課程描述INTRODUCTION
績效管理的培訓(xùn)班
培訓(xùn)講師：丁守海
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理的培訓(xùn)班
課程大綱
第一節(jié) 為什么很多考核都沒用？
1、指標(biāo)太多，撒胡椒面——每個月都要考工作態(tài)度嗎？
2、標(biāo)準(zhǔn)模糊，打人情分——為什么后勤人員的得分總那么高？
3、信息拿不到，打分靠猜——怎么知道“鈴響三聲有無接聽電話”？
4、過程無管控，周期太長——信不信，很多人壓根就忘了有哪些考核目標(biāo)？
5、到底怎樣的考核才算是績效管理？——能帶來業(yè)績增量嗎？
6、績效管理的基本流程——它與崗位責(zé)任制有什么區(qū)別？
第二節(jié) 厘清崗位職責(zé)是績效管理的前提
1、厘清崗位職責(zé)的重要性——現(xiàn)有的崗位說明書能說清崗位職責(zé)嗎？
2、業(yè)務(wù)部門的職責(zé)怎么梳理？——以采購部為例
3、后勤部門的職責(zé)怎么梳理？——以行政部為例
4、如何將部門職責(zé)和崗位職責(zé)統(tǒng)一起來？
5、以崗位職責(zé)為核心，從六個維度，重新編寫崗位說明書
第三節(jié) 應(yīng)該由誰來考核？
1、主管考核會帶來什么問題？——內(nèi)部服務(wù)效率為什么總上不來？
2、縱橫交互的立體考評體系——企業(yè)是一個握拳動作
3、華為是如何引入下游崗位考核的？——以客戶工程師的考核為例
4、人力資源部能代各個部門考核嗎？
第四節(jié) 如何設(shè)考核指標(biāo)？
1、先建KPI指標(biāo)池——四個維度
2、選擇考核指標(biāo)——兩個原則
3、如何把BSC融入到考核指標(biāo)中？——以區(qū)域經(jīng)理的考核為例
4、未挑中的指標(biāo)怎么辦？
第五節(jié) 如何制定業(yè)務(wù)部門的考核目標(biāo)？
1、為什么業(yè)務(wù)員會躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺？——這樣的目標(biāo)也能算目標(biāo)？
2、績效考核強(qiáng)調(diào)增量而不是存量，突出挑戰(zhàn)性
3、如何解讀SMART原則？——合理的目標(biāo)達(dá)成率應(yīng)該是多少？
4、如何利用SMART原則來制定年度目標(biāo)？
第六節(jié) 管理類指標(biāo)如何量化？
1、管理類指標(biāo)真的不能量化嗎？
2、管理類指標(biāo)量化的三步走方法
3、案例：華為是如何量化管理類指標(biāo)的？
4、管理類指標(biāo)的信息如何獲得？
第七節(jié) 考核形式的創(chuàng)新
1、如何改善采購部的考核？——以華為為例
2、如何將個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績掛鉤？
3、如何促進(jìn)以老帶新？
4、如何從下任務(wù)變成要任務(wù)？
第八節(jié) 過程類考核（態(tài)度、能力）
1、每個月都要考態(tài)度和能力嗎？——過程考核與績效考核的側(cè)重點對比
2、如何考核態(tài)度和能力？ —— 一個準(zhǔn)量化的方法
3、態(tài)度類考核舉例
4、能力類考核舉例
第九節(jié) 績效跟蹤與輔導(dǎo)
1、績效跟蹤與輔導(dǎo)的基本流程
2、如何分解階段目標(biāo)？
3、基于績效跟蹤與輔導(dǎo)的考核表單改進(jìn)
4、誰來跟蹤并輔導(dǎo)員工？
第十節(jié) 考核溝通
1、考核溝通的基本內(nèi)容
2、考核溝通的激勵導(dǎo)向
3、考核溝通的基本要求
4、考核溝通的一些技巧
第十一節(jié) 考核結(jié)果的應(yīng)用
1、考核結(jié)果如何影響薪資？——它只會影響績效工資嗎？
2、考核結(jié)果與任職資格開發(fā)——它與任職資格的哪一層掛鉤？
3、考核結(jié)果與培訓(xùn)開發(fā)
4、考核結(jié)果與員工調(diào)配
5、考核結(jié)果與職業(yè)生涯規(guī)劃
績效管理的培訓(xùn)班
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/230168.html
已開課時間Have start time
- 丁守海