課程描述INTRODUCTION
績效管理能力培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：彭榮模
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
績效管理能力培訓(xùn)
【課程背景】：
《經(jīng)理人績效管理能力通關(guān)訓(xùn)練》課程，是深圳市東方大成管理咨詢有限公司的品牌版權(quán)課程（著作權(quán)登記號為：國作登字-2012-. -00065790）。主要針對當(dāng)前中國企業(yè)普遍感到困擾的績效管理問題，訓(xùn)練企業(yè)經(jīng)理人掌握績效管理的關(guān)鍵能力，現(xiàn)將該課程的相關(guān)情況簡介如下。
【課程收益】：
1.讓參訓(xùn)的企業(yè)經(jīng)理人掌握績效管理的五大關(guān)鍵能力；
2.在訓(xùn)練過程中針對性地解決企業(yè)績效管理中的一些具體問題；
3.交付給客戶一系列落地實(shí)用的管理制度、手冊和管理工具。
【課程時(shí)間】2天
【課程對象】
. 企業(yè)中高層管理者、各部門經(jīng)理人、負(fù)責(zé)績效管理的專業(yè)人員；
. 企事業(yè)單位、組織所有后備管理人才、培養(yǎng)對象及儲備干部精英。
考慮到該課程的實(shí)戰(zhàn)性，為確保學(xué)員人人通關(guān)，每期學(xué)員通常限定在40人左右。
【課程特色】
. 實(shí)戰(zhàn)：大量的現(xiàn)場演練。整個(gè)課程中講師講授、學(xué)員演練及通關(guān)考核的時(shí)間比例大致為38:32:30，且通關(guān)考核也主要以實(shí)戰(zhàn)測試為主，因此，講師講授與學(xué)員動手的時(shí)間比例大致為4:6，充分體現(xiàn)了實(shí)戰(zhàn)為本、以學(xué)員為中心。
. 實(shí)用：真正咨詢式培訓(xùn)。課前要求學(xué)員提交本公司的年度目標(biāo)、部門職能和崗位職責(zé)、績效管理制度、目前存在的績效管理問題等資料，訓(xùn)練過程中除了主講導(dǎo)師還額外配備經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢師，手把手指導(dǎo)每位學(xué)員，貼身解決企業(yè)的具體績效問題；課程結(jié)束后，還對每個(gè)學(xué)員跟蹤指導(dǎo)一個(gè)月?？梢哉f一次訓(xùn)練，得到類似咨詢的核心成果，超高性價(jià)比。
. 有趣：游戲化通關(guān)教學(xué)。本訓(xùn)練課程將專業(yè)枯燥的學(xué)習(xí)精心設(shè)計(jì)為游戲化通關(guān)過程。將績效管理的五大能力，通過學(xué)習(xí)理解→實(shí)戰(zhàn)演練→通關(guān)考核→等級認(rèn)證的過程，綜合運(yùn)用講師講授、顧問指導(dǎo)、學(xué)員演練、通關(guān)考核、計(jì)分競賽、音樂促動、認(rèn)證頒獎等多元刺激，使得整個(gè)訓(xùn)練過程環(huán)環(huán)相扣，充滿趣味。
. 體驗(yàn)：情境化能力提升。本課程通過還原管理情境，讓學(xué)員在老師指導(dǎo)下親身體驗(yàn)如何突破績效管理困境、提升績效管理能力，而且整個(gè)課程的全流程本身就是一場精心設(shè)計(jì)的“績效管理過程”，讓學(xué)員潛移默化切身體會、學(xué)悟雙修。
. 保障：一次學(xué)習(xí)，本人即可獲得終身免費(fèi)復(fù)訓(xùn)。
【大綱內(nèi)容】
第一關(guān)： 績效管理認(rèn)知能力
1、該環(huán)節(jié)樹立“管理就是對績效負(fù)責(zé)”的正確認(rèn)識，理解績效管理對企業(yè)、對管理者和員工的價(jià)值。
2、掌握如何對員工績效認(rèn)知誤區(qū)與績效抗拒進(jìn)行準(zhǔn)確歸類，并能有效疏導(dǎo)的技巧。
3、以各類績效心理影響的問卷測試及案例剖析的方法予以能力鑒定。
4、影響績效管理成敗的關(guān)鍵因素
.績效管理的基本概念及核心；
.績效管理的過程性與參與性；
.績效管理對公司的四個(gè)功能；
.績效管理對經(jīng)理人和員工的價(jià)值；
.影響績效管理成敗的12個(gè)關(guān)鍵因素；
案例分析：大江公司的績效管理 員工績效障礙的分析與破解
.對員工績效障礙的歸類分析
.如何消解員工對目標(biāo)的抵觸心理
.豆芽實(shí)驗(yàn)的啟示：適當(dāng)?shù)膲毫τ兄嵘冃?br />
.如何解讀和看待“強(qiáng)制分布” 做好績效管理的前期基礎(chǔ)工作
.界定部門職能與崗位職責(zé)
.案例分享：一份《職位說明書》
.如何確定重點(diǎn)工作任務(wù)（GS）
.如何確定臨時(shí)性任務(wù)
.如何確定流程性（責(zé)任共識）任務(wù)（FI）
.如何正確有效地向員工宣導(dǎo)績效工作 互動答疑。
第二關(guān)： 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力
1、該環(huán)節(jié)是讓經(jīng)理人掌握考核指標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)分解的能力，最終達(dá)成能完全獨(dú)立完成所管理團(tuán)隊(duì)各崗位的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)。
2、以現(xiàn)場實(shí)操崗位績效指標(biāo)設(shè)計(jì)完成作為通關(guān)考察依據(jù)。
一、績效指標(biāo)分解的兩種模式
.平衡計(jì)分卡的基本原理和操作思路
.用平衡計(jì)分卡分解戰(zhàn)略目標(biāo)的四步驟（KPA）
.案例分享：某糖業(yè)集團(tuán)的BSC目標(biāo)分解
.崗位職責(zé)對接法設(shè)計(jì)指標(biāo)的技巧
.現(xiàn)場演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo)
.不同崗位人員的考核問題；
.專題：技術(shù)人員考核的特點(diǎn)；
二、三類特別指標(biāo)（GS、FI與扣分否決指標(biāo)）設(shè)計(jì)
.GS指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧
.現(xiàn)場演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的GS指標(biāo)
.FI指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧
.現(xiàn)場演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的FI指標(biāo)
.扣分否決指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧
.現(xiàn)場演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的扣分否決指標(biāo)
三、關(guān)鍵績效指標(biāo)精選的方法
.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）精選的“四個(gè)原則”
.案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門的考核指標(biāo)分析
.案例分析2：某電信公司綜合職能部門的考核指標(biāo)
.現(xiàn)場演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo)
四、績效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)歸類
.部門考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）
.員工考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）
.KPI指標(biāo)如何體現(xiàn)SMART原則
.案例分享：一個(gè)績效合約樣本中的SMART
.現(xiàn)場演練：制作兩個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)SMART原則
五、績效指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)計(jì)技巧
.指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重的設(shè)計(jì)技巧
.案例分享：某電力企業(yè)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致的問題
.業(yè)績類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法
案例分析：某企業(yè)量化指標(biāo)設(shè)計(jì)三次平均法與PERT取值法
.現(xiàn)場演練：對前面演練的兩個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)評分標(biāo)準(zhǔn)
.能力態(tài)度類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法
.兩種不同的計(jì)分方法：公式法與加減分法
.案例分享：某企業(yè)指標(biāo)評分兩種方式的比較
六、績效指標(biāo)有效落實(shí)的技巧
.自我承諾原理的運(yùn)用：程序公平
.案例分享：摩托羅拉的“員工五問” 互動答疑。
第三關(guān)： 績效輔導(dǎo)與教練能力
1、該環(huán)節(jié)是解決如何跟進(jìn)績效目標(biāo)，如何輔導(dǎo)員工更好地達(dá)成目標(biāo)的問題。
2、經(jīng)理人要掌握推與拉的策略、對不同員工用不同輔導(dǎo)的模式，以及績效教練幫助員工突破績效的一系列技巧與方法。
3、將通過現(xiàn)場案例分析、情境模擬等方式予以能力鑒定。
一、績效過程輔導(dǎo)的關(guān)鍵技巧
.績效過程輔導(dǎo)至關(guān)重要；
.績效過程輔導(dǎo)的典型流程;
.績效輔導(dǎo)中的“推”與“拉”的策略
案例分享：《人間正道是滄?！?br />
.績效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：STAR與*
.績效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：同理心與點(diǎn)滴內(nèi)化
.現(xiàn)場演練：委屈的小王（情境案例）
.根據(jù)員工成熟度進(jìn)行輔導(dǎo)；
.區(qū)分員工的年齡職級進(jìn)行輔導(dǎo)；
.根據(jù)不同性格特質(zhì)的人進(jìn)行輔導(dǎo)；
.員工關(guān)鍵事件的記錄技巧；
.案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法
.績效會議的召開技巧；
.績效輔導(dǎo)過程中的表揚(yáng)與批評技巧。
二、員工績效進(jìn)展的跟進(jìn)技巧
.確保績效目標(biāo)落地之“雙想”；
.確?？冃繕?biāo)落地之追根究底；
.哈佛商業(yè)評論：高效的經(jīng)理愛嘮叨；
.定期時(shí)點(diǎn)檢查、匯報(bào)；
.工作中的比、拼、趕、超；
.工作隨機(jī)抽查法；
.績效動態(tài)跟蹤“儀表盤”；
三、績效教練與績效突破技巧
.績效教練推進(jìn)績效提升；
.案例分析：康佳公司的績效教練
.激發(fā)員工突破業(yè)績之：重新詮釋工作障礙；
.激發(fā)員工突破業(yè)績之：使用可能性詞句；
.激發(fā)員工突破業(yè)績之：尋找成功的例外；
.案例分析：麻木低效的老王
.激發(fā)員工突破業(yè)績之：將問題外在化；
.激發(fā)員工突破業(yè)績之：假設(shè)解決架構(gòu)；
.激發(fā)員工突破業(yè)績之：自我承諾的技巧。
.善用激勵(lì)技巧提升員工績效； 互動答疑。
第四關(guān)： 績效評估與運(yùn)用能力
1、該環(huán)節(jié)是解決如何對員工的表現(xiàn)進(jìn)行客觀合理的評估，了解導(dǎo)致績效評估出現(xiàn)不客觀、不合理的各類原因，并掌握相關(guān)的應(yīng)對技巧和方法。
2、該環(huán)節(jié)將通過現(xiàn)場問卷測試及案例剖析的方法進(jìn)行能力鑒定。
3、績效評估的關(guān)鍵技巧 .績效考核計(jì)分的模式及其比較；
.關(guān)于三個(gè)維持的計(jì)算方式：加總法與九方格
.如何避免考核拉不開差距（提高區(qū)分度）；
.專題：不易量化指標(biāo)的考核方法
. 不易量化就細(xì)化/行為化
. 不易量化就臉譜圖化
. 不易量化就月度圖化
. 不易量化就增量拉差
案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結(jié)合
.月度/季度評估與年度評估之間的銜接；
.績效拉差方法的運(yùn)用； 績效等級的劃分技巧
.部門等級與個(gè)人等級的劃分與銜接；
.績效等級確定的兩種強(qiáng)制分布法； 績效評估一些難點(diǎn)的處理技巧
.如何避免360度評價(jià)的系統(tǒng)誤差；
.案例分析：HP公司的績效管理
.如何避免考核者的主觀偏誤；
.評估心理誤區(qū)的規(guī)避：不能還是不愿； 績效結(jié)果運(yùn)用的技巧
.績效結(jié)果運(yùn)用的主要類別；
.與薪酬激勵(lì)掛鉤的績效結(jié)果運(yùn)用技巧；
.如何提高績效激勵(lì)的有效性
.關(guān)于績效結(jié)果的合理性分析 互動答疑
第五關(guān)： 績效反饋面談能力
1、正確反饋的績效結(jié)果不僅僅是分值，而是績效提升的空間和改善措施，該環(huán)節(jié)是解決在績效面談中管理者如何凝聚人心、達(dá)成共識的一系列話術(shù)、情緒控制、分歧處理等方法技巧。
2、將通過現(xiàn)場情境模擬等方式予以能力鑒定。
3、掌握同理心溝通主要技巧
.溝通影響力的來源
.同理心溝通的技巧；
.同理心：換位移情；
.案例分享：酒店的尷尬/小張取包/諸葛亮取悅關(guān)羽
.反例：換位移情與三個(gè)大腦；
.同理心：行為共情；
.案例分享：最可愛兒童/威靈頓公爵/自然界的共情
.同理心的傾聽技巧；
.同理心的回應(yīng)技巧；
.案例分享：一場父子的對話
.同理心的說服技巧；
.區(qū)分：同理心不是同情心
.視頻分享：如此美好的一天
.功夫在詩外：影響他人的六大訣竅 掌握績效反饋面談的核心流程
.績效面談的主要流程；
.案例討論：楊經(jīng)理的績效面談為何失??？
.績效面談的事前預(yù)約；
.績效面談的資料收集與整理；
.案例分享：一份績效面談準(zhǔn)備清單。
.對績效面談目標(biāo)對象的分析；
.最可能出現(xiàn)問題的預(yù)案處理； 掌握績效反饋面談的結(jié)構(gòu)化話術(shù)
.績效面談的三明治技巧；
.績效面談的合一架構(gòu)技巧；
.績效面談的動機(jī)引導(dǎo)技巧；
.績效面談的關(guān)系導(dǎo)向技巧；
.案例分享：卡特教練的績效面談。
.現(xiàn)場演練：分組情境模擬績效面談。 有效化解反饋面談中的分歧與沖突
.從三個(gè)大腦看溝通分歧的處理技巧；
.如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：避免爭執(zhí)辯論；
.如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：避免極端用語；
.如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：一般化的同理；
.如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：降低負(fù)面程度；
.如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：舞臺中心效應(yīng)；
.如何處理對績效評估結(jié)果的抗拒：斯托克戴爾悖論； 績效改進(jìn)的計(jì)劃與跟進(jìn)
.如何與員工一道制定績效改進(jìn)計(jì)劃；
.績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施跟進(jìn)與定期評估。 績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵
.績效管理系統(tǒng)評審的主要內(nèi)容；
.績效系統(tǒng)有效的數(shù)據(jù)分析；
.案例分享：某企業(yè)技術(shù)部門員工績效數(shù)據(jù)相關(guān)性分析
.績效管理系統(tǒng)評審后的優(yōu)化。
答疑與討論。
九、課程投資
服務(wù)項(xiàng)目主要培訓(xùn)形式通關(guān)訓(xùn)練時(shí)間
1、績效管理認(rèn)知能力培訓(xùn)/問卷測評/現(xiàn)場口頭應(yīng)答3天線下實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練+2晚線上輔導(dǎo)； 或者 2天1晚實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練班
2、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力現(xiàn)場實(shí)操訓(xùn)練
3、績效輔導(dǎo)與教練能力問卷測試/現(xiàn)場案例分析/情境模擬
4、績效評估與運(yùn)用能力問卷測試/現(xiàn)場模擬（電腦）
5、績效反饋面談能力問卷測試/現(xiàn)場情境模擬
6、每環(huán)節(jié)通關(guān)認(rèn)證后發(fā)放對應(yīng)績效管理能力證書，還將獲得績效管理能力全套操作體系
7、有2位資深導(dǎo)師的全程訓(xùn)練與實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)（以咨詢式實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)的訓(xùn)練模式）
8、課程的所有前中后服務(wù)，至少有1-2位專業(yè)顧問的全程跟蹤管理與跟進(jìn)；
績效管理能力培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/229786.html
已開課時(shí)間Have start time
- 彭榮模