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課程目標： 
企業(yè)高層用人風險主要來自于兩個方面：
一、重要、核心崗位員工不能勝任工作
公司的重要、核心崗位一旦出現(xiàn)用人失誤，將會給公司帶來巨大的損失。但根據(jù)*電視臺的統(tǒng)計，目前我國企業(yè)“空降兵”的存活率只有10%-20%，太多的有著非常優(yōu)異的過往業(yè)績的奇才、天才，“慘死”在求才若渴的新東家！是公司不好嗎？不是！是候選人不好嗎？更不是！
與此相反，為什么逢戰(zhàn)必輸，屢戰(zhàn)屢敗的文弱書生---曾國藩能夠成為名震天下的“湘軍”的最高統(tǒng)帥？而戰(zhàn)無不勝、攻無不克、戰(zhàn)功卓著、勇猛*的曾國荃和曾國華等將軍卻得不到提拔？為什么項羽手下一個沒有半寸軍功的窩囊門夫---韓信，卻被劉邦挖過去直接拜為大將，后來成為幫助劉邦成就霸業(yè)的，名貫古今的大軍事家？！軍隊里的高級將領(lǐng)大多是“空降兵”，而且有的甚至是從來沒有當過兵，打過仗（沒有行業(yè)工作經(jīng)驗）的“外行”，為什么這些“空降兵”的存活率至少可以達到90%以上？！……
公司的重要、核心崗位到底該如何遴選？人才的標準到底是什么？高級人才的尋聘流程到底應該是怎樣的？為*地選中合適的、有勝任力的高級人才，*限度降低用人風險，在用人前應該搜集哪些情報，如何分析、運用？
二、重要、核心崗位員工不忠
到底什么樣的員工才是忠誠、可靠的？這似乎是很多老板頭疼和煩惱的事！一些公司因為核心員工的不忠而遭受慘重的損失；一些公司，甚至是一些知名的大公司因為核心員工的不忠而轟然倒閉！
“德才兼?zhèn)?rdquo;、“久經(jīng)考驗”、“根正苗紅”，甚至跟自己同過生死、共過患難的人是不是就一定忠誠、可靠？歷史上無數(shù)血淋淋的先例告訴我們，通過這樣的標準來判斷一個人忠誠與否并不可靠！
過去品行不端，劣跡斑斑，殺過人、放過火、坐過牢，甚至曾經(jīng)背叛過自己的人是不是就一定不可靠？梁山好漢個個殺過人、放過火、坐過牢，但在宋江的眼里他們個個可靠！
歷史上朱鮪曾參與殺害漢光武帝劉秀的親哥哥（劉演）的陰謀，但后來劉秀照樣相信并重用他，拜為平狄將軍，扶溝侯，而且后為少府！張繡曾是曹操手下的一員將軍，但后來卻謀反要殺曹操，曹操僥幸逃脫以后，他把曹操的愛子（長子）曹昂殺了！但后來曹操依然相信并重用張繡，拜為揚武將軍！歷史證明，朱鮪、張繡對于劉秀、曹操來說，都是可以相信和重用的人！……
如果作為一個老板僅憑這一點就簡單否定一個人的話，你很可能就會錯過一個不可多得之人才，給你的公司帶來巨大的損失！
那么，到底什么樣的人是可以相信和重用的？為*限度地預防核心員工不忠的風險，在重要、核心崗位用人之前應該搜集哪些情報，如何分析、運用？
以上謎團，本課程將為您一一解開！

課程大綱： 
一、核心、重要崗位人才尋聘風險防范
1、當前很多公司對人才的標準方面普遍存在的誤區(qū)
（1）唯以實績定人才
分析與探討：很多公司用人，包括獵頭公司挖人的過程中習慣“追漲殺跌”，堅持“唯以實績定人才”的用人方針。是不是過去有過驕人業(yè)績的人挖到本公司就一定可以在本公司創(chuàng)造同樣驕人的業(yè)績？是不是“敗軍之將”就一定不能重用？
分析與探討：競爭對手那里，由于業(yè)績不好而被開除的員工，你會不會安排到公司的重要崗位委以重任？
案例講解：尼克斯隊的教練丹東尼如何挑球員？看一個被勇士隊和火箭隊開除，四次下放到NBDL的“垃圾球員”林書豪如何被尼克斯隊重用，瞬間成為NBA球場上的*！
分析與探討：業(yè)績到底是不是“定人才”的標準？
假設你是皇帝，你手下有兩員將軍，一個是逢戰(zhàn)必輸，屢戰(zhàn)屢敗的文弱書生---曾國藩，一個是戰(zhàn)無不勝、攻無不克、戰(zhàn)功卓著、勇猛*的曾國荃，你會提拔哪個做你的湘軍最高統(tǒng)帥？你該使用什么樣的人才標準和采取什么樣的流程把曾國藩這樣的人才提拔上來（盡管他的工作業(yè)績一塌糊涂，甚至不能勝任本職工作）？
（2）認為有高素質(zhì)、高學歷等硬條件的人就是人才
案例講解：中國從不缺姚明這樣的*高大中鋒，但為什么培養(yǎng)不出林書豪這樣的*控球后衛(wèi)？
分析與探討：很多公司的老板（包括象李嘉誠、馬云這樣的大老板）發(fā)現(xiàn)他們自己如果到人才市場上去找工作，根本沒人要！是李嘉誠、馬云這樣的人不是人才，還是我們很多企業(yè)對于“人才”的標準存在問題？
（3）認為過去擔任過重要職務的就是人才
案例講解：劉邦如何挑選大將人選？看一個沒有半寸軍功的窩囊門夫如何被直接拜為大將，最終成為名貫古今的大軍事家！
（4）一定要用業(yè)內(nèi)資深人士
分析與探討：高層次人才尋聘是不是一定要找內(nèi)行？
分析與探討：人才到底是不是企業(yè)的核心競爭力？
2、當前我國很多公司高層用人尋聘工作流程介紹及誤區(qū)分析
（1）分析與探討：內(nèi)部高層員工選拔，賽馬不相馬合理嗎？
高層次人才的尋聘采取賽馬的方式以及“民主”選出來的公司高管看似合理，其*的弊端就是缺乏情報的指引！
（2）分析與探討：把合適的人放到合適的崗位就一定能夠創(chuàng)造驕人的業(yè)績？
案例分享：原本是某電視制作公司的不知名歌手孫鳴潔，為什么可以在湖南經(jīng)視很快紅遍大江南北？已經(jīng)是大紅大紫的孫鳴潔跳槽到浙江衛(wèi)視這樣一個更大的平臺，做類似的節(jié)目主持，卻為什么很快就銷聲匿跡？孫鳴潔的離開，湖南經(jīng)視并沒有受到絲毫影響。不久他們推出一個名不見經(jīng)傳的主持人---汪涵，為什么可以做到很快就比孫鳴潔更紅？
（3）分析與介紹：當前我國很多公司尋聘高層用人工作流程介紹
3、高級人才尋聘工作流程（四步）
（1）分析與探討：在用人之前應該搜集哪些情報？
（2）分析與探討：孫雋兵敗“掌上靈通”、吳士宏兵敗TCL根本原因之情報分析（從尋聘流程的角度）
分析與探討：到底什么是選拔人才的標準？（如果說業(yè)績不是選拔人才的標準）
（3）分析與探討：郎青兵敗格蘭仕、孫鳴潔兵敗浙江衛(wèi)視根本原因之情報分析（從尋聘流程的角度）
分析與探討：一個團隊所有的人都很優(yōu)秀，而且精誠合作，這個團隊是不是就一定強大？戰(zhàn)爭的勝利僅僅是前方將士浴血拼殺，后方的指揮官指揮得當、后勤供給充足、戰(zhàn)略方向正確的結(jié)果？
分析與探討：軍人所擁有的專業(yè)技能在地方上似乎很不對口，長期的軍營生活，讓他們似乎與社會有些脫節(jié)，但他們在創(chuàng)業(yè)上為什么顯示出獨特的優(yōu)勢？在中國涌現(xiàn)了大批軍人背景的大企業(yè)家：王石、柳傳志、任正非、任志強、張瑞敏……
分析與探討：公司高層員工不能勝任工作的主要責任在誰？責任可能在哪些方面？
（4）分析與探討：挖人、留人靠高薪？如何留住高級人才？
分析與探討：湖南衛(wèi)視為什么可以低薪從*電視臺挖來何炅、楊瀾（曾在鳳凰衛(wèi)視工作過一段時間）等*節(jié)目主持人？湖南衛(wèi)視為什么低薪可以留住高級人才，而別的電視臺高薪挖不走？（幾年前是這樣的情況，近幾年出現(xiàn)了一些改變）

二、核心、重要崗位員工不忠防范
1、案例導入：一個老板的煩惱
2、傳統(tǒng)中“識人”的局限性
分析與探討1：“德才兼?zhèn)?rdquo;---傳統(tǒng)中用人標準的局限性
分析與探討2：莊子、諸葛亮等古人“識人”方法的局限性
3、傳統(tǒng)中關(guān)于員工跳槽原因分析及“留人”方法的誤區(qū)分析
4、問題探討：在你的心目中誰是可以相信的人？
公司重要崗位需要用可靠之人，到底什么樣的人就是可靠之人？如何判斷？“根正苗紅”、“久經(jīng)考驗”，甚至跟自己同過生死、共過患難的人是不是就一定可靠？過去品行不端，劣跡斑斑，殺過人、放過火，甚至曾經(jīng)背叛過自己的人是不是就一定不可靠？
5、影響人的組織行為的兩個重要因素及預防核心員工惡性跳槽的情報分析
分析與探討3：“江山易改，本性難移”與“人是會變的”這兩句話到底矛不矛盾？
6、分析與講解：從根本上預防核心員工惡性跳槽，需要搜集哪些情報，如何分析、運用？
分析與探討4：如何做到讓員工之間真正地相互信任、真誠合作？“信任”的企業(yè)文化的宣傳和做“信任背摔”等類似的拓展訓練能從根本上解決問題嗎？
7、商業(yè)間諜的預防與排查方法介紹

老師介紹：蔣哲鈞 
蔣哲鈞，工商管理碩士，PTT職業(yè)培訓師；企業(yè)競爭情報與反情報實戰(zhàn)專家，資深警官，具有十余年偵查員、特警的工作經(jīng)歷，授二級警督銜，曾先后在某大型知名家電上市公司和某大型鋁業(yè)公司擔任情報負責人，具有豐富的情報和反情報工作經(jīng)驗。