
    首先目標(biāo)是清晰的，不能出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為有目標(biāo)，下屬不清楚目標(biāo)的情況
    其次目標(biāo)是具體的，不能把大而空的口號(hào)當(dāng)做目標(biāo)
    第三目標(biāo)是相對(duì)穩(wěn)定的，主管切忌把下屬的目標(biāo)變來(lái)變?nèi)?br />     第四目標(biāo)是要與下屬達(dá)成一致，單方面的目標(biāo)不叫目標(biāo)
    第五目標(biāo)要可度量，有些目標(biāo)可以定性描述，但是也要有標(biāo)志時(shí)間
    第六目標(biāo)要有明確的質(zhì)量，如，XX月XX日輸出《XXX報(bào)告》不應(yīng)該做為目標(biāo)
    第七目標(biāo)要有落地計(jì)劃，制定完目標(biāo)就掛在墻上是沒(méi)有意義的
    第八目標(biāo)要有明確的應(yīng)用，完成不完成目標(biāo)一個(gè)樣，目標(biāo)就會(huì)失去牽引力
    3、典型的目標(biāo)管理--KPI管理常見(jiàn)的問(wèn)題及如何客服
    目標(biāo)制定如何向上管理？
    如何賦予目標(biāo)的實(shí)際意義？
    如何將目標(biāo)與下屬達(dá)成共識(shí)？
    如何激發(fā)下屬接受挑戰(zhàn)性的目標(biāo)？
    如何制定目標(biāo)，避免目標(biāo)快速失去牽引效果？
    4、為什么很多企業(yè)的OKR管理最后變成KPI管理？
    研討：我們公司在目標(biāo)管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題是什么?如何克服？

    三、團(tuán)隊(duì)管理
    1、團(tuán)隊(duì)的形態(tài)
    團(tuán)隊(duì)和群體的區(qū)別
    團(tuán)隊(duì)發(fā)展的5個(gè)階段及管理要點(diǎn)
    2、情境領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)--差異化的管理模式
    基于工作行為和關(guān)系行為領(lǐng)導(dǎo)力可以分為S1教練式 S2引導(dǎo)式 S3參與式 S4授權(quán)式。分別對(duì)應(yīng)不同員工類(lèi)型
    基于員工的意愿和能力，員工可以分為 R1 R2 R3 R4
    3、ead與Manage
    ead和manage的具體表現(xiàn)
    管理者需要懂業(yè)務(wù)嗎？
    為什么我國(guó)部隊(duì)里提拔的為軍長(zhǎng)的多是步兵主官？
    管理者通常陣亡在哪里？三新
    90天轉(zhuǎn)身，要對(duì)準(zhǔn)什么？
    管理者屁股對(duì)著領(lǐng)導(dǎo)可以嗎？
    為民請(qǐng)命是否可以？
    為虎作倀是否可以？
    你對(duì)公司的價(jià)值是什么？
    成就別人才能成就自己；通過(guò)別人成就自己，必死無(wú)疑
    公司為什么提拔你？但是你成功的要素卻有可能是你進(jìn)一步成功的絆腳石

    四、華為人才供應(yīng)鏈：“選、育、用、留、管”
    1、選
    核心價(jià)值觀的認(rèn)同，是人才選擇的第一標(biāo)準(zhǔn)。人才的多樣化是能力的多樣化而不是核心價(jià)值觀的多樣化
    堅(jiān)持以內(nèi)生培養(yǎng)為主的人才開(kāi)發(fā)模式。華為人才以校園招聘為基礎(chǔ)，社招為補(bǔ)充
    華為選人堅(jiān)韌平實(shí)：“愿意一步一步走向成功，期望一夜暴富，一夜成名的人才接受不了我們，我們也接受不了”
    精英人才薪酬上不封頂，200萬(wàn)招博士精英
    1、育
    人才發(fā)展的第一責(zé)任人是員工本人
    華為人才發(fā)展基礎(chǔ)的雙通道（專(zhuān)業(yè)路線和管理路線）
    華為的專(zhuān)業(yè)任職資格體系
    華為大學(xué)的定位，新員工培訓(xùn)、通用管理者培訓(xùn)、戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)培訓(xùn)
    各業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)培訓(xùn)，并對(duì)最終人才供應(yīng)負(fù)責(zé)
    案例：面向GTS要實(shí)現(xiàn)“GTS數(shù)字化2.0”業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，成功對(duì)GTS人才進(jìn)行能力轉(zhuǎn)型實(shí)戰(zhàn)
    2、用
    用的核心在于激發(fā)人的活力
    在華為不論資排輩，年輕也能當(dāng)將軍。
    打開(kāi)組織邊界，炸開(kāi)人才金字塔尖。華為為什么要簽奮斗者協(xié)議，只是為了省掉10天假期工資？華為為什么要8年換工號(hào)，是為了規(guī)避勞動(dòng)法？
    華為考核為什么要強(qiáng)制正態(tài)分布？
    激勵(lì)方面為什么強(qiáng)調(diào)火車(chē)頭加滿油，拉開(kāi)差距？
    人性大多時(shí)候是貪婪的，也是容易走向惰怠的。華為的熵管理本質(zhì)是用人性的貪婪克服人性的惰怠
    華為內(nèi)部人才市場(chǎng)，只是為了各盡所能嗎？ “轉(zhuǎn)人磨心”是什么意思？
    華為的iearning平臺(tái)為什么開(kāi)始收費(fèi)了，是因?yàn)槿卞X(qián)？
    華為的末尾淘汰是怎么回事？
    為什么華為要建立退休機(jī)制？退休機(jī)制給華為帶來(lái)的*收益和損失是什么？
    3、留：
    事業(yè)留人
    感情留人
    待遇留人
    4、管：
    “流程在代表處閉環(huán)”、讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人來(lái)決策、“權(quán)力下沉到代表處”
    大膽授權(quán)是建立在嚴(yán)格監(jiān)管的基礎(chǔ)上
    華為的質(zhì)量管理、稽查、審計(jì)分層分級(jí)形成完成監(jiān)管體系
    5、華為人才管理的后續(xù)發(fā)展方向--建立人才生態(tài)鏈
    從人才為我所有，到人才為我所用
    把一些*的專(zhuān)家用起來(lái)
    開(kāi)放的心態(tài)鏈接世界上一起優(yōu)秀的資源

    五、華為干部管理
    2019 年 4 月，華為對(duì)人力資源管理的組織架構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整。任總“以前我們的人力資源整體是政策規(guī)則要管，具體的人也要管，變得過(guò)于權(quán)力中心化，也造成兩件事都沒(méi)有完全管好。”人力資源部變革后，改為人力資源管理部+總干部部。“強(qiáng)調(diào)立法權(quán)高于行政權(quán)，主張政策制定的權(quán)力在董事會(huì)，人力資源部管規(guī)則與監(jiān)督，干部部管人。”
    1、華為干部管理體系的頂層設(shè)計(jì)
    2、干部選拔通用標(biāo)準(zhǔn)
    核心價(jià)值觀是干部選拔的基礎(chǔ)
    品德和作風(fēng)是干部資格的底線?
    績(jī)效是干部選拔的分水嶺
    能力是干部成功的關(guān)鍵要素
    案例：北非地區(qū)部在干部通用標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際，建立“三新“干部識(shí)別法，將北非交付與服務(wù)干部任命成功率從40%提升到80%以上
    3、干部任命三權(quán)分立
    干部考察
    繼任計(jì)劃
    任命管理，三權(quán)分立
    4、干部發(fā)展
    成功實(shí)踐中提拔干部，小步快跑，不虛位以待
    干部90天轉(zhuǎn)身
    FDP，高級(jí)管理研討，
    職業(yè)經(jīng)理人反饋計(jì)劃
    干部自我批判是干部能否發(fā)展的關(guān)鍵
    案例：北非地區(qū)部建立干部人才梯隊(duì)實(shí)戰(zhàn)案例，2014年以前北非地區(qū)部每年需要公司補(bǔ)充10名以上部長(zhǎng)級(jí)干部，四年后，北非地區(qū)部每年向公司輸出15名部長(zhǎng)級(jí)優(yōu)秀干部
    5、干部退出，
    每年10%的末位淘汰
    祛除平庸干部
    6、干部監(jiān)管：BCG遵從，內(nèi)控管理，品德作風(fēng)監(jiān)督
    附錄 A 華為公司改進(jìn)工作作風(fēng)的八條要求（2019 年版）
    附錄 B 華為干部二十一條軍規(guī)

    六、集中答疑
    對(duì)部分沒(méi)有回答的問(wèn)題集中答疑
    現(xiàn)場(chǎng)針對(duì)企業(yè)人才管理的主要矛盾，制定有效的人力資源解決方案

華為領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程