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人力資源管理效能提升公開(kāi)課程培訓(xùn)班
【課程背景】
時(shí)代變了，老板們的眼光更加實(shí)際和注重效益，他們需要HR拿出“硬”結(jié)果，實(shí)現(xiàn)“看得見(jiàn)，摸得著”的價(jià)值貢獻(xiàn)。
但現(xiàn)狀是，HR們抱怨自己的“打雜”生涯，抱怨缺乏存在感，卻又說(shuō)不出自己為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)是什么：HR的工作“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”，而老板們卻希望“立竿見(jiàn)影”。
雖然戴維·尤里奇從1987年起每五年都對(duì)HR的角色和職能進(jìn)行刷新和理論上的更新，2016年更是賦予了HR們九大新的角色：矛盾疏導(dǎo)者、戰(zhàn)略定位者、可信賴的行動(dòng)派、人力資本大管家、薪酬福利大管家、文化和變革倡導(dǎo)者、合規(guī)管控者、技術(shù)和媒體整合者、數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)和解讀者。而拉姆·查蘭卻認(rèn)為“是時(shí)候取消人力資源部了”，他的理由是：“CEO們希望手下的CHO能像CFO那樣，成為很好的董事會(huì)成員和值得信賴的合伙人，并憑借他們的技能，將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來(lái)，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、令員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才方面的建議。……”,“然而，很少有CHO能擔(dān)此重任。”
也許，HR們是時(shí)候改變自己的生存邏輯了。HR們也要向老板們展現(xiàn)自己的貢獻(xiàn)了，是時(shí)候在自己與老板之間搭建一個(gè)“平臺(tái)”，以便與老板們?cè)谝粋€(gè)頻道上“共振”了。

【課程時(shí)間】2天，6小時(shí)/天
【課程收益】
建立“定義價(jià)值-衡量-改善”的新思維常態(tài)；
學(xué)會(huì)將循證、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和人才細(xì)分的理念應(yīng)用在工作上；
在你的公司內(nèi)部，建立周期性的“人才報(bào)表”；
讓你擁有與老板和業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)話的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)無(wú)障礙溝通；
幫你設(shè)計(jì)HR自己的“效能儀表盤(pán)”，不僅“埋頭拉車”，更能“抬頭看路”；
基于“人力資源效能儀表盤(pán)”顯示的HR管理狀態(tài)，為你提供精心設(shè)計(jì)的“管理工具”，方便HR明確方向、精準(zhǔn)發(fā)力，用直接的手段，獲取老板期望的“效能結(jié)果”。

【課程大綱】
模塊一、人力資源的發(fā)展趨勢(shì)
1. 人力資源管理的核心命題
2. 人力資源的價(jià)值
3. 人力資源的發(fā)展方向
4. 未來(lái)人力資源如何創(chuàng)造價(jià)值
5. 人才供應(yīng)過(guò)程：從基礎(chǔ)到價(jià)值驅(qū)動(dòng)到實(shí)現(xiàn)人力資源效能的提升
6. 在人力資源管理過(guò)程中HR人員與業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的角色分工
7. 從定義價(jià)值到衡量

模塊二、人力資源管理究竟管什么？
組織模式設(shè)計(jì)
三大支撐機(jī)制
三大管理基礎(chǔ)
人力資源供應(yīng)鏈管理
所造組織能力

模塊三、HR關(guān)鍵價(jià)值
效率
效能
影響力
HR的價(jià)值與效能體現(xiàn)方式–數(shù)據(jù)說(shuō)話
什么是數(shù)據(jù)分析？
數(shù)據(jù)分析在人力資源管理決策中的應(yīng)用

模塊四、數(shù)據(jù)化人力資源管理不是什么？
不是人力資源會(huì)計(jì)
不是人力資源審計(jì)或成熟度模型
不是ROI組織中的分布狀態(tài)
不是人才盤(pán)點(diǎn)

模塊五、數(shù)據(jù)化人力資源管理應(yīng)該怎么樣？
應(yīng)該連接財(cái)務(wù)報(bào)表，反映效能
應(yīng)該呈現(xiàn)人在組織中的分布狀態(tài)
應(yīng)該反映人力資源管理職能的運(yùn)行狀態(tài)
要有大局觀，去除對(duì)標(biāo)強(qiáng)迫癥
數(shù)據(jù)化人力資源管理的焦點(diǎn)–人力資源效能

模塊六、體現(xiàn)人力資源管理效能的數(shù)據(jù)體系
人力資本投資分析
人數(shù)、成本與效益分析
影響因素關(guān)聯(lián)分析
人力資源配置分析
從組織結(jié)構(gòu)到人才隊(duì)伍建設(shè)分析
定崗定編分析
人才特征與質(zhì)量
人力資源過(guò)程分析
招聘漏斗與培訓(xùn)效能分析
績(jī)效管理與激勵(lì)體系中的數(shù)據(jù)與圖表使用
人才管理的價(jià)值分析
員工適崗、勝任要素與評(píng)價(jià)方法
滿意度、敬業(yè)度到組織效能的評(píng)價(jià)
5. 人力資源管理關(guān)鍵效能指標(biāo)構(gòu)建
人力資源管理關(guān)鍵效能指標(biāo)分享
構(gòu)建自己的HR效能指標(biāo)

模塊七、人力資源效能儀表盤(pán)
人力資源效能傳導(dǎo)模型
描繪人力資源戰(zhàn)略地圖
選擇指標(biāo)，分配權(quán)重
如何做出一個(gè)“老板視窗”（四大原則）

模塊八、人力資源效能儀表盤(pán)的七大典型指標(biāo)
勞動(dòng)生產(chǎn)率分析
人工成本投產(chǎn)比分析
人才素質(zhì)分析
人員動(dòng)態(tài)分析
人才成長(zhǎng)分析
人才沉積率分析
人才活力曲線分析
數(shù)據(jù)從哪里收集來(lái)的？

模塊九、未來(lái)-大數(shù)據(jù)人力資源管理
HRM 大數(shù)據(jù)的大未來(lái)
HR 們誤會(huì)了大數(shù)據(jù)
大數(shù)據(jù)為何走不進(jìn)人力資源管理？

模塊十、人力資源管理的效能模式
人力資源效能監(jiān)測(cè)系統(tǒng)
人力資源管理的效能鑰匙：
組織再造
流程再造
排班優(yōu)化
效能包干
配置干預(yù)

模塊十一、人力資源管理路在何方（探索）
打破三支柱：分拆人力資源部
尤里奇向左，查蘭向右
不同視角下的共識(shí)與分歧
未來(lái)，HR將無(wú)所不在
極簡(jiǎn)化人力資源管理–HR角色重塑
人力資源管理效能提升公開(kāi)課程培訓(xùn)班