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北京企業(yè)績(jī)效考核與薪酬培訓(xùn)課程大綱
【課程背景】
目前員工持股、年底分紅等“股權(quán)激勵(lì)”問(wèn)題是眾多企業(yè)最為關(guān)注的核心問(wèn)題,何志聰“手把手”教您運(yùn)用股權(quán)期權(quán)這一獨(dú)特的“創(chuàng)富機(jī)器”,為您的企業(yè)量身打造一幅誘人的“金手銬”,開啟人才價(jià)值的“金鑰匙”。
很多企業(yè)所遇到的文化問(wèn)題、管理問(wèn)題和執(zhí)行問(wèn)題，其根源是個(gè)以股權(quán)為核心的制度設(shè)計(jì)問(wèn)題，有了股權(quán)制度，團(tuán)隊(duì)才能主動(dòng)自發(fā)的去達(dá)成公司的目標(biāo)。
很多公司的股權(quán)激勵(lì)方案不能落地的原因是因?yàn)槠淙狈ψ詧?zhí)行機(jī)制，因此方案本身不僅要完善、科學(xué)，還需要具有自執(zhí)行的制度設(shè)計(jì)。
【課程特色】
咨詢式培訓(xùn)學(xué)員帶著問(wèn)題來(lái)，帶著答案回，方便現(xiàn)場(chǎng)咨詢與互動(dòng),讓學(xué)員真正的能夠?qū)W到，悟到進(jìn)而做到；
創(chuàng)新性與*性國(guó)內(nèi)*系統(tǒng)性的股權(quán)激勵(lì)培訓(xùn),先后創(chuàng)造了業(yè)內(nèi)五個(gè)第一。
系統(tǒng)性與全面性本課程結(jié)合當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)在法律,法規(guī),財(cái)務(wù),稅務(wù)等各方面內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)而全面的闡述。
真實(shí)性與實(shí)用性課程中的股權(quán)設(shè)計(jì)模式及案例均為何先生親身參與和提煉的具有極高的學(xué)習(xí)和參考價(jià)值。
【課程大綱】
模塊一：理論篇
“以人為本”的公司治理
股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)：投資股與激勵(lì)股
人力資源的管理工具
股權(quán)激勵(lì)失敗案例及所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)：
激勵(lì)過(guò)度與激勵(lì)不足
員工成為真正的股東
業(yè)績(jī)下滑員工收入上漲
激勵(lì)一部分人打擊了另外一大部分人
行業(yè)、發(fā)展階段、人才特征、薪酬體系下的激勵(lì)模式構(gòu)建
競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)激勵(lì)方式的區(qū)別
現(xiàn)金或者股權(quán)，企業(yè)不同發(fā)展階段，方式不一
可替代性員工
與薪酬體系的匹配，選擇激勵(lì)方式
模塊二：實(shí)務(wù)篇：股權(quán)激勵(lì)操作
1、榮正模型（Realize Model）
短期激勵(lì)：月度
中期激勵(lì)：年度
長(zhǎng)期激勵(lì)：三～五年以上
股權(quán)激勵(lì)與一般薪酬收入的區(qū)別及關(guān)系
2、基本原則
內(nèi)部公平性
外部競(jìng)爭(zhēng)性
結(jié)構(gòu)完整性
考核科學(xué)性
股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是人力資源的落地工具
3、“股權(quán)”之“權(quán)”內(nèi)涵
基本權(quán)益：
占有權(quán)
收益權(quán)
衍生權(quán)益：
管理權(quán)
處置權(quán)
最核心的權(quán)限是什么，避免掉入法律陷阱
4、具體方式
實(shí)股
虛擬股份（分紅權(quán)、虛擬股票、增值權(quán)）
期權(quán)（認(rèn)股權(quán)）
獎(jiǎng)勵(lì)基金（延期支付、周期計(jì)量、兌現(xiàn)方式）
福利性——>激勵(lì)性——>控制權(quán)轉(zhuǎn)移
不同激勵(lì)方式的選用
巧婦難為無(wú)米之炊
5、股權(quán)激勵(lì)的作用
基本作用：
改善公司治理，長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，減少代理成本，調(diào)節(jié)收入分配……
衍生作用
提高外部投資者信心
促進(jìn)新老交替
保護(hù)企業(yè)家
《股權(quán)激勵(lì)—留駐、吸引、激勵(lì)核心人才》第一天 晚6點(diǎn)-晚8點(diǎn)
1、回顧總結(jié)白天所講內(nèi)容，對(duì)有疑問(wèn)的地方可提問(wèn)交流
2、學(xué)員根據(jù)白天所學(xué)內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，總結(jié)所在公司在人才激勵(lì)方面存在哪些問(wèn)題？
3、案例分享：擬上市公司股權(quán)激勵(lì)案例以及激勵(lì)計(jì)劃框架的基本思路及要點(diǎn)分析
4、提問(wèn)、交流，答疑解惑
《股權(quán)激勵(lì)—留駐、吸引、激勵(lì)核心人才》第二天 早9點(diǎn)-晚5點(diǎn)
模塊三：股權(quán)激勵(lì)操作方法篇
1、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的四個(gè)要素
人:“重在人力資本投資”
對(duì)"崗"還是對(duì)"人"?
從精英到員工,多大范圍股權(quán)激勵(lì)才合適？
工作性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)：高管,核心技術(shù)人員,還是營(yíng)銷骨干？
股權(quán)激勵(lì)留人的核心在哪里？
價(jià):“人力資本可計(jì)量”
如何給企業(yè)合理估值定價(jià)？
如何給人員合理估值定價(jià)？
技術(shù)管理要素如何合理入股？
如何合理設(shè)計(jì)激勵(lì)杠桿？
思考1：內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格VS 外部評(píng)估價(jià)格？
思考2：市盈率
量:“過(guò)猶不及,與時(shí)俱進(jìn)”
你的蛋糕有多大？
從1%到10%
六十年后看你的企業(yè)
思考：如何合理分配股份,期權(quán)額度和數(shù)量？既不缺乏激勵(lì)力度,又避免過(guò)度激勵(lì),稀釋股權(quán)。股權(quán)激勵(lì)的相對(duì)數(shù)論。
時(shí):“嵌套與循環(huán)”
生命周期vs行業(yè)特點(diǎn)
股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)周期與短周期
延期支付與股權(quán)激勵(lì)
2、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的兩個(gè)來(lái)源
股份來(lái)源問(wèn)題
資金來(lái)源問(wèn)題
思考：股權(quán)激勵(lì)綁架股東說(shuō)
3、退出機(jī)制
回到原點(diǎn)
老有所養(yǎng)
離職成本
4、持股載體
自然人與持股公司：約束性的*
思考：公司上市最可能破壞激勵(lì)體系
5、財(cái)務(wù)與稅收
財(cái)務(wù)公開的處理方式
企業(yè)所得稅
個(gè)人所得稅
6、股權(quán)激勵(lì)的雙重特征
人力資源的激勵(lì)與約束——企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制創(chuàng)新
產(chǎn)權(quán)多元化和建立有效均衡的公司治理結(jié)構(gòu)——企業(yè)外部產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新
7、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的原則
度身定制
多層次
公正、中立
戰(zhàn)略性與全面性
企業(yè)戰(zhàn)略角度
人力資源角度
財(cái)務(wù)角度
法律政策角度
模塊四：股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐及案例篇
1、非上市公司股權(quán)激勵(lì)：創(chuàng)業(yè)型股權(quán)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)股權(quán)激勵(lì)、傳統(tǒng)行業(yè)股權(quán)激勵(lì)等
2、擬上市公司股權(quán)激勵(lì)：法律、財(cái)務(wù)要求
3、A股上市公司股權(quán)激勵(lì)
北京企業(yè)績(jī)效考核與薪酬培訓(xùn)課程大綱