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績(jī)效管理體系培訓(xùn)課

【課程背景】
在給眾多企業(yè)做人力資源咨詢時(shí)，許多老總問到最多的就是企業(yè)如何提升管理，如何提升員工的執(zhí)行力，如何給員工做績(jī)效考核等等一系列的問題。為此有的老總甚至花費(fèi)高額學(xué)費(fèi)去學(xué)習(xí)，但回來后卻發(fā)現(xiàn)無法將己所學(xué)在企業(yè)中落地，有時(shí)生搬硬套效果卻適得其反，并引起了企業(yè)內(nèi)部員工的強(qiáng)烈排斥與反感，寶貴的學(xué)習(xí)時(shí)間與高額學(xué)費(fèi)就此浪費(fèi)。
為什么會(huì)出現(xiàn)如此情況？為什么許多老總學(xué)了半天卻無法落地，其實(shí)這里存在幾個(gè)問題，具體如下：

一、許多老總認(rèn)為，績(jī)效考核方法越先進(jìn)越好。
由此花費(fèi)大量學(xué)費(fèi)去學(xué)習(xí)所謂的高端課程，但學(xué)完發(fā)現(xiàn)根本無法在企業(yè)落地，造成此舉的根本原因就在于，你的企業(yè)管理成熟度根本就達(dá)不到采用先進(jìn)績(jī)效考核方法的要求，盲目學(xué)習(xí)只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間和金錢。

二、許多老總認(rèn)為，績(jī)效考核的目的是讓員工不犯錯(cuò)誤。
績(jī)效考核的根本目的是提升企業(yè)的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)要求和戰(zhàn)略規(guī)劃，并非是不讓員工犯錯(cuò)誤這種簡(jiǎn)單的過時(shí)理念，一個(gè)好的績(jī)效考核方式能夠提升員工的積極性與執(zhí)行力，一個(gè)錯(cuò)誤的考核理念和方法只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理更加混亂不堪。
三、許多老總認(rèn)為，績(jī)效考核只是人力資源部的事情，與自己無關(guān)。
這個(gè)錯(cuò)誤的思想極為普遍，這種錯(cuò)誤的思想會(huì)造成人力資源部工作開展極為困難，與上得不到領(lǐng)導(dǎo)支持，與下得不到員工配合，久而久之，績(jī)效考核淪為形式，起不到應(yīng)有的作用。
從以上三點(diǎn)可以看出，企業(yè)管理者從上至下應(yīng)具備正確的績(jī)效考核管理理念，不要盲目跟風(fēng)，選擇適合企業(yè)自身的考核模式才是最為正確的管理辦法。

【課程內(nèi)容】
1.績(jī)效考核概述；
2.KPI考核基礎(chǔ)知識(shí)；
3.KPI考核－業(yè)績(jī)考核；
4.KPI考核－品行考核；
5.績(jī)效考核與薪酬關(guān)系；
6.經(jīng)典案例分析；

【課程收益】
1.熟知績(jī)效考核的目的與意義；
2.掌握正確的績(jī)效考核管理理念；
3.學(xué)習(xí)如何對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核；
4.學(xué)習(xí)如何對(duì)員工品行做出考核；
5.學(xué)會(huì)如何對(duì)高層、中層、基層做出考核；
6.學(xué)會(huì)對(duì)營銷人員的考核方法；
【適合對(duì)象】
企業(yè)各級(jí)管理者，人力資源部工作人員；
【授課方式】
專題講解，案例分析，互動(dòng)教學(xué)，多媒體，定向引導(dǎo)，課堂研討；
【授課時(shí)間】
1天（6小時(shí)）；

【課程大綱】
第一部分 績(jī)效考核概述
一、績(jī)效考核目的
1.實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略；
2.提升企業(yè)管理成熟度；
3.提升員工能力與素養(yǎng)；
案例說明
二、績(jī)效考核不良的原因
1.員工方面的原因；
2.上司方面的原因；
3.組織方面的原因；
案例說明
三、績(jī)效考核的發(fā)展
1.單一指標(biāo)考核；
2.電網(wǎng)指標(biāo)考核；
3.MBO考核；
4.KPI指標(biāo)考核；
5.BSC考核；
6.360度考核；
四、績(jī)效考核的五大流程
1.績(jī)效計(jì)劃制定；
2.績(jī)效計(jì)劃實(shí)施； 績(jī)效考核評(píng)估；
3.績(jī)效面試；
4.績(jī)效計(jì)劃改進(jìn)；
案例說明
五、適合民營企業(yè)的績(jī)效考核模式
1.民營企業(yè)績(jī)效考核存在的問題；
2.適合民營企業(yè)考核模式的分析；

第二部分 KPI考核基礎(chǔ)知識(shí)
一、什么是KPI考核
KPI考核基礎(chǔ)定義；
二、KPI考核特點(diǎn)
1.基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解；
2.能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素變化衡量的參數(shù)；
3.由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認(rèn)同的；
三、KPI考核內(nèi)容
1.什么是績(jī)；
2.什么是效；
四、KPI考核三個(gè)重要因素
1.考核表；
2.收集中心（來源中心）；
3.考核系數(shù)換算；
五、如何制作考核表
1.考核表結(jié)構(gòu)；
業(yè)績(jī)考核；
行為考核；
指標(biāo)名稱；
 指標(biāo)定義；
指標(biāo)權(quán)重；
計(jì)算方法；
2.績(jī)效考核分值核算方法；
業(yè)績(jī)考核：80%
行為考核：20%
自評(píng)分：20%
上級(jí)評(píng)分：80%

第三部分 KPI考核－業(yè)績(jī)考核
一、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)來源
1、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃；
2、工作分析表；
3、公司指標(biāo)庫；
4、崗位特性；
二、考核指標(biāo)設(shè)定原則與方法
1、SMSRT原則；
2、考核指標(biāo)制定流程；
3、考核指標(biāo)制定方法；
4、常用的量化關(guān)鍵指標(biāo)；
5、考核指標(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)；
三、考核指標(biāo)設(shè)定重心
1、高層設(shè)定重心；
2、中層設(shè)定重心；
3、基層設(shè)定重心；
四、考核數(shù)據(jù)收集與指標(biāo)庫建立
1、考核數(shù)據(jù)收集方法；
2、指標(biāo)庫建立方法；
五、考核時(shí)間與考核關(guān)系
1、不同級(jí)別的考核時(shí)間設(shè)定； 不同級(jí)別之間的考核關(guān)系設(shè)定；
六、精典案例分析
1、總經(jīng)理業(yè)績(jī)考核；
2、生產(chǎn)部經(jīng)理業(yè)績(jī)考核；

第四部分 KPI考核－品行考核
一、品行考核－勝任力
1、影響行為的因素；
2、影響企業(yè)的因素；
3、冰山理論；
4、最小感覺差；
二、品行指標(biāo)制定方法
1、定量考核；
2、定性考核
案例：主動(dòng)性考核指標(biāo)；
案例：領(lǐng)導(dǎo)力指標(biāo)；
三、品行指標(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)與重心
1、品行指標(biāo)設(shè)定注意事項(xiàng)；
2、品行指標(biāo)設(shè)定重心
四、品行指標(biāo)考核方法
1、四問；
2、四不問；
五、常用品行指標(biāo)
創(chuàng)業(yè)、職業(yè)化、團(tuán)隊(duì)合作；
創(chuàng)新、主動(dòng)性、指揮；
決策、承擔(dān)責(zé)任、團(tuán)隊(duì)精神； 成長(zhǎng)認(rèn)知、清財(cái)、協(xié)作性；
學(xué)習(xí)能力、忠誠、慎獨(dú)；
領(lǐng)導(dǎo)能力、寬容、成長(zhǎng)認(rèn)知；

第五部分 績(jī)效考核與薪酬關(guān)系及經(jīng)典案例
一、績(jī)效考核方式
自上而下考核方式；
二、績(jī)效系數(shù)換算
1.考核分?jǐn)?shù)區(qū)間；
2.考核分?jǐn)?shù)換算系數(shù)；
三、績(jī)效考核與薪酬和晉升掛鉤
1.績(jī)效考核與薪酬掛鉤方法；
2.績(jī)效考核與晉升掛鉤方法；
四、績(jī)效考核原理與流程要項(xiàng)
1.績(jī)效考核3種方法
高層考核設(shè)定方式；
中層考核設(shè)定方式；
基層考核設(shè)定方式；
2.績(jī)效考核原理與流程12項(xiàng)
企業(yè)定位；
設(shè)定戰(zhàn)略；
導(dǎo)出組織機(jī)構(gòu)圖與工和分析表；
選出績(jī)效考核指標(biāo)；
做出KPI考核表
五、…… 經(jīng)典案例分析
1.高管人員考核辦法
企業(yè)與員工的關(guān)系；
目標(biāo)責(zé)任書的制定方法；
2.營銷人員考核辦法
考核指標(biāo)設(shè)定；
9級(jí)工資制；
3.職能部門考核辦法
職能部門考核存在的問題；
職能部門考核指標(biāo)來源；
職能部門的考核辦法；
4.某煙草公司績(jī)效考核案例

績(jī)效管理體系培訓(xùn)課