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績(jī)效管理能力課程培訓(xùn)

【設(shè)計(jì)背景】:
每年都制定目標(biāo)，年年都難實(shí)現(xiàn)…績(jī)效問(wèn)題！
很好的工作計(jì)劃，最后無(wú)法落實(shí)…績(jī)效問(wèn)題！
公司管理的瓶頸，總是沒(méi)有突破…績(jī)效問(wèn)題！
管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)！
管理泰斗*曾說(shuō)：“績(jī)效是組織生存的*目標(biāo)，衡量一個(gè)經(jīng)理人成就的*標(biāo)志就是他的工作績(jī)效”。
但長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理總體上都不成功，權(quán)威機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明：82.4%的中國(guó)各類企業(yè)績(jī)效管理未達(dá)到預(yù)期，以至于績(jī)效幾乎成為中國(guó)企業(yè)永遠(yuǎn)的痛！
導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理失敗的原因很多，而其中一個(gè)非常重要的原因，就是企業(yè)績(jī)效的推行與突破，必須依賴各級(jí)經(jīng)理人而不只是人力資源部門，然而，我們的調(diào)查表明，94.6%的企業(yè)經(jīng)理人并未掌握績(jī)效管理的必備能力，這就導(dǎo)致他們無(wú)法有效開展績(jī)效工作，企業(yè)績(jī)效管理與突破便成了始終無(wú)法解開的死結(jié)！
有鑒于此，根據(jù)十多年來(lái)為企業(yè)提供績(jī)效咨詢輔導(dǎo)的成功經(jīng)驗(yàn)，開發(fā)了“經(jīng)理人績(jī)效管理能力通關(guān)認(rèn)證”的實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練課程。即通過(guò)績(jī)效管理5種必備能力（績(jī)效管理認(rèn)知能力、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力、績(jī)效輔導(dǎo)與教練能力、績(jī)效評(píng)估與運(yùn)用能力、績(jī)效反饋面談能力）的培訓(xùn)與輔導(dǎo)，采用認(rèn)證考核的方式，確保每一位管理者切實(shí)掌握績(jī)效管理的關(guān)鍵能力和技巧，以手把手、可實(shí)證的方式幫助他們有效推行績(jī)效管理，成功達(dá)成個(gè)人與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。
【通關(guān)訓(xùn)練目的與獲得收益】
一、讓管理者熟悉應(yīng)用績(jī)效管理5種必備能力：
績(jī)效管理認(rèn)知能力
績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力
績(jī)效輔導(dǎo)與教練能力
績(jī)效評(píng)估與運(yùn)用能力
績(jī)效反饋面談能力
二、掌握績(jī)效管理五大能力、并獲得全套操作體系：（企業(yè)報(bào)名的均可獲得）
通過(guò)完全實(shí)戰(zhàn)的方式，以咨詢式實(shí)戰(zhàn)輔導(dǎo)的模式訓(xùn)練各級(jí)經(jīng)理人的績(jī)效管理能力，并為參加的企業(yè)成員提供如下交付成果：
1讓學(xué)員全面掌握績(jī)效管理的五大能力
2提供一套完善的《企業(yè)績(jī)效管理手冊(cè)》（含組織、流程、指標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程管理、評(píng)估、評(píng)審工作及相應(yīng)的表單工具）
3提供一套完善的《績(jī)效管理50問(wèn)》手冊(cè)
4提供學(xué)員《學(xué)習(xí)手冊(cè)》
5提供《職位說(shuō)明書》樣本
6提供《公司KPA指標(biāo)圖》
7提供《企業(yè)常見平衡計(jì)分卡四個(gè)維度使用的指標(biāo)》
8提供《公司目標(biāo)價(jià)值樹分解表》
9提供《公司備選考核指標(biāo)定義表》
10提供《否決扣分指標(biāo)表》
11提供《績(jī)效合約》
12提供《員工績(jī)效記錄表》
13提供《業(yè)績(jī)改進(jìn)計(jì)劃表》
【項(xiàng)目特色】
游戲化通關(guān)教學(xué):以往教學(xué)常常是這樣的：課堂中的概念都是一個(gè)概念接一個(gè)概念。頭一個(gè)概念沒(méi)搞清楚，老師開始講第二個(gè)概念，你這個(gè)學(xué)的不好，第三個(gè)概念又來(lái)了，前后沒(méi)有搭上，后面就趕不上了。很多的學(xué)生就是因?yàn)檫@樣基礎(chǔ)沒(méi)有打牢，學(xué)習(xí)始終處于“失聯(lián)”狀態(tài)。即或你考試得了95分，看起來(lái)是很好的成績(jī)，卻沒(méi)人去問(wèn)那丟掉的5分，很可能是某一個(gè)概念沒(méi)搞清楚，很可能變成他未來(lái)的攔路虎。如何來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題呢？本訓(xùn)練課程將通過(guò)滿分通關(guān)的辦法，就像網(wǎng)上游戲攻關(guān)一樣，這關(guān)過(guò)了以后給你證書給你胸章。你要不得到百分之百，把這個(gè)概念全搞清楚，你就過(guò)不了下一關(guān)，要保證你每一個(gè)概念都是真真正正全搞懂了。本通關(guān)訓(xùn)練課程通過(guò)學(xué)習(xí)→實(shí)踐→測(cè)試→反饋的閉循環(huán)，必要時(shí)進(jìn)行時(shí)間上的翻轉(zhuǎn)，把途中沒(méi)有跟上節(jié)奏的受訓(xùn)人拉上。
真正的因材施教:每一個(gè)學(xué)生有不同的進(jìn)度。本訓(xùn)練課堂除標(biāo)配一位主講老師外，還根據(jù)課程的人數(shù)，配置一至多名經(jīng)驗(yàn)豐富的、曾有多年為企業(yè)做管理咨詢服務(wù)的資深顧問(wèn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、拉動(dòng)和輔導(dǎo)那些沒(méi)有跟上節(jié)奏的受訓(xùn)人，確保整個(gè)團(tuán)隊(duì)同時(shí)達(dá)到目標(biāo)，避免以往教學(xué)容易出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)中的短板效應(yīng)，而扼制了本應(yīng)有的落實(shí)效果。
知識(shí)點(diǎn)精微化:力求把每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)控制在5-15分鐘，內(nèi)容上“精”、在形式上“微”、整體效果上“妙”，以吻合記憶駐留的規(guī)律。
【訓(xùn)練對(duì)象】
企業(yè)各層級(jí)經(jīng)理人、各部門主管人員、非人力資源管理部門的經(jīng)理人；
企事業(yè)單位、組織所有后備管理人才、培養(yǎng)對(duì)象及儲(chǔ)備干部精英；

【通關(guān)訓(xùn)練大綱】
第一關(guān)：
績(jī)效管理認(rèn)知能力該環(huán)節(jié)樹立“管理就是對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)”的正確認(rèn)識(shí)，理解績(jī)效管理對(duì)企業(yè)、對(duì)管理者和員工的價(jià)值。掌握如何對(duì)員工績(jī)效認(rèn)知誤區(qū)與績(jī)效抗拒進(jìn)行準(zhǔn)確歸類，并能有效疏導(dǎo)的技巧。以各類績(jī)效心理影響的問(wèn)卷測(cè)試及案例剖析的方法予以能力鑒定。一、影響績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素
--績(jī)效管理的基本概念及核心；
--績(jī)效管理的過(guò)程性與參與性；
--績(jī)效管理對(duì)公司的四個(gè)功能；
--績(jī)效管理對(duì)經(jīng)理人和員工的價(jià)值；
--影響績(jī)效管理成敗的12個(gè)關(guān)鍵因素；
--案例分析：大江公司的績(jī)效管理
二、員工績(jī)效障礙的分析與破解
--對(duì)員工績(jī)效障礙的歸類分析
--如何消解員工對(duì)目標(biāo)的抵觸心理
--豆芽實(shí)驗(yàn)的啟示：適當(dāng)?shù)膲毫τ兄嵘?jī)效
--如何解讀和看待“強(qiáng)制分布”
三、做好績(jī)效管理的前期基礎(chǔ)工作
--界定部門職能與崗位職責(zé)
--案例分享：一份《職位說(shuō)明書》
--如何確定重點(diǎn)工作任務(wù)（GS）
--如何確定臨時(shí)性任務(wù)
--如何確定流程性（責(zé)任共識(shí)）任務(wù)（FI）
--如何正確有效地向員工宣導(dǎo)績(jī)效工作
互動(dòng)答疑。
第二關(guān)：
績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)能力該環(huán)節(jié)是讓經(jīng)理人掌握考核指標(biāo)設(shè)定與目標(biāo)分解的能力，最終達(dá)成能完全獨(dú)立完成所管理團(tuán)隊(duì)各崗位的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。以現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)完成作為通關(guān)考察依據(jù)。一、績(jī)效指標(biāo)分解的兩種模式
--平衡計(jì)分卡的基本原理和操作思路
--用平衡計(jì)分卡分解戰(zhàn)略目標(biāo)的四步驟（KPA）
--案例分享：某糖業(yè)集團(tuán)的BSC目標(biāo)分解
--崗位職責(zé)對(duì)接法設(shè)計(jì)指標(biāo)的技巧
--現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo)
--不同崗位人員的考核問(wèn)題；
--專題：技術(shù)人員考核的特點(diǎn)；
二、三類特別指標(biāo)（GS、FI與扣分否決指標(biāo)）設(shè)計(jì)
--GS指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧
--現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的GS指標(biāo)
--FI指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧
--現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的FI指標(biāo)
--扣分否決指標(biāo)設(shè)計(jì)的技巧
--現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的扣分否決指標(biāo)
三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)精選的方法
--關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）精選的“四個(gè)原則”
--案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門的考核指標(biāo)分析
--案例分析2：某電信公司綜合職能部門的考核指標(biāo)
--現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的考核指標(biāo)
四、績(jī)效指標(biāo)的結(jié)構(gòu)歸類
--部門考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）
--員工考核指標(biāo)的構(gòu)成（結(jié)構(gòu)）
--KPI指標(biāo)如何體現(xiàn)SMART原則
--案例分享：一個(gè)績(jī)效合約樣本中的SMART
--現(xiàn)場(chǎng)演練：制作兩個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)SMART原則
五、績(jī)效指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)計(jì)技巧
--指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重的設(shè)計(jì)技巧
--案例分享：某電力企業(yè)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致的問(wèn)題
--業(yè)績(jī)類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法
--案例分析：某企業(yè)量化指標(biāo)設(shè)計(jì)的三次平均法與PERT取值法
--現(xiàn)場(chǎng)演練：對(duì)前面演練的兩個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
--能力態(tài)度類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法
--兩種不同的計(jì)分方法：公式法與加減分法
--案例分享：某企業(yè)指標(biāo)評(píng)分兩種方式的比較
六、績(jī)效指標(biāo)有效落實(shí)的技巧
--自我承諾原理的運(yùn)用：程序公平
--案例分享：摩托羅拉的“員工五問(wèn)”
互動(dòng)答疑。
第三關(guān)：
績(jī)效輔導(dǎo)與教練能力該環(huán)節(jié)是解決如何跟進(jìn)績(jī)效目標(biāo)，如何輔導(dǎo)員工更好地達(dá)成目標(biāo)的問(wèn)題。經(jīng)理人要掌握推與拉的策略、對(duì)不同員工用不同輔導(dǎo)的模式，以及績(jī)效教練幫助員工突破績(jī)效的一系列技巧與方法。將通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)案例分析、情境模擬等方式予以能力鑒定。一、績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的關(guān)鍵技巧
--績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)至關(guān)重要；
--績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)的典型流程;
--績(jī)效輔導(dǎo)中的“推”與“拉”的策略
--案例分享：《人間正道是滄?！?br /> --績(jī)效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：STAR與*
--績(jī)效輔導(dǎo)的典型話術(shù)：同理心與點(diǎn)滴內(nèi)化
--現(xiàn)場(chǎng)演練：委屈的小王（情境案例）
--根據(jù)員工成熟度進(jìn)行輔導(dǎo)；
--區(qū)分員工的年齡職級(jí)進(jìn)行輔導(dǎo)；
--根據(jù)不同性格特質(zhì)的人進(jìn)行輔導(dǎo)；
--員工關(guān)鍵事件的記錄技巧；
--案例分享：兩種績(jī)效跟蹤記錄的方法
--績(jī)效會(huì)議的召開技巧；
--績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中的表?yè)P(yáng)與批評(píng)技巧。
二、員工績(jī)效進(jìn)展的跟進(jìn)技巧
--確?？?jī)效目標(biāo)落地之“雙想”；
--確?？?jī)效目標(biāo)落地之追根究底；
--哈佛商業(yè)評(píng)論：高效的經(jīng)理愛(ài)嘮叨；
--定期時(shí)點(diǎn)檢查、匯報(bào)；
--工作中的比、拼、趕、超；
--工作隨機(jī)抽查法；
--績(jī)效動(dòng)態(tài)跟蹤“儀表盤”；
三、績(jī)效教練與績(jī)效突破技巧
--績(jī)效教練推進(jìn)績(jī)效提升；
--案例分析：康佳公司的績(jī)效教練
--激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：重新詮釋工作障礙；
--激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：使用可能性詞句；
--激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：尋找成功的例外；
--案例分析：麻木低效的老王
--激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：將問(wèn)題外在化；
--激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：假設(shè)解決架構(gòu)；
--激發(fā)員工突破業(yè)績(jī)之：自我承諾的技巧。
--善用激勵(lì)技巧提升員工績(jī)效；
互動(dòng)答疑。
第四關(guān)：
績(jī)效評(píng)估與運(yùn)用能力該環(huán)節(jié)是解決如何對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行客觀合理的評(píng)估，了解導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估出現(xiàn)不客觀、不合理的各類原因，并掌握相關(guān)的應(yīng)對(duì)技巧和方法。該環(huán)節(jié)將通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷測(cè)試及案例剖析的方法進(jìn)行能力鑒定。一、績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵技巧
--績(jī)效考核計(jì)分的模式及其比較；
--關(guān)于三個(gè)維持的計(jì)算方式：加總法與九方格
--如何避免考核拉不開差距（提高區(qū)分度）；
--專題：不易量化指標(biāo)的考核方法
不易量化就細(xì)化/行為化
不易量化就臉譜圖化
不易量化就月度圖化
不易量化就增量拉差
--案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結(jié)合
--月度/季度評(píng)估與年度評(píng)估之間的銜接；
--績(jī)效拉差方法的運(yùn)用；
二、績(jī)效等級(jí)的劃分技巧
--部門等級(jí)與個(gè)人等級(jí)的劃分與銜接；
--績(jī)效等級(jí)確定的兩種強(qiáng)制分布法；
三、績(jī)效評(píng)估一些難點(diǎn)的處理技巧
--如何避免360度評(píng)價(jià)的系統(tǒng)誤差；
--案例分析：HP公司的績(jī)效管理
--如何避免考核者的主觀偏誤；
--評(píng)估心理誤區(qū)的規(guī)避：不能還是不愿；
四、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的技巧
--績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的主要類別；
--與薪酬激勵(lì)掛鉤的績(jī)效結(jié)果運(yùn)用技巧；
--如何提高績(jī)效激勵(lì)的有效性
--關(guān)于績(jī)效結(jié)果的合理性分析
互動(dòng)答疑
第五關(guān)：
績(jī)效反饋面談能力正確反饋的績(jī)效結(jié)果不僅僅是分值，而是績(jī)效提升的空間和改善措施，該環(huán)節(jié)是解決在績(jī)效面談中管理者如何凝聚人心、達(dá)成共識(shí)的一系列話術(shù)、情緒控制、分歧處理等方法技巧。將通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)情境模擬等方式予以能力鑒定。一、掌握同理心溝通主要技巧
--溝通影響力的來(lái)源
--同理心溝通的技巧；
--同理心：換位移情；
--案例分享：酒店的尷尬/小張取包/諸葛亮取悅關(guān)羽
--反例：換位移情與三個(gè)大腦；
--同理心：行為共情；
--案例分享：最可愛(ài)兒童/威靈頓公爵/自然界的共情
--同理心的傾聽技巧；
--同理心的回應(yīng)技巧；
--案例分享：一場(chǎng)父子的對(duì)話
--同理心的說(shuō)服技巧；
--區(qū)分：同理心不是同情心
--視頻分享：如此美好的一天
--功夫在詩(shī)外：影響他人的六大訣竅
二、掌握績(jī)效反饋面談的核心流程
--績(jī)效面談的主要流程；
--案例討論：楊經(jīng)理的績(jī)效面談為何失?。?br /> --績(jī)效面談的事前預(yù)約；
--績(jī)效面談的資料收集與整理；
--案例分享：一份績(jī)效面談準(zhǔn)備清單。
--對(duì)績(jī)效面談目標(biāo)對(duì)象的分析；
--最可能出現(xiàn)問(wèn)題的預(yù)案處理；
三、掌握績(jī)效反饋面談的結(jié)構(gòu)化話術(shù)
--績(jī)效面談的三明治技巧；
--績(jī)效面談的合一架構(gòu)技巧；
--績(jī)效面談的動(dòng)機(jī)引導(dǎo)技巧；
--績(jī)效面談的關(guān)系導(dǎo)向技巧；
--案例分享：卡特教練的績(jī)效面談。
--現(xiàn)場(chǎng)演練：分組情境模擬績(jī)效面談。
四、有效化解反饋面談中的分歧與沖突
--從三個(gè)大腦看溝通分歧的處理技巧；
--如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：避免爭(zhēng)執(zhí)辯論；
--如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：避免極端用語(yǔ)；
--如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：一般化的同理；
--如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：降低負(fù)面程度；
--如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：舞臺(tái)中心效應(yīng)；
--如何處理對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的抗拒：斯托克戴爾悖論；
五、績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃與跟進(jìn)
--如何與員工一道制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；
--績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施跟進(jìn)與定期評(píng)估。
六、績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審優(yōu)化的關(guān)鍵
--績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審的主要內(nèi)容；
--績(jī)效系統(tǒng)有效的數(shù)據(jù)分析；
--案例分享：某企業(yè)技術(shù)部門員工的績(jī)效數(shù)據(jù)相關(guān)性分析
--績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審后的優(yōu)化。
答疑與討論。

績(jī)效管理能力課程培訓(xùn)