課程描述INTRODUCTION
績效管理技術(shù)及工具應(yīng)用培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：玄萬利
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理技術(shù)及工具應(yīng)用培訓(xùn)
課程大綱
第一章、正確認(rèn)識(shí)績效管理—理念是行動(dòng)的方向，方向錯(cuò)了，走的越快，離目標(biāo)越遠(yuǎn)
故事分享：引發(fā)思考
分組討論：公司現(xiàn)行績效考核的主要問題
績效管理與公司管理的關(guān)系，評價(jià)管理質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
績效考核的目的，不能為了考核而考核
認(rèn)清績效的三大特點(diǎn)，才能設(shè)計(jì)科學(xué)的評價(jià)方法
引入績效管理的基礎(chǔ)條件，盲目做考核，做成“夾生飯”
遵循績效管理制度設(shè)計(jì)原則，讓績效中規(guī)中矩
績效管理同績效考核的區(qū)別
績效考核常見的誤區(qū)及解決辦法
績效管理的兩大核心問題
故事及案例
績效管理的難度究竟在哪里
績效考核三層境界
績效考核的階段及主要工作內(nèi)容
績效管理的職責(zé)分工及部門主管的主要承擔(dān)
案例：偉大公司的成功管理經(jīng)驗(yàn)及失敗教訓(xùn)
第二章、績效考核指標(biāo)的確定—目標(biāo)、任務(wù)、指標(biāo)關(guān)系，不能衡量的標(biāo)準(zhǔn)就是不科學(xué)的
目標(biāo)、任務(wù)、指標(biāo)
指標(biāo)的SMART
指標(biāo)量化方法
指標(biāo)評價(jià)方法
案例：考核指標(biāo)存在的問題
考核者與考核周期
練習(xí)：考核指標(biāo)的可能性及準(zhǔn)確性
員工間與部門間的指標(biāo)的比較
分組練習(xí)：“互相命題”，確定某崗位的考核指標(biāo)
第三章、考評指標(biāo)確定的步驟及原則—找出目標(biāo)之間的邏輯，管理是一種邏輯思維
確定關(guān)鍵成功因素
確定指標(biāo)含義
篩選指標(biāo)
權(quán)重分配
考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定
考核數(shù)據(jù)收集
考核評價(jià)
結(jié)果反饋及應(yīng)用
第四章、主要考評方法—方法需要技術(shù)和工具支持，總有一種方法衡量績效
業(yè)績考核的KPI
練習(xí)：推導(dǎo)本部門（崗位）的KPI
結(jié)果導(dǎo)向的MBO
戰(zhàn)略落地的BSC
行為考核法
其他考核工具
能力考核的360度考核法
第五章、360度考核的正確使用—利弊毀譽(yù)各執(zhí)己見，學(xué)習(xí)它的獨(dú)到之處
考核范圍及指標(biāo)
能力的定義及表達(dá)形式
如何對結(jié)果進(jìn)行分析
如何反饋給被考評人
制定能力改進(jìn)計(jì)劃
如何消除人情因素的干擾
案例分析：××公司的360考核為什么失敗
第六章、績效結(jié)果反饋及面談技術(shù)—“那次不愉快的面談”以后再也不要發(fā)
績效面談的原則
步驟及方法
演練及點(diǎn)評：績效面談
第七章、績效結(jié)果應(yīng)用及績效改進(jìn)—績效管理的出發(fā)點(diǎn)及落腳點(diǎn)
員工的分級分類管理及發(fā)展計(jì)劃
績效原因分析
績效改進(jìn)計(jì)劃
第八章、如何落實(shí)建設(shè)績效管理體系—管理者對績效責(zé)無旁貸
績效管理體系的內(nèi)容
績效管理的責(zé)任分工及制度保障
績效管理對企業(yè)理念的強(qiáng)調(diào)和引導(dǎo)
績效管理技術(shù)及工具應(yīng)用培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/238350.html
