培訓(xùn)師，讓學(xué)員滿意很容易，但讓組織滿意很難，很多外行的人事經(jīng)理和講師卻認(rèn)為只要學(xué)員滿意，組識(shí)就滿意，這是不對(duì)的，學(xué)員的需求與組織需求并不統(tǒng)一，甚至是矛盾的
一、3招就可以讓學(xué)員滿意很簡(jiǎn)單，得高分：
1、 尊重學(xué)員的觀點(diǎn)
學(xué)員發(fā)言，不管正不正確，培訓(xùn)師都提出表?yè)P(yáng)，進(jìn)行加分，認(rèn)可學(xué)員，再把學(xué)員沒(méi)有表達(dá)出來(lái)的意思用培訓(xùn)師自己的語(yǔ)言表達(dá)出來(lái)，培訓(xùn)師做到不批評(píng)，不懷疑，不反駁的三不原則就可以了，內(nèi)容要淺，不能太深，太燒腦的內(nèi)容，他們會(huì)有挫敗感。
2、 讓沒(méi)有發(fā)言的學(xué)員主動(dòng)發(fā)言
培訓(xùn)師只要讓每位學(xué)員上臺(tái)發(fā)言，引導(dǎo)大家鼓掌，安排專(zhuān)人拍照，就會(huì)讓不愿意，不敢上臺(tái)發(fā)言的人很滿意，只要做到每位學(xué)員上臺(tái)發(fā)言最少三次，讓對(duì)方充分說(shuō)出自己的想法，他就不會(huì)在課后培訓(xùn)效果調(diào)查表里寫(xiě)不好的評(píng)價(jià)，否則他們當(dāng)面不說(shuō)，背后就會(huì)亂說(shuō)，在培訓(xùn)師面前沒(méi)有充分表現(xiàn)自己，在人事經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)面前就開(kāi)始充分表現(xiàn)自己有多牛，培訓(xùn)師有多差。
3、 多準(zhǔn)備些笑點(diǎn)、活動(dòng)
另外，培訓(xùn)師多準(zhǔn)備些笑話，搞些多樣性的活動(dòng)，培訓(xùn)節(jié)奏慢一點(diǎn)，多休息幾次，最好有茶點(diǎn)水果，培訓(xùn)時(shí)很開(kāi)心，學(xué)員就不會(huì)在培訓(xùn)評(píng)價(jià)中寫(xiě)負(fù)面的內(nèi)容了。
以上，培訓(xùn)完了就完了，個(gè)人獲得了充分的尊重，但，對(duì)組織有用嗎？培訓(xùn)當(dāng)中學(xué)員充分地認(rèn)識(shí)到自己有多么優(yōu)秀，多么牛逼，培訓(xùn)師有多么尊重與賞識(shí)自己，然并卵！對(duì)組織的幫助在哪里？
二、如何讓組織滿意？
1、首先認(rèn)識(shí)到目前的不足
培訓(xùn)師僅做這一點(diǎn)，就讓很多人不滿意，特別是自己認(rèn)為是公司元老，對(duì)公司做出巨大貢獻(xiàn)的人。他們要是不滿意，下面的小弟也不會(huì)給你好臉色的，培訓(xùn)評(píng)估表上別想得高分。
2、培訓(xùn)師提出不同的觀點(diǎn)
當(dāng)培訓(xùn)師提出不同的觀點(diǎn)，不同的方法時(shí)，特別跟組織目前的方法不一樣時(shí)，面對(duì)改變，學(xué)員第一印象是不想改變，特別是還需要學(xué)員多付出，多學(xué)習(xí)，影響到學(xué)員實(shí)際工作中的利益時(shí)，強(qiáng)烈的反對(duì)就出現(xiàn)了，學(xué)員就聽(tīng)不進(jìn)，開(kāi)始找培訓(xùn)師的缺點(diǎn)，歪曲培訓(xùn)師的內(nèi)容，貶低培訓(xùn)師的觀點(diǎn)，認(rèn)為培訓(xùn)師不懂他們的行業(yè)。
3、 讓學(xué)員深度思考
培訓(xùn)師提出問(wèn)題，讓學(xué)員深度思考，學(xué)員給出第一次的答案，被否定后，給出第二次答案，再被否定，反復(fù)多次后，學(xué)員就開(kāi)始受不了了，事實(shí)上，一個(gè)合適的答案需要花很長(zhǎng)時(shí)間，周密計(jì)劃，多種備選，而不是*的答案才能完成，而面對(duì)深度學(xué)習(xí)，有些學(xué)員聽(tīng)不進(jìn)、不愿意參與，能力差的員工更是這樣，聽(tīng)不懂，也不愿意聽(tīng)。
4、 準(zhǔn)備了大量課后的工作
一場(chǎng)對(duì)組織有幫助的培訓(xùn)，課后一定會(huì)有大量需要做的工作，首先要根據(jù)培訓(xùn)師要求填寫(xiě)完，其實(shí)是正確，再其實(shí)是優(yōu)化，員工要努力學(xué)習(xí)與適應(yīng)才能掌握，而不是靠耳朵聽(tīng)聽(tīng)就能了解和應(yīng)用。
總結(jié)：
外行的人事經(jīng)理總是根據(jù)學(xué)員的調(diào)查表來(lái)判斷培訓(xùn)是否成功，根本不是站在組織的角度思考培訓(xùn)完了之后，是否創(chuàng)造價(jià)值，是否可以持續(xù)應(yīng)用，以業(yè)績(jī)與可持續(xù)性應(yīng)用來(lái)判斷培訓(xùn)的效果，而不是根據(jù)學(xué)員是否滿意來(lái)判斷效果。
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