課程描述INTRODUCTION
成功招聘實(shí)戰(zhàn)
· 人事總監(jiān)· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
成功招聘實(shí)戰(zhàn)
課程背景:
招聘難,不僅難在“面試是個(gè)技術(shù)活兒”。面試前、面試中和面試后的功夫同樣重要。成功的招聘,建立在精準(zhǔn)把握組織的環(huán)境與發(fā)展需求,合理地設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上,選擇*招聘渠道,比照人才畫(huà)像尋找和甄選候選人,用最優(yōu)的資源配置吸引人才,最終實(shí)現(xiàn)人崗匹配且相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)。每一次招聘都是企業(yè)獲取新增長(zhǎng)的機(jī)會(huì),但失敗的招聘也會(huì)給組織帶來(lái)難以計(jì)量的損失。面試官是面試成功的關(guān)鍵,他的高度代表了企業(yè)獲取人才的高度。在實(shí)際工作中,我們發(fā)現(xiàn)不論是人力資源從業(yè)者,還是用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人,都常常面臨三類(lèi)問(wèn)題:
● 理不清。忽視用人環(huán)境或需求分析,為了招聘而招聘;HR要么在用人標(biāo)準(zhǔn)上沒(méi)有與用人部門(mén)達(dá)成共識(shí);要么人招進(jìn)來(lái),試用期就走了,或者發(fā)現(xiàn)崗位不需要了。
● 面不準(zhǔn)。隨著市面上的“面經(jīng)”和“面霸”越來(lái)越多,如何煉就一雙識(shí)人的“火眼金睛”?組織發(fā)展“創(chuàng)造”出前所未有的新崗位,如何在沒(méi)有參照物的情況下考查候選人?
● 引不進(jìn)。組織求賢若渴,但資源有限,好容易看中的候選人,最終沒(méi)有來(lái)。
基于此,本課程旨在幫助招聘管理者扭轉(zhuǎn)這類(lèi)局面,把握住每一次幫助組織獲取新增長(zhǎng)的機(jī)會(huì),引起真正適合組織、適合崗位,能夠長(zhǎng)期和組織共同成長(zhǎng)的人才,助力形成組織的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
課程收益:
● 掌握“四看”繪制人才畫(huà)像的方法,并現(xiàn)場(chǎng)選擇實(shí)際崗位進(jìn)行演練;
● 建立構(gòu)建組織人才地圖的意識(shí),能靈活開(kāi)發(fā)和運(yùn)用內(nèi)外部招聘渠道,擴(kuò)大招聘覆蓋面;
● 理解結(jié)構(gòu)化招聘流程,并建立自覺(jué)遵守的意識(shí),掌握結(jié)構(gòu)化面試提綱準(zhǔn)備方法;
● 掌握行為描述面試法來(lái)識(shí)別不同崗位所需能力素質(zhì)的具體技巧,并現(xiàn)場(chǎng)演練;
● 理解常見(jiàn)的幾種人才測(cè)評(píng)方法和基本操作步驟;
● 能靈活運(yùn)用動(dòng)機(jī)理論來(lái)設(shè)計(jì)吸引人才的復(fù)合手段。
課程對(duì)象:人力資源從業(yè)者,各層級(jí)管理人員
課程大綱
課程導(dǎo)入:如何衡量一個(gè)成功招聘?
第一講:厘清需求,明確定位
一、“四看”繪出完整人才畫(huà)像
1、看背景——招不招?招什么等級(jí)人才?
1)公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀
2)公司發(fā)展歷程
3)公司人才現(xiàn)狀
2、看發(fā)展——人才發(fā)展空間規(guī)劃
1)公司外部環(huán)境
2)公司戰(zhàn)略規(guī)劃
3、看崗位——確定勝任力標(biāo)準(zhǔn)
1)崗位工作重點(diǎn)
案例解析:行政助理崗位工作分析及崗位說(shuō)明書(shū)(可根據(jù)企業(yè)需求設(shè)計(jì))
2)崗位關(guān)鍵挑戰(zhàn)
3)核心能力與素質(zhì)分析——能力/個(gè)性/動(dòng)機(jī)
工具:典型勝任能力詞典與指標(biāo)定義
4、看競(jìng)爭(zhēng)——預(yù)定價(jià)
案例解析:某公司銷(xiāo)售總監(jiān)崗位的人才畫(huà)像(可根據(jù)企業(yè)需求設(shè)計(jì))
小組練習(xí):繪制**崗位的人才畫(huà)像
二、招聘渠道選擇
1、內(nèi)聘與外招的對(duì)比決策
1)內(nèi)聘與外招的優(yōu)劣勢(shì)分析
2)內(nèi)聘與外招的適用場(chǎng)景
3)構(gòu)建組織人才地圖Talent Mapping
2、內(nèi)部招聘渠道的建設(shè)
1)內(nèi)部競(jìng)聘流程設(shè)計(jì)
2)內(nèi)部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建立
3)內(nèi)部評(píng)價(jià)方法的選擇
3、外部招聘渠道的開(kāi)發(fā)
1)互聯(lián)網(wǎng)招聘漏斗數(shù)據(jù)分析
2)常用招聘渠道的有效性評(píng)估
3)新媒體招聘渠道的開(kāi)發(fā)
4)優(yōu)秀招聘文案的三要素
第二講:細(xì)化流程,精準(zhǔn)識(shí)人
一、結(jié)構(gòu)化招聘面試的流程
第一步:分析與篩選簡(jiǎn)歷
1)快速篩選簡(jiǎn)歷的六個(gè)技巧
2)電話面試二次篩選
第二步:安排面試
第三步:準(zhǔn)備面試
1)各面試官統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)
2)甄選形式選擇
3)結(jié)構(gòu)化面試提綱準(zhǔn)備
案例分析:分公司負(fù)責(zé)人崗位的結(jié)構(gòu)化面試提綱表
4)面試評(píng)分表準(zhǔn)備
案例分享:分公司負(fù)責(zé)人崗位的面試評(píng)分表
5)場(chǎng)地布置
第四步:面談與測(cè)試
第五步:介紹公司和職位
第六步:回答候選人問(wèn)題
第七步:結(jié)束面試
二、經(jīng)典面試技術(shù):行為描述面試法
1、行為描述面試法的底層邏輯
2、STAR情景化行為判斷
案例分享:找出以下行為描述中的STAR
練習(xí):哪些是完整的STAR描述?
3、獲得STAR回答的提問(wèn)訣竅
案例討論:經(jīng)典面試問(wèn)題反思
練習(xí):提問(wèn)方式的類(lèi)型判斷
1)最簡(jiǎn)句式
2)超級(jí)句式
3)壓力提問(wèn)
4)判斷高潛力人才的6個(gè)特征
小組討論:高頻能力素質(zhì)提問(wèn)設(shè)計(jì)(學(xué)習(xí)能力/團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力/責(zé)任感/服務(wù)意識(shí)/進(jìn)取心)
4、超級(jí)追問(wèn)技巧
案例討論:采購(gòu)主管的面試實(shí)錄
1)應(yīng)聘者自我包裝的五種表現(xiàn)
2)面試追問(wèn)的三個(gè)步驟
3)面試追問(wèn)的四大招式
招式一:刨根問(wèn)底
招式二:旁敲側(cè)擊
招式三:當(dāng)面質(zhì)疑
招式四:亂序提問(wèn)
小組討論:三類(lèi)人才的提問(wèn)要點(diǎn)把握(高管、技術(shù)人員、應(yīng)屆生)
情境模擬:使用行為描述面試法面試行政助理候選人
5、傾聽(tīng)
1)傾聽(tīng)的姿式
2)傾聽(tīng)的內(nèi)容
6、觀其行,查其色
7、面試記錄的原則
三、面試評(píng)估與決策
1、面試評(píng)估與決策的流程
1)分析資料,各人獨(dú)立評(píng)分
工具:面試評(píng)分表
2)全體面試官就每項(xiàng)/每人達(dá)成協(xié)議評(píng)分
3)不同候選人之間的比較
4)撰寫(xiě)面試評(píng)語(yǔ)
案例分享:某企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)候選人面試評(píng)語(yǔ)
5)做出甄選決定
工具:錄用審批表
2、面試評(píng)估與決策的注意事項(xiàng)
3、背景調(diào)查
四、評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)方法
1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織
2、公文筐測(cè)試
3、心理測(cè)驗(yàn)
第三講:設(shè)計(jì)亮點(diǎn),成功引才
一、找準(zhǔn)人才動(dòng)機(jī)
1、內(nèi)源性動(dòng)機(jī)VS.外源性動(dòng)機(jī)
思考:哪些是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)?
2、兩類(lèi)動(dòng)機(jī)的運(yùn)用:二元工資論
二、設(shè)計(jì)引才亮點(diǎn)
1、錄用談話的準(zhǔn)備
1)靈活待遇與崗位薪酬偏離度分析
2)企業(yè)情懷
3)個(gè)人發(fā)展
4)企業(yè)文化
5)環(huán)境/形象
2、錄用談話的技巧
情境模擬:電話通知候選人被錄用
三、試用期人才培養(yǎng)與保留
1、設(shè)計(jì)入職培訓(xùn)計(jì)劃
2、指定帶教輔導(dǎo)責(zé)任人(Mentor)
3、試用期工作績(jī)效管理
課程回顧總結(jié)與學(xué)員分享
成功招聘實(shí)戰(zhàn)
轉(zhuǎn)載:http://szsxbj.com/gkk_detail/261257.html
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