不久的女朋友，他都沒時間約會見面。
他招來的那幾個專門做設(shè)計的員工又在干什么呢？
上班后，他們偷偷地邊QQ聊天，邊玩“反恐”、“魔獸”等網(wǎng)絡(luò)游戲，因為沒事干啊活兒都被不放心他們的老板搶去做了。下班了，他們一個比一個跑得快。
后來，徐兵終于發(fā)現(xiàn)，自己沒日沒夜地拼命，卻相當(dāng)于開了一個免費的游樂場，再這樣繼續(xù)下去，公司肯定會垮。
于是，他痛下決心，將以前不放心交給員工的工作，放給員工做，自己將主要精力放在市場開拓上。
再后來，徐兵輕松了，與員工的感情也融洽多了，公司業(yè)績逐月上揚。
結(jié)合徐兵的故事，接下來我們將探討，如何在解放自己的同時，用好、用強每一個員工，使他們?nèi)吮M其才，使團隊長足發(fā)展。
1.管理者的自我定位。
作為一個管理者，我們不能事無巨細(xì)地操心、擔(dān)心，將本應(yīng)下屬們做的工作“搶”來做，本應(yīng)下屬承擔(dān)的責(zé)任“搶”來扛。因為，還有更重要的事在等著我們。
2.信任、放手、督導(dǎo)、反思。
不管結(jié)果如何，都要放手讓員工們?nèi)プ?，放手讓他們履行自己的職?zé)。當(dāng)然，在工作的過程中，管理者有督導(dǎo)的責(zé)任，這樣員工們才能在實際工作中，慢慢成長起來，勝任工作，完成任務(wù)。
但是，面對那些仿佛什么都干不好，還不求上進的員工，管理者們又該怎么辦呢?
我們需要提醒自己的是，在這個世界上，沒有一無是處的員工，只有看不到員工特點與優(yōu)長的管理者?；叵胍幌?，當(dāng)初自己看中了他哪方面的實力而將他招聘進來的？反思一下，自己是否盡到了上司的職責(zé)，對員工進行了有針對性的培養(yǎng)和提攜呢？
如果這樣做了卻沒效果的話，還可以嘗試將他們調(diào)出自己的部門，推薦他們到力所能及的崗位上去。
3.讓員工們忙起來。
哪怕暫時沒任務(wù)，也要給下屬們找事做，讓他們忙起來。比如，市場部的負(fù)責(zé)人可以在下屬們的“閑暇期”，安排他們做渠道、消費市場、競爭者等方面的調(diào)研，可以讓他們提出產(chǎn)品開發(fā)、市場整改等方面的建議報告，還可以讓他們跟著銷售部的同事，去市場上感受一下市場一線更真實的氣氛和環(huán)境。
在這樣的安排中，我們還可以在時間上、在具體的工作內(nèi)容上、在對工作過程及結(jié)果的檢查上、在與薪酬掛鉤的考核上，給下屬們提出相應(yīng)的指標(biāo)。
讓下屬隨時都處在任務(wù)當(dāng)中，并忙碌起來，就是在提高他們的作戰(zhàn)能力，就是在讓他們貢獻自己所應(yīng)盡的力量，實現(xiàn)更大的價值，同時，也是在解放管理者自己。
4.提高自身的領(lǐng)導(dǎo)力。
管理者必須與時俱進，在履行管理、整合、調(diào)度人力資源的任務(wù)的同時，不忘有意識地不斷提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力。
管理、整合及調(diào)度人力資源，是一個管理者最核心的任務(wù)項之一。不論前面的路有多曲折，我們都必須得履行這項任務(wù)，提高自己在這方面的技能。
如若不然，要么放棄管理職位，踏踏實實地做一個業(yè)務(wù)骨干；要么就被別人放棄因為，不能有效調(diào)動團隊力量的管理者，他的團隊績效通常都非常糟糕。因為，你自己把自己忙暈了（請注意，并非是老板把你忙暈的），你的領(lǐng)導(dǎo)價值降為零，只能被別人所放棄。
每一個管理者之所以能走上管理的崗位，是憑借自己的出類拔萃和可靠穩(wěn)重。老板們絕不需要一只獨狼，他們需要的是一只頭狼，把一群半夢半醒的羊變成一群狼，帶領(lǐng)它們一起去獵食。
這里，為大家提幾個簡單又行之有效的建議：
其一，給自己的部門設(shè)計合理的人員結(jié)構(gòu)，以崗設(shè)人。
其二，挑選合適的人，因人定崗。
其三，為不同專長的員工安排不同的任務(wù)，賦予不同的責(zé)任和權(quán)力。
其四，根據(jù)任務(wù)性質(zhì)、員工的專長和責(zé)任心，進行人員組合，利用成員之間的專業(yè)互補及牽制，更好地完成工作。
其五，為結(jié)果擔(dān)心，就要強化過程管理；為員工們的責(zé)任與敬業(yè)心擔(dān)心，就要擅用員工的相互牽制，就要為自己的團隊制定更具適應(yīng)性的獎懲考核政策。
其六，能容人犯錯，不過需要預(yù)先確定可以接受的犯錯空間與成本。
在實際工作中我將通過哪些舉措切實地“解放自己”？輕松管理≠甩手掌柜
我一直都是輕松管理的倡導(dǎo)者。但是，也曾經(jīng)因為沒有把握好度，把自己變成了一個“甩手掌柜”，并因此付出過不菲的代價。
大約10年前，剛剛大學(xué)畢業(yè)的我來到一家水泥廠工作。不到一年的時間，當(dāng)時那個20歲剛出頭的毛頭小伙子，就在廠里幾百號員工的議論聲中，登上了供銷科長的“寶座”。
當(dāng)時，廠里正在搞土建、整技改，供銷科是只有供沒有銷。我這個缺乏經(jīng)驗的牛犢也樂得輕松，向崇尚放權(quán)的廠長學(xué)習(xí)做“甩手掌柜”。
每天只要有采購任務(wù)，就讓下屬出去跑，自己是一手夾著香煙，一手端著茶杯，一個部門一個部門地東游西蕩。當(dāng)然，我當(dāng)時并沒忘記去了解、預(yù)測材料的使用、需求和價格走勢，以及如何保質(zhì)、保時、保量、低成本地完成供應(yīng)任務(wù)。
能在任務(wù)量較大且工作緊張的部門，保持一種近乎“悠閑”的狀態(tài)，這頗讓我得意了一陣子，忘形得甚至聽不進工程科那位50多歲的老科長的善意忠告“事要自己找著做。”
很快，問題就出現(xiàn)了：這邊一些下屬利用我對材料行情的生疏，吃起了回扣；那邊一些下屬對我的“游手好閑”深表不滿。在我親自出馬大規(guī)模采購辦公用品時，因為事先調(diào)研不足和談判技巧有限，又被供應(yīng)商狠宰了一刀，以至在報銷的時候，老板甚至話中有話地對我說：“價格太高了，以后不要這樣了。”
盡管這些失誤并沒有使我的“管理者生涯”就此結(jié)束，卻也讓我經(jīng)歷了不少的風(fēng)雨，并成為我最終辭職的原因之一。
這些都說明了什么呢？
管理績效的一個關(guān)鍵性指標(biāo)就是對分寸的把握。
我們現(xiàn)在要從忙暈自己的糟糕境地中解放出來，轉(zhuǎn)而去用好自己的下屬，但自己千萬不能因此走向“甩手式管理”的另一個極端。
不論處在怎樣的一個管理層級上，職位越往下，就越要將結(jié)果導(dǎo)向式的管理拋在一邊，就越要專注于對過程的監(jiān)管。
要避免變成“甩手掌柜”，我應(yīng)該注意哪些問題？
四、給“一把手”的建議
已經(jīng)有越來越多的企業(yè)“一把手”意識到，“只會忙暈自己”的管理行為具有很大的局限性和破壞性。
可是，怎樣才能避免委任“忙暈自己型”的管理者，或者促使他們發(fā)生有益的轉(zhuǎn)變呢？
這里，給企業(yè)“一把手”幾點建議。
1.量人觀要轉(zhuǎn)變。
“忙暈自己型”的管理者或許更為忠誠、勤勉，但是，倘若他們不能調(diào)動自己的團隊成員一起行動起來，不能讓自己保持一定的輕松度，他們就是在白費力氣，就是在增加出錯的幾率，就是在影響工作的效率和質(zhì)量，就是在阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。
因此，“一把手”的量人觀要有所轉(zhuǎn)變，晉升員工為管理層時要更多地關(guān)注他的管理能力。
2.選拔崗位觀更清晰的管理者。
一個管理者對自己及下屬的崗位的認(rèn)識是否全面與清晰，對團隊作戰(zhàn)的理解是否到位，在管理、調(diào)度、激勵團隊成員上是否具備一定的技能，將會影響到這個管理者和他的團隊今后的工作方式。
為此，在選拔管理者的時候，絕不能忽略對他們的崗位觀是否清晰的考量。
3.將技術(shù)骨干提升為管理者時應(yīng)謹(jǐn)慎。
某方面業(yè)務(wù)能力較強的技術(shù)骨干，往往會忽略對團隊成員的整合及調(diào)度，而難以管住自己的手腳，沉溺于技術(shù)之中。
為此，要對作為管理者候選人的技術(shù)骨干，增加管理潛質(zhì)方面的考察；要對那些已經(jīng)走上管理崗位的技術(shù)骨干加強管理上的引導(dǎo)。
4.適度倡導(dǎo)輕松管理，將激活團隊作為考核管理者的重要指標(biāo)。
在考核一個管理者的時候，我們會考量他所領(lǐng)導(dǎo)的團隊的業(yè)績。但團隊業(yè)績還過得去的管理者，并不一定就是優(yōu)秀的團隊整合者。因為，這個成績完全可能是管理者個人和少數(shù)幾個團隊成員撐起來的。
一旦我們將對團隊的激活力度作為考核一個管理者的重要指標(biāo)，我們就會發(fā)現(xiàn)，這個團隊的工作效率正在快速提高，整個企業(yè)的細(xì)胞似乎都在因為一個管理者、一個部門的改變而變得更有活力。
我應(yīng)該怎樣來激活團隊的能量？
在本文中，我們實際上談的是管理者如何從親力親為中解脫出來的話題。
但是，一些朋友可能仍然會覺得做到這點很困難。況且，僅僅自己得到解脫是不夠的。如果企業(yè)的“一把手”本身就是親力親為的人，我們這樣做，難免會被扣上沒有主人翁精神、缺乏吃苦耐勞的精神、責(zé)任感不強等影響我們發(fā)展的大帽子。
怎么辦？就讓我們在試著克服親力親為的毛病的同時，再試著去影響親力親為的上司吧！
積分制管理
讓老板越做越輕松！
哈哈企業(yè)老總懂得多是好事，但如果懂得多，做得也多，表現(xiàn)越優(yōu)秀，那么這個企業(yè)就沒什么希望了，老總創(chuàng)業(yè)兩年內(nèi)什么都做也正常，但超過兩年后還在不停的做事，那就很不正常了，就值得認(rèn)真反思了。
哈哈積分制管理解決了企業(yè)老總的管理難題和困惑，并且積分制管理在企業(yè)的管理之中可以無限延伸、無限細(xì)化。
例如把積分
哈哈與質(zhì)量管理掛鉤，可以解決質(zhì)量管理體系中的各種問題，快速地提升產(chǎn)品質(zhì)量；
哈哈與服務(wù)態(tài)度掛鉤，客戶滿意，當(dāng)事人得到獎分，客戶投訴，當(dāng)事人被扣分，能夠快速地提升企業(yè)服務(wù)水平，在湖北群藝凡是受到客戶表揚的員工都要給予20分至50分的獎分，凡是服務(wù)不到位，或者被顧客投訴，都要給予20分至50分的扣分；
哈哈與衛(wèi)生管理掛鉤，企業(yè)的衛(wèi)生狀況馬上得到改觀；
哈哈與會議紀(jì)律和積極發(fā)言掛鉤，馬上就有了健康的會議文化；
哈哈與員工的加班加點掛鉤，馬上解決了員工不愿意加班的問題，在湖北群藝，員工每加班1小時，除了有產(chǎn)值之外，還有2分的積分獎勵；員工主動報名加班，另有20分的獎分;員工下班以后，有特殊情況又趕到公司加班的，另有20至50分的獎分；員工清早到公司加班的，另有20分的獎分；如果是下雪天，積分標(biāo)準(zhǔn)還可以提高。
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哈哈使用積分制管理后，管理者不用再親力親為，員工都能做的很好，真正做到讓您輕松做管理！
一套簡單、易學(xué)、好落地的管理方法
中國積分制管理
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