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高效招聘與精準(zhǔn)面試培訓(xùn)班

課程背景：
“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因?yàn)楦呖?jī)效的員工有高的產(chǎn)出。”企業(yè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越來(lái)越激烈！新生代員工逐漸成為職場(chǎng)的生力軍，單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！是“沒(méi)有人”還是“沒(méi)有合適的人”，我們?nèi)绾尾拍塥?dú)具“慧眼”？如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準(zhǔn)鎖定和獵取目標(biāo)人選？系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才已成為人力資源從業(yè)者和各級(jí)管理者人才管理的基本功！
招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第一步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是人力資源從業(yè)者和各層級(jí)管理者必備的基本素質(zhì)。本課程結(jié)合講師多年的人才招聘與選拔經(jīng)驗(yàn)，以提高學(xué)員的實(shí)際選人能力為出發(fā)點(diǎn)，用實(shí)戰(zhàn)的方法講解，配合工具演練、案例分析、小組研討、情景模擬等多種教學(xué)方法，幫助學(xué)員掌握并運(yùn)用招聘面試技巧、人才選拔與測(cè)評(píng)技術(shù)，學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)各種類型的求職人員，準(zhǔn)確識(shí)別人才與企業(yè)、職位的匹配性，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。
授課方式：講授分析、分組研討、案例導(dǎo)入、情景模擬、角色扮演、視頻互動(dòng)
課程時(shí)間：標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)2天，6小時(shí)/天

課程大綱
導(dǎo)入：人才，全球性的挑戰(zhàn)
第一講：面試官的職業(yè)素養(yǎng)——清晰我們存在的價(jià)值與定位
互動(dòng)：最有成效的招聘是？
1.人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力
2.如何通過(guò)選才為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值
3.招聘面試中的職責(zé)與分工
案例：招人與找人
4.面試官的角色與定位
5.面試官應(yīng)該具備的人才選拔理念
–選擇優(yōu)秀的人與還是合適的人
–學(xué)歷與能力，經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)
–強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的一致與認(rèn)同
–合適的人放在合適的崗位上
–面試官與候選人之間的“互動(dòng)營(yíng)銷”
互動(dòng)：人才招聘過(guò)程中的難點(diǎn)與問(wèn)題

第二講：人才招聘基礎(chǔ)工作——為什么招人，招什么樣的人
一、人才招聘的基礎(chǔ)工作
1.人才招聘前認(rèn)真思考三個(gè)問(wèn)題
–為什么要招人？
–招什么樣的人？
–如何一次性選對(duì)人？
2.為什么要招人：從三個(gè)方面分析
3.招什么樣的人：從四個(gè)維度定位
視頻：小王與小張
二、結(jié)構(gòu)化面試：建立人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)
1.什么是結(jié)構(gòu)化面試？
2.結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
3.結(jié)構(gòu)化面試與漫談的區(qū)別
4.結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施的三個(gè)要點(diǎn)
–面試要素結(jié)構(gòu)化—工作分析、勝任能力模型
–面試問(wèn)題多樣化—根據(jù)面試要素設(shè)計(jì)面試問(wèn)題
–面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化—結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表
案例：某崗位的面試評(píng)估要素與面試問(wèn)題
5.提高招聘準(zhǔn)確率的關(guān)鍵在于基礎(chǔ)扎實(shí)

第三講：面試前的充分準(zhǔn)備——你是誰(shuí)，會(huì)有怎樣的開始
一、簡(jiǎn)歷的篩選
案例：別被精美的簡(jiǎn)歷忽悠了
1.簡(jiǎn)歷篩選的難點(diǎn)
–簡(jiǎn)歷篩選量大，耗時(shí)長(zhǎng)
–搜索合適的簡(jiǎn)歷難
–簡(jiǎn)歷內(nèi)容真假難辨
2.簡(jiǎn)歷篩選的解決措施
–關(guān)鍵詞
–匹配度
–疑點(diǎn)記錄
案例：簡(jiǎn)歷內(nèi)容分析與判斷
3.簡(jiǎn)歷篩選的策略
–查看并分析客觀內(nèi)容
–查看并分析主觀內(nèi)容
–初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求
–簡(jiǎn)歷整體印象
–查看候選人薪資期望值
4.篩選后的簡(jiǎn)歷分類

二、面試前的充分準(zhǔn)備
1.提前熟悉面試方法與流程
2.合理安排面試時(shí)間與地點(diǎn)
3.面試的著裝與禮儀
–儀容儀表
–儀姿儀態(tài)
–著裝
–座位
–態(tài)度
4.面試前的資料準(zhǔn)備
三、面試前的心理測(cè)評(píng)
1.為什么要對(duì)候選人進(jìn)行心理測(cè)評(píng)
2.招聘面試時(shí)常用的心理測(cè)評(píng)工具
–職業(yè)錨測(cè)評(píng)
–PDP職業(yè)性格測(cè)評(píng)
–*團(tuán)隊(duì)角色測(cè)評(píng)與應(yīng)用

第四講：面試官的望聞問(wèn)切——你是不是我要找的人
一、面試過(guò)程中的“望聞問(wèn)切”
1.望：學(xué)會(huì)觀察
–面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)
–識(shí)別面試過(guò)程中的非語(yǔ)言信息
案例：面部表情與肢體語(yǔ)言解碼
–識(shí)別面試過(guò)程中的虛假信息
案例：是真是假
2.聞：善于聆聽
–面試官聆聽的要求
–面試官有效聆聽技巧
–如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息
互動(dòng)：你聽到了什么？

3.問(wèn)：善用提問(wèn)
–引入式問(wèn)題：漸入佳境
演練：引入式問(wèn)題與提問(wèn)技巧
–動(dòng)機(jī)式問(wèn)題：意欲何為
演練：動(dòng)機(jī)式問(wèn)題與與提問(wèn)技巧
–智力式問(wèn)題：暗藏玄機(jī)
演練：智力式問(wèn)題與提問(wèn)技巧
–行為式問(wèn)題：窮追猛打
案例：行為式提問(wèn)的STAR法則
案例：根據(jù)勝任能力提出的行為式問(wèn)題
演練：行為式問(wèn)題與提問(wèn)技巧
–情境式問(wèn)題：身臨其境
演練：行為式問(wèn)題與提問(wèn)技巧
–壓迫式問(wèn)題：兵不厭詐
演練：壓迫式問(wèn)題與提問(wèn)技巧
互動(dòng)：對(duì)于不善言談的人，如何進(jìn)行提問(wèn)？
4.切：深入追問(wèn)
–如何通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性
–如何通過(guò)追問(wèn)獲得更深入具體的信息
–對(duì)信息的真實(shí)性進(jìn)行判斷
演練：如何進(jìn)行追問(wèn)

二、面試官不僅僅是面試
1.做好面試過(guò)程的記錄
–哪些內(nèi)容需要記錄
–面試記錄的方法與要點(diǎn)
2.錄用決策與后續(xù)工作
–錄用決策的八大注意事項(xiàng)
–人才流失“232”定律解析
–如何避免“得而復(fù)失”
角色扮演：選擇關(guān)鍵崗位進(jìn)行模擬面試

第五講：面試官的實(shí)戰(zhàn)技巧——實(shí)踐出真知
1.招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧
–如何營(yíng)造良好的面試氛圍
–如何控制面試中的跑題
–如何與候選人談薪酬
–如何合理控制面試時(shí)間
–如何吸引目標(biāo)候選人入職
–面試結(jié)束的技巧
–候選人通常關(guān)心哪些問(wèn)題
2.招聘面試時(shí)應(yīng)避免的九大誤區(qū)
–沒(méi)有準(zhǔn)備，不了解崗位要求與應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷
–不夠?qū)I(yè)，提問(wèn)缺乏針對(duì)性，沒(méi)有做面試記錄
–角色模糊，自己說(shuō)得太多，或過(guò)度渲染工作
–居高臨下，對(duì)待求職者的態(tài)度傲慢或強(qiáng)硬
–像我偏見，傾向于過(guò)高評(píng)價(jià)與自己相似的人
–尋找超人，要求太高，不切實(shí)際
–暈輪效應(yīng)，以偏概全，認(rèn)識(shí)誤差
–以貌取人，通過(guò)外表產(chǎn)生好惡
–輕易承諾，草率做出錄用決策

第六講：總結(jié)與回顧
互動(dòng)：如何解決人才招聘過(guò)程中的難點(diǎn)與問(wèn)題

高效招聘與精準(zhǔn)面試培訓(xùn)班