一、面試對象如何選定：
1、思維敏捷、快速選定：我們基本上在招聘會現(xiàn)場上就能初步確定面試對象。
如果應聘者不是很多，可以跟大學生就其所學的專業(yè)、學習狀況、所在故鄉(xiāng)、家庭背景、應聘的崗位、期望的待遇等進行初步了解，然后會簽上一個我們自己編寫的《XX公司第二輪面試通知單》，在通知單上會寫上公司地址、乘車路線、所需費用、是否要住宿、面試日期與地點、聯(lián)系人及聯(lián)系方式等信息，然后交給被初試選中的大學生。
2、深思熟慮、緩慢甄選：君不見應聘長隊排成一行又一行？這時候，你總得給排在最后面的人一絲機會吧，說不定貴單位未來的高端人才就在那里排隊呢。如果應聘的人數(shù)非常多，我們就來不及慢慢的跟大學生們一個一個的詳談，除非是你覺得能讓你眼前一亮的人（招聘也可以有一見鐘情的）?；氐絾挝?，會根據(jù)崗位需求對每個人的簡歷進行篩選，然后再進行面試的通知，采用電話與短信并行的通知方式。
3、選定面試對象有何根據(jù)？就好比你去菜市場買菜，你為何要買這個菜？你肯定會回答，這個菜都是提前配好的；這個菜雖然沒有配好，但我回去一加工，肯定很不錯。對了，選定面試對象也是這個道理，我們在選定面試對象的時候也會考慮到“菜”的色澤——求職者的外表、禮儀、談吐等；“菜”的味道——求職者的性格；“菜”的“保鮮能力”——求職者是否有活力，是否具有創(chuàng)新能力等等。
二、面試技巧與方式：
1、巧選、巧問面試問題：這個根據(jù)企業(yè)自身對人才的需求程度、期望值有很大關系，譬如說初建的企業(yè)，會要求應聘者有很好的“獨擋一面”能力，能夠像微波爐一樣發(fā)揮最大效應，想“高火”就“高火”，想“低火”就“低火”。而成熟的企業(yè)一般傾向于慢火燉，會考慮到應聘者的品德、可塑性是否強、是否有潛力等，所以說，在設計面試問題時，考評的內容和側重點會有所不同。有個小技巧大家不知道能認可不？我們需要招錄一個大學生培養(yǎng)為技術人才，在確定應聘這個崗位的同學是否有真才實學的時候，可以這樣測試：“X同學，您好，我想問你一個問題，這個問題，我也不是很懂，不知道你對它是怎么理解的？”（注意了：這個問題可以說是陷阱，那是一個很“不明確的”很“糊涂”的問題），在考察面試者回答問題的時候，可以觀察下對方的神情舉止，如果說他會老老實實說這個問題我沒聽明白，他算是相對比較嚴謹?shù)?；如果似懂非懂、不懂裝懂，最終還是跟你胡謅了一大圈，那這個人就不適宜做技術崗位，最起碼是態(tài)度不嚴謹；如果他能夠按照他自己的理解跟你把問題重復一遍，再獲得你的反饋，然后再回答你的問題，OK,這個人就是你該選的。
2、行為事件、關鍵事件詢問：這種方式一般會運用于筆試或者是結構化面試中，要么是幾個一起來面試的人通過筆試測試幾個問題，要么就是在眾目睽睽之下問你幾個問題，讓面試者回答。
3、無領導小組討論：我是這樣理解“無領導小組討論”的，討論時，公司層面不安排人，討論組的全是應聘求職的學生。這個蠻好，尤其是在企業(yè)要招一批學生，而且有計劃把這些人作為一個工作團隊的情形下，試想想，把5-6個人分一組，一組選或自薦一個組長，然后由組長針對某課題帶領組員進行討論或攻關，再拿出來分組PK，然后從中發(fā)現(xiàn)優(yōu)異者。
三、面試忌諱項：
1、切莫以貌取人。這個是最大的歧視也是招錄人才最大的忌諱，我倒是覺得一個相貌平凡但很有志向的人，他或她付出的努力必然比他人要多的多，反而更適合企業(yè)發(fā)展需要，并且穩(wěn)定性、執(zhí)行力都很強。
2、切莫唯學歷論。高學歷不一定就是高能力，低學歷不一定就是沒能力。我倒是覺得學歷越高的人反而接觸社會的機會少，僅在學習方面高他人一等。而低學歷者在學習方面遇到了挫折，但必然在另外幾個方面會越發(fā)努力，以彌補自己、提高自己。所以有人戲稱，求學時分成績拔尖的，走出社會都是當老師的偏多，求學時分成績中等及偏上的，都是當CEO的偏多。
校招面試與普通招聘面試其實沒有太多的區(qū)別，適當考慮大學生的特點和當時的一些實際情況即可，結合多年的校招實踐，簡單總結如下：我認為可以采取
以下兩種核心方式。
1、面對面面試最重要。
我認為這是校招面試的首選方式，雖然十分傳統(tǒng)，但可以觀其形、聽其言、辯其意、問其話，如此直接、真切的面對面，將提供給面試官十分豐富的訊息，包括形象氣質、身體健康、表達能力、學習情況、思維能力、家庭背景、成長環(huán)境等都可以展示在面前或通過問詢了解一二。
一般面言，一次可集中5到10名學生面試，既可以節(jié)約面試時間，也可以考查受試者膽量、表達、思維等能力，也可以適當涉及深層次的家背、成長學習、興趣愛好等方面，還可以避免在眾多熟識的同學面前說假話的學生。
這一環(huán)節(jié)最好采用結構化面試，各面試官需要做足面試前的準備工作，做到有的放矢，不問或少問與招聘、工作無關的問題，掌握好時間 。
2、能力傾向測試為輔。
主要對初次面試比較中意的學生進行測試，以幫助了解他們未來可能發(fā)展或成長的方向，當然，對測試結果不能全信，因為現(xiàn)在的學生在畢業(yè)之際會經常進行自我類似的測試，有的都成了測試老油條，其虛假的成分是難以去除的。
3、其他面試方法供參考。
針對涉世不深的學生而言，如果運用面相學、五行八字等祖國流傳幾千年的國學來簡單測試地收到一定的效果，一是因為他們本來對這些內容不太熟悉，不容易做到從始至終都說假話；二是這些測試或判斷方法本來就是歷代先輩們的實踐經驗總結，有一定的科學道理，在關鍵人才選擇上，不少大公司屢用不鮮。
無領導小組討論在進一步判斷性格、組織能力等方面可以適當采用，但筆試我不建議采用，一是學生們做題的能力、速度本來就是久經沙場，很難測出什么結果；二是如果以實際工作為例進行測試，他們又難以應付；三是他們在校期間經常下載公務員考試題目來做，一般公司出的非工作類題目很難比國考的有水平，所以筆試意義不大。
4、校招面試時應注意的方面。
由于校招針對的是學生，與普通的社招是有一定區(qū)別的，就需要考慮學生的本來特點和學校的實際情況，我認為，一般而言，校招面試應做好以下幾個方面的細節(jié)：
（1）面試官和藹可親。在校期間，大多數(shù)老師、學校領導對學生的教誨都是循循善誘，如清泉般沁人心脾，即使犯了小錯，一定是耐心教育，不會輕易使用嚴厲語氣進行批評，如果面試官面帶橫肉、不茍言笑、動輒使用命令或強硬性語句，都會讓學生們感覺不舒服，也難以讓學生們表現(xiàn)自如，更不容易考察到他們真實的能力、想法和潛力。所以，面試官以有豐富面試經驗的領導、專家為主，女性面試官也需占一定比例，以個性柔和、說話親切的為佳。
（2）面試官專業(yè)嚴謹。我們都從學生時代走過來的，學生們容易喜歡那些專業(yè)度高、知識面寬、讓他們信服的面試官，如果面試官文化程度較低、知識面窄、表達用語錯誤都容易讓他們聯(lián)想到公司人才隊伍層次較低、公司管理水平不高，所以，所有面試官對面試問題、流程、公司情況、崗位職責、工作標準等各方面必須了解清楚，遇到實在不了解的不要猜測回答，可以“我們了解后再回復你”。
（3）多表揚多發(fā)散提問。對學生在面試時表現(xiàn)出來的亮點要善于發(fā)現(xiàn)，并給予及時表揚，以讓他們感覺到開心與快樂，從而不自覺的說出連貫的、可靠性更高的事例，比如他們的發(fā)型、青春氣息、奮發(fā)向上精神、曾經突出的成績、受到的獎勵等都可以拿來再表揚；另外，多用側頭探尋商量微笑的提沒有唯一答案的問題，讓他們從提問中發(fā)散性的思考問題，詳細闡述過程或理由才是關鍵，問題的答案是次要的。
5、找到適合公司的“菜”。
不同公司對人才有不同的要求，即使同一崗位制定的JD也略有區(qū)別，因為行業(yè)、發(fā)展階段、業(yè)績目標、企業(yè)文化等不可以都相同，就我們單位而言，對中意的“菜”有一些共同的要求，簡單羅列如下三大項：
（1）認同企業(yè)文化。首先要給他們講清楚企業(yè)文化包括的內容（產品、制度、精神），尤其是精神方面，多舉一些實際例子來解釋，以幫助他們理解到位。需要講解者實話實說，不參雜個人偏見，不舉特別處理的例子（如：最后由某位領導開恩或加嚴處理的）。 在校期間犯錯誤較多的我們一般不予錄用，那些樂于助人、積極參加集體活動、團結同學較好（有具體事例）的容易被錄用。
（2）抗挫折的能力。任何單位設置任何崗位都是為妥善解決處理工作中的問題或預測未來可能存在問題并做出恰當防范措施的，在工作中就難免遇到這樣那樣的問題、困難，極可能面臨批評、打擊，是迎難而上還是在困難面前低頭、在批評聲中退卻，就需要考查學生在困境中的態(tài)度和做法，不只是看體力上克服困難吃苦的能力，更重要的是看精神上的頑強作風，比如：在家人生病、家庭困境、受傷、生病、失戀、成績不及格、車船飛機等出小意外、火災地震等表現(xiàn)狀態(tài)。
（3）學習創(chuàng)新的能力。這方面，我們比較看重自主學習，如果在校期間就安排自己每天、每周、每月、每年的課外學習內容，包括拿駕照、學外語、考其他證件等，這樣的習慣相信能夠在今后的工作中得到堅持，因為只有內因的主動學習，其方向性、目的性、達成性才可能更高更強，如果通過外因（由公司組織）培訓學習很可能與其愛好目標或其期望達到的寬度深度不一致，很難轉化成個人的能力。該能力的考察，絕不能聽其承諾加入公司后將如何安排學習，而更應重視他在學校期間有否有這樣的安排、達到的效果等，如果沒有這樣的在校學習計劃或安排，我們一般是不予考慮錄用的。
校招面試也會隨著不同學校、不同專業(yè)而采取略有不同的面試方法，不可能千篇一律，即使是同一學校同一專業(yè)，今年與去年的面試方法也可以不完全一樣，如果不能創(chuàng)新，往屆生就可以告之學弟學妹們事先準備準備，就容易導致面試可信度降低，所以，我們的校招面試也應遵循“PDCA”這一簡單的邏輯管理模式。
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