《績(jī)效管理》實(shí)務(wù)培訓(xùn)班
講師：余晨 瀏覽次數(shù)：2558
課程描述INTRODUCTION
績(jī)效管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)課
培訓(xùn)講師：余晨
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績(jī)效管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)課
第一天：
主題一：績(jī)效管理之概論基礎(chǔ)
一、績(jī)效管理與傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理的區(qū)別；
二、什么是績(jī)效？績(jī)效管理？
三、什么是績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)：
四、為什么要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理
五、績(jī)效管理在中國(guó)的現(xiàn)狀如何
六、績(jī)效管理在中國(guó)失敗的原因分析
1、績(jī)效考核不考核績(jī)效
2、把績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理
3、上下級(jí)之間缺乏溝通
4、績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)
5、誤認(rèn)為績(jī)效管理就是上級(jí)對(duì)下級(jí)做某事
6、誤認(rèn)為360度考核最科學(xué)
7、考核表格精美，語言專業(yè)，但無法操作
8、責(zé)任定位不清楚
主題二：績(jī)效管理的工具簡(jiǎn)述
一、關(guān)于目標(biāo)與工作
二、績(jī)效管理工具介紹
1、平衡計(jì)分卡
2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI
3、目標(biāo)管理法MBO
三、平衡計(jì)分卡
1、平衡計(jì)分卡的多角度理解
2、平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度的因果關(guān)系
3、KPI與BSC的區(qū)別
4、平衡計(jì)分卡的平衡作用
5、平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)
6、平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟
四、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI
1、什么是KPI
2、什么是目標(biāo)、指標(biāo)、指標(biāo)值
3、SMART原則
4、KPI的三層含義
5、KPI的類型
6、KPI的三級(jí)指標(biāo)體系
7、建立KPI指標(biāo)體系的方法
8、建立KPI指標(biāo)體系所需要的內(nèi)容
9、建立KPI指標(biāo)體系的七個(gè)步驟
五、目標(biāo)管理MBO
1、目標(biāo)管理的特點(diǎn)
2、目標(biāo)管理的程序
主題三：如何建立部門的KPI
一、利用價(jià)值樹模型尋找因果關(guān)系，尋找部門的KPI
二、利用KPI分解矩陣法，尋找部門的KPI
三、責(zé)任人分解法
四、部門責(zé)任的“多、快、好、省”
五、如何制定業(yè)務(wù)部門、職能部門、研發(fā)部門的KPI
主題四：如何制定崗位的KPI
一、崗位級(jí)KPI包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI和階段性工作目標(biāo)ＧＳ
二、利用核心職責(zé)分析法提煉崗位級(jí)KPI四步曲：
1、熟悉并理解崗位具體職責(zé)；
2、確定核心崗位職責(zé)；
3、分析核心崗位職責(zé)的顧客/產(chǎn)出及需求，從而提出可衡量的指標(biāo)；
4、對(duì)可衡量的指標(biāo)進(jìn)行分析，提煉（篩選）崗位的KPI。
三、目標(biāo)任務(wù)分解法
四、業(yè)務(wù)部門崗位PKI設(shè)定
五、人力行政后勤部門崗位PKI設(shè)定
六、研發(fā)部門崗位PKI設(shè)定
七、高層、中層、基層崗位KPI的設(shè)定
主題五：績(jī)效之有效激勵(lì)
一、什么是激勵(lì)
二、對(duì)不同性格的人如何進(jìn)行激勵(lì)
三、激勵(lì)理論簡(jiǎn)介
四、為什么要做即時(shí)激勵(lì)
五、激勵(lì)員工的各種成本與方法
第二天：
主題一：績(jī)效之溝通
一、有效溝通的原則
1.維護(hù)自尊，增強(qiáng)自信
2.認(rèn)真傾聽，善意回報(bào)
3.鼓勵(lì)參與
4.目光接觸
5.做筆記
6.善于提問
7.復(fù)述或重復(fù)對(duì)方的話
8.總結(jié)理解
二、溝通中體語忌諱
1.避免翹起二郎腿
2.避免打哈欠，伸懶腰
3.不要將手摟在頭后
4.不要雙臂交叉
5.不要來回抖動(dòng)大腿
6.避免坐的太近或太遠(yuǎn)
三、溝通中言辭要求
1.把事情理性化
2.使用“我”來代替“你”
3.負(fù)起責(zé)任
四、溝通中其它技能
1.鼓勵(lì)下屬參與
2.認(rèn)真聆聽員工的看法和意見
3.關(guān)注下屬的長(zhǎng)處
4.談話要具體，使用客觀化的詞句
5.保持和平的態(tài)度
6.是雙方溝通而非演講
7.不做假設(shè)和提前判斷
五、糾正員工錯(cuò)誤的溝通步驟
1.以善意的態(tài)度指出問題所在
2.提出具體、客觀的事實(shí)依據(jù)
3.討論產(chǎn)生問題的原因
4.讓下屬提出解決問題的方法
5.雙方同意解決方法
6.表示你對(duì)他的支持和信任
六、績(jī)效反饋技巧
1、正面反饋：
正面反饋要求：真誠(chéng)、具體
正面反饋具體步驟
——具體說明下屬在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié)
——總結(jié)和贊美反映了下屬哪方面的品質(zhì)
——這些表現(xiàn)帶來的結(jié)果和影響
2、負(fù)面反饋：
負(fù)面反饋要求：耐心、具體、客觀、準(zhǔn)確
正面反饋具體步驟
——具體描述下屬的行為
——對(duì)事不對(duì)人，描述而不是判斷
——描述此行為帶來的后果
——探討下一步做法，提出相關(guān)建議
主題二：績(jī)效之輔導(dǎo)
一、績(jī)效輔導(dǎo)的流程
二、績(jī)效輔導(dǎo)的溝通渠道
三、績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)
四、績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容
五、輔導(dǎo)跟蹤模式
主題三：績(jī)效考核
一、績(jī)效考核的步驟
二、輔導(dǎo)面談的要點(diǎn)
三、面談的內(nèi)容
四、必需的面談技巧
1、提問 2、聆聽 3、建議 4、回饋
五、績(jī)效考核面談的若干原則
六、績(jī)效考核面談的演練
主題四：績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用
一、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整；（基于績(jī)效管理的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制）
二、用于職位的變動(dòng)；
三、用于員工招聘與配置效果的評(píng)估；（基于績(jī)效管理的招聘與配置）
四、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估；（基于績(jī)效管理的培訓(xùn)與開發(fā)）
五、用于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；
六、用于人力資源規(guī)劃的效果評(píng)估；（基于績(jī)效管理的人力資源規(guī)劃）
主題五：績(jī)效文化的培育
一、績(jī)效管理的十大原則；
二、績(jī)效管理所需要的文化土壤
績(jī)效管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)課
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/235734.html
已開課時(shí)間Have start time
- 余晨
[僅限會(huì)員]
預(yù)約1小時(shí)微咨詢式培訓(xùn)
績(jī)效考核內(nèi)訓(xùn)
- 關(guān)鍵業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效與薪酬激勵(lì) 陳永
- 基于工作分析的績(jī)效考核指標(biāo) 李巍華
- 《指數(shù)級(jí)組織能力發(fā)展—用行 翟紅亮
- 目標(biāo)管理與中國(guó)式績(jī)效考核 萬新立
- 卓越績(jī)效的六個(gè)對(duì)話 關(guān)彬
- 績(jī)效解碼：戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì) 呂翠
- 重新定義績(jī)效——OKR敏捷 呂翠
- 行動(dòng)學(xué)習(xí)；績(jī)效運(yùn)營(yíng)分析 呂翠
- 績(jī)效管理改進(jìn)工作坊 李巍華
- 《績(jī)效管理與績(jī)效面談反饋技 劉文熙
- 《預(yù)算績(jī)效管理》 于洪成
- 《實(shí)戰(zhàn)式績(jī)效管理工作坊》 李沛賢