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領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練

【課程簡介】
情境領(lǐng)導(dǎo)理論由*領(lǐng)導(dǎo)力研究中心的組織行為學(xué)家保羅·赫塞博士創(chuàng)立，半個世紀(jì)以來，通過對全球不同文化、不同背景之下的職業(yè)經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力狀況進行調(diào)研和分析，進而創(chuàng)造情境領(lǐng)導(dǎo)模式，目前已成為世界上最普遍使用的領(lǐng)導(dǎo)力模式，適合不同地域、不同文化背景的企業(yè)管理人員，歷經(jīng)近40年而不衰，全球超過1000萬經(jīng)理人參加了該培訓(xùn)，實踐驗證了該課程是一門極具國際化、專業(yè)化、經(jīng)典的課程。
肖楠老師擁有15年的知名咨詢公司、綠城管理集團、全球行業(yè)第一的科技集團、世界500強知名集團、全球行業(yè)第一的快銷集團等世界及國內(nèi)的*公司實戰(zhàn)經(jīng)驗，融合情境領(lǐng)導(dǎo)課程理論，干貨滿滿。
肖楠老師作為集團高層管理者，從0創(chuàng)建綠城管理集團企業(yè)大學(xué)、創(chuàng)建瑞士SGS集團中國區(qū)領(lǐng)導(dǎo)者梯隊培養(yǎng)體系、創(chuàng)建安利（中國）中高層領(lǐng)導(dǎo)者加速培養(yǎng)體系、服務(wù)咨詢公司期間，為眾多世界500強及行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)提供關(guān)鍵人才發(fā)展全過程咨詢，累計培養(yǎng)10000多名優(yōu)秀的中高層領(lǐng)導(dǎo)者，培訓(xùn)技能得到實踐驗證。

【課程收益】
一、 有效應(yīng)用情境領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展下屬能力、提升績效
二、 掌握有效影響下屬行為的規(guī)律，提供因人而異的領(lǐng)導(dǎo)
三、 分析下屬績效不佳的根本原因，找出針對性的解決方案
四、 掌握提升能力和意愿的方法，培養(yǎng)員工持續(xù)成功的能力和意愿
五、 課后每位學(xué)員產(chǎn)出一份針對性的個人發(fā)展計劃（IDP）
【課程安排】2天（每天6小時、共12小時）
【學(xué)員對象】
一、中高層管理者
二、預(yù)晉升為管理者的骨干員工

【課程大綱】
課程導(dǎo)入  提升認(rèn)知、明確差距                                                                    
一、 提問互動：自己做事和領(lǐng)導(dǎo)他人做事的時間比例
二、 引導(dǎo)思考：領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型不成功的行為表現(xiàn)
三、 改變認(rèn)知：領(lǐng)導(dǎo)者的成功取決于他人的表現(xiàn)
四、 模型解析：領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的6個階段
五、 反思與復(fù)盤：引導(dǎo)學(xué)員反思在轉(zhuǎn)型中的不足
六、 改進與輔導(dǎo)：對照領(lǐng)導(dǎo)者不同的階段要求，判斷自己的位置與改進計劃
【成果產(chǎn)出】領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型不成功的表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的6個階段、改進計劃；

第一章 影響的過程  認(rèn)知領(lǐng)導(dǎo)力的基石、改變認(rèn)知                                                        
一、 談?wù)撆c分享：領(lǐng)導(dǎo)者期望和不期望的下屬行為分別是什么
二、 改變認(rèn)知：領(lǐng)導(dǎo)者的行為是下屬行為的指揮棒（有意+無意）
三、 體驗活動：拆拳活動（領(lǐng)導(dǎo)力是影響他人的一種嘗試，需因情境而變化）
四、 模型解析：基于情境的領(lǐng)導(dǎo)力模型解析
五、 情境案例：設(shè)定合理的考核指標(biāo)（職責(zé)明確并達(dá)成共識，是領(lǐng)導(dǎo)力的第一步）
六、 實戰(zhàn)訓(xùn)練：對團隊中關(guān)鍵崗位的崗位職責(zé)復(fù)盤
七、 點評與總結(jié)：領(lǐng)導(dǎo)者不是指其在組織中的位置，而是其所做的貢獻(xiàn)
八、 反思與復(fù)盤：過往對領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)知的不足
九、 改進與輔導(dǎo)：結(jié)合實際工作，基于對領(lǐng)導(dǎo)力的重新認(rèn)知，形成改進計劃
【成果產(chǎn)出】領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬行為的方式、關(guān)鍵崗位的職責(zé)、改進計劃；

第二章 區(qū)分下屬績效的準(zhǔn)備程度  判斷下屬能力/意愿的高低                                                                  
一、 情境案例：王經(jīng)理的煩惱
二、 改變認(rèn)知：有效或無效的領(lǐng)導(dǎo)行為，都會影響整個團隊
三、 模型分析：能力/意愿模型分析、以及與傳統(tǒng)認(rèn)知的不同之處
四、 視頻案例：用視頻對照能力/意愿的高低，加深理解
五、 問卷測試：能力/意愿的程度測試
六、 討論與分享：能力/意愿不同維度的行為表現(xiàn)與匹配的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
七、 反思與復(fù)盤：過往在判斷能力和意愿方面的不足
八、 總結(jié)與點評：準(zhǔn)確的判斷能力/意愿，是提供*的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的前提 
九、 改進與輔導(dǎo)：結(jié)合實際工作，對下屬目前能力/意愿復(fù)盤、形成改進計劃
【成果產(chǎn)出】判斷下屬能力/意愿高低的方法、改進計劃；

第三章 選擇*的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格  提供因人而異的領(lǐng)導(dǎo)、提升績效                                                     
一、 提問互動：自己印象深刻的一位領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)秀行為
二、 模型解析：4種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的矩陣解析
三、 視頻案例：用視頻演示不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效果
四、 情境案例：4種不同情境的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格演練
五、 改變認(rèn)知：與特定情境匹配的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格才最有效
六、 反思與復(fù)盤：過往在領(lǐng)導(dǎo)團隊時的差距和不足
七、 總結(jié)與點評：領(lǐng)導(dǎo)者要影響他人，必須基于他人的情況而改變行為
八、 改進計劃：結(jié)合實際工作，對自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格復(fù)盤，形成改進計劃
【成果產(chǎn)出】4種不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的*匹配方法、改進計劃；

第四章  發(fā)展員工  提升員工的能力和意愿、培育員工持續(xù)成功                                                                 
一、 提問互動：下屬不同能力/意愿背后的原因
二、 情境案例：優(yōu)秀員工的消沉
持續(xù)提升員工能力的方法
一、 討論與分享：輔導(dǎo)員工提升能力的步驟和要點
二、 視頻案例：用視頻對照科學(xué)輔導(dǎo)員工的6個步驟
三、 改變認(rèn)知：科學(xué)的輔導(dǎo)技術(shù)是提升員工能力的保障
四、 情境案例：一次成功的輔導(dǎo)
五、 反思與復(fù)盤：自我反思過往在員工輔導(dǎo)方面的不足
持續(xù)提升員工意愿的方法
一、 提問互動：什么在激勵自己努力工作（換位思考）
二、 問卷測試：讓學(xué)員覺察不同人需要不同的激勵因子
三、 模型解析：馬斯洛人類需求五層次理論
四、 實戰(zhàn)訓(xùn)練： 5種有效的激勵方法
五、 反思與復(fù)盤：自我反思過往在員工激勵方面的不足
釋放員工潛能的方法
一、 提問互動：阻礙員工潛能發(fā)揮的主要障礙
二、 模型解析：正確授權(quán)的流程
三、 情境案例：宋總的煩惱 
四、 總結(jié)與點評：持續(xù)的輔導(dǎo)員工和激勵員工，才能培養(yǎng)員工持續(xù)成功
五、 反思與復(fù)盤：自我過往在授權(quán)方面的不足
六、 改進與輔導(dǎo)：結(jié)合實際工作，針對團隊的能力和意愿復(fù)盤、形成改進計劃
【成果產(chǎn)出】激勵5種方法、輔導(dǎo)的6個步驟、授權(quán)的7個步驟、改進計劃；
課程收結(jié)                        
總結(jié)&答疑                                      

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