課程描述INTRODUCTION
激勵型薪酬設(shè)計培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：丁守海
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
激勵型薪酬設(shè)計培訓(xùn)
課程大綱
第一節(jié) 薪酬組成與薪酬模式
1、薪酬=直接薪酬與間接薪酬——五險一金如何處理？
2、如何提高間接薪酬的效果？——以生日福利為例
3、薪酬=短期薪酬+中期薪酬+長期薪酬——長期薪酬如何設(shè)計？
4、薪酬模式的四象限圖——部門總監(jiān)該用年薪制嗎？
第二節(jié) 利用薪酬的競爭性來提高招聘效果
1、企業(yè)為什么總招不到業(yè)務(wù)員？
2、薪酬的競爭性=高工資？
3、在不增加人工成本的前提下，如何提高招聘薪資的吸引力？——以華為為例
第三節(jié) 如何避免新老員工的工資倒掛？
1、構(gòu)建工資調(diào)整通道——基于3p原則的薪酬體系
2、如何理解“以崗定薪，薪隨崗走”？
3、如何理解“一崗多薪，績效加薪”？
4、如何理解“能力定薪，序列津貼”？
第四節(jié) 激勵型薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要點
1、避免職位導(dǎo)向——如何平衡崗位價值與業(yè)績、能力間的關(guān)系？
2、激勵型薪酬結(jié)構(gòu)的兩個基本特點
3、以成本會計的工資為例
4、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)會帶來什么問題，如何避免？
第五節(jié) 如何簡化崗位評估？
1、結(jié)合企業(yè)實際開發(fā)個性化評估工具——美世等評估工具為什么屢屢失效？
2、崗位評估的四大類要素及解讀
3、崗位合并與標(biāo)準(zhǔn)化崗位的選擇——30個崗位需要評估30次嗎？
4、崗位評估要對崗不對人，堅持*標(biāo)準(zhǔn)
5、點陣圖與薪級分割
6、如何用配對表來簡化評估工作？
第六節(jié) 如何避免調(diào)薪的煩惱？
1、為什么每年春節(jié)后老板都為加薪而煩惱？——研發(fā)人員要流失，加不加薪？
2、薪資的普調(diào)與個調(diào)
3、如何理解“績效加薪“？——加薪要從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”
4、漲工資，應(yīng)該漲在哪一塊？——漲基本工資與漲序列津貼的區(qū)別
第七節(jié) 業(yè)務(wù)條線的薪資設(shè)計
1、與其他員工相比，業(yè)務(wù)員激勵有什么特殊要求？
2、業(yè)務(wù)員為什么一定要分級？
3、如何提高業(yè)務(wù)員晉級的積極性？
4、提成制可能已失效——業(yè)務(wù)員為什么會躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺？
第八節(jié) 項目人員的薪資設(shè)計
1、項目制薪資的設(shè)計要點
2、節(jié)點獎金如何核算？
3、項目獎與PK機(jī)制——華為是怎么做的？
4、項目制人員的中長期激勵——項目跟投與劣后責(zé)任
第九節(jié) 長期薪酬與留人機(jī)制
1、關(guān)鍵人才的市值評估——為什么等員工開口談錢就已經(jīng)遲了？
2、企業(yè)要有留人的主動權(quán)——留人的前置性手段
3、如何通過股權(quán)激勵來留人？——哪些企業(yè)合適做股權(quán)激勵？
4、華為是如何通過股權(quán)激勵來留人的？
5、其他的金手銬設(shè)計
激勵型薪酬設(shè)計培訓(xùn)
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- 丁守海