什么是管理？相信很多人對(duì)于管理的定義并不陌生。通用的解釋是：在社會(huì)活動(dòng)中，一定的人和組織依據(jù)所擁有的權(quán)利，通過(guò)一系列職能活動(dòng)，對(duì)人力、物力、財(cái)力，及其他資源進(jìn)行協(xié)調(diào)或處理，以達(dá)預(yù)期目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。
可以說(shuō)，這并不是一個(gè)抽象的概念，大多數(shù)人都能夠熟記并掌握其內(nèi)含。但現(xiàn)實(shí)情況是，同樣的資源與人，在不同管理者的操作下，卻會(huì)產(chǎn)生很大的差別。
為什么企業(yè)家總感覺沒(méi)有“好用”的人手？為什么很多人總感覺組織沒(méi)讓他發(fā)揮作用？管理的真正價(jià)值到底在哪里？
【員工VS老板:誰(shuí)更需要培訓(xùn)？】
【員工太笨還是管理存在問(wèn)題？】
一、管理就是讓下屬明白什么是最重要的
在咨詢行業(yè)流行這樣一個(gè)故事：
一個(gè)咨詢顧問(wèn)到一家公司去，老板非常高興地說(shuō)：“你來(lái)得正好，幫助我培訓(xùn)員工，因?yàn)樗麄儽康孟褙i一樣，我說(shuō)什么他們也聽不懂。”
接下來(lái)這個(gè)顧問(wèn)去培訓(xùn)員工，但是員工們卻對(duì)顧問(wèn)講：“你快去培訓(xùn)我們老板吧，他講得全是鳥語(yǔ)，我們根本聽不懂。”
“既然員工‘笨得像豬’，就應(yīng)該用豬的語(yǔ)言去說(shuō)，老板卻用‘鳥語(yǔ)’，員工當(dāng)然不懂！”這就是陳春花教授對(duì)這個(gè)小故事的詼諧點(diǎn)評(píng)。盡管表述有些粗魯，但一語(yǔ)道破管理的核心所在。換句話說(shuō)，就是老板和員工根本無(wú)法對(duì)話。
管理者有時(shí)喜歡把事情變得復(fù)雜不易理解，以顯示自己卓爾不群且富有深度，但是管理是要做決定并讓所有人執(zhí)行這個(gè)決定的。
管理所要求的合格決策，就是讓下屬明白什么是最重要的。我們常常看到企業(yè)的管理者每日忙于決定他們認(rèn)為重要的問(wèn)題，但是對(duì)于下屬應(yīng)該做什么，對(duì)于每一個(gè)崗位應(yīng)該做什么卻從來(lái)不作分析，不作安排，結(jié)果每一個(gè)員工都是憑著自己對(duì)于這份工作的理解，憑著自己對(duì)于企業(yè)的熱情和責(zé)任在工作，出現(xiàn)的工作結(jié)果就很難符合標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)于評(píng)價(jià)下屬有三個(gè)很糟糕的詞：
第一個(gè)是“悟性”。很多管理者喜歡悟性高的下屬，他們會(huì)很自豪地告訴我，小張悟性高，所以工作做得好。我不反對(duì)下屬成熟度高，管理的效果會(huì)好，但是下屬的悟性是一個(gè)非常不確定的特征，如果工作內(nèi)容調(diào)整、工作技能要求改變，悟性總能保證足夠嗎？
第二個(gè)是“領(lǐng)會(huì)”。常常聽到人們談?wù)撘獙W(xué)會(huì)“領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖”，沒(méi)有足夠的時(shí)間磨合，下屬想弄清楚領(lǐng)導(dǎo)的意圖是非常困難的。
第三個(gè)是“揣摩”。很多人喜歡揣摩上司的想法，更多的人會(huì)根據(jù)揣摩出來(lái)的意思去做工作行為的選擇，可是揣摩的行為會(huì)導(dǎo)致更大的風(fēng)險(xiǎn)，所以常?？梢月牭焦芾碚叽舐暤赜?xùn)斥，問(wèn)為什么做錯(cuò)事情！
只需要了解兩個(gè)相鄰的上下級(jí)崗位即可判斷企業(yè)的決策是否合格，比如，人力資源總監(jiān)和人力資源經(jīng)理，你從人力資源總監(jiān)這個(gè)地方確定他對(duì)于人力資源經(jīng)理崗位重要事情的界定，之后你去問(wèn)人力資源經(jīng)理對(duì)于自己崗位重要事情的界定，如果兩者界定的重要事情是一致的，那么該公司的管理處在良性；如果兩者界定的重要事情不一致，那么就是人力資源總監(jiān)失職。其實(shí)管理就是每一層管理者確定下一層級(jí)管理者所要明確做的事情。
【管理的關(guān)鍵是要讓一線員工得到資源并有權(quán)力運(yùn)用這些資源】
【越是處于上層的管理人員，就離顧客越遠(yuǎn)，而與顧客接觸的一線員工反而沒(méi)有資源以及資源運(yùn)用的權(quán)力。】
二、讓一線員工得到并可以使用資源
這句對(duì)于管理的解釋是我認(rèn)為最為重要的。管理需要資源，而且對(duì)于管理的資源而言，最重要的是人力資源和財(cái)力資源。一個(gè)老板對(duì)我說(shuō)，他不明白為什么下屬做不好，因?yàn)樗呀?jīng)非常授權(quán)，除了人事和財(cái)務(wù)的權(quán)力，其他的權(quán)力他都給了下屬。我笑著說(shuō)，其實(shí)你什么權(quán)都沒(méi)給下屬，因?yàn)槌巳耸潞拓?cái)務(wù)的權(quán)力，其他的權(quán)力對(duì)于管理來(lái)說(shuō)都是次要的，管理的資源首先是這兩個(gè)權(quán)力。這一點(diǎn)我相信所有人都會(huì)同意，這不是我要說(shuō)的關(guān)鍵，管理的關(guān)鍵是要讓一線員工得到資源并有權(quán)力運(yùn)用這些資源。在管理的架構(gòu)中，管理者因?yàn)樘幵诮Y(jié)構(gòu)的上層，因此擁有了資源以及資源的分配權(quán)，但是越是處于上層的管理人員，就離顧客越遠(yuǎn)，而與顧客接觸的一線員工反而沒(méi)有資源以及資源運(yùn)用的權(quán)力。
有一次我到市場(chǎng)做調(diào)研，當(dāng)時(shí)公司派出區(qū)域總監(jiān)陪同我到分公司，我們到分公司之前，分公司的經(jīng)理在電話中征求，可否在我們到的時(shí)候與一位當(dāng)?shù)刈钪匾目蛻粢娒?，這個(gè)客戶已經(jīng)開發(fā)了10個(gè)月，可是無(wú)法談下來(lái)，所以分公司經(jīng)理希望借助于我們這次到當(dāng)?shù)兀贍?zhēng)取一下并力圖有所突破。我們到達(dá)后與這個(gè)重要的客戶見面，客戶提出的要求區(qū)域總監(jiān)當(dāng)場(chǎng)答應(yīng)，結(jié)果一個(gè)10個(gè)月的客戶開發(fā)在不到一個(gè)小時(shí)里就解決了。當(dāng)分公司的員工們慶賀，并認(rèn)為還是區(qū)域總監(jiān)厲害的時(shí)候，我自己很傷心，回到公司，我說(shuō)服總部取消區(qū)域總監(jiān)這個(gè)層面。為什么呢？因?yàn)閰^(qū)域總監(jiān)這個(gè)層面并沒(méi)有起到管理的作用，反而因?yàn)楸Ａ暨@個(gè)層面，資源就留在上面，分公司經(jīng)理沒(méi)有資源滿足顧客的需要，結(jié)果一個(gè)重要的顧客在10個(gè)月后仍然無(wú)法與公司開展業(yè)務(wù)。
三、管理不談對(duì)錯(cuò)，只是面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題。
所有的管理書籍都會(huì)告訴我們，管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。
我想管理之所以是藝術(shù)是因?yàn)楣芾硇枰鎸?duì)的是充滿個(gè)性的人，而管理是一門科學(xué)，就意味著管理是有規(guī)律可循的，管理者所要做的就是要符合管理的規(guī)律。比如如何看待人在管理中的位置，如何確定績(jī)效，管理效率如何產(chǎn)生，等等，對(duì)于管理規(guī)律的總結(jié)，很多人做過(guò)努力，我認(rèn)為管理自身規(guī)律中最有普遍意義的是管理不談對(duì)錯(cuò)，只是面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題。
我把這一條作為管理的基本規(guī)律，是因?yàn)槲覀冊(cè)诠芾碇谐３７稿e(cuò)誤，就是忘記了管理這一條基本的規(guī)律。大部分人都會(huì)評(píng)價(jià)管理，評(píng)價(jià)上司，更多的管理者會(huì)堅(jiān)持，必須對(duì)上司做出評(píng)價(jià)，因?yàn)樗麄儞?dān)心一旦上司犯錯(cuò)誤，結(jié)果就很可怕。我也同意上司錯(cuò)誤就會(huì)導(dǎo)致壞的結(jié)果，但是我們可以先把這個(gè)想法放一放，因?yàn)槟軌虺蔀樯纤镜娜宋覀冞€是可以確信他們的能力。問(wèn)題是為什么我們會(huì)這樣容易地質(zhì)疑上司，質(zhì)疑公司的規(guī)定，因?yàn)槲覀兿矚g用對(duì)錯(cuò)來(lái)評(píng)價(jià)管理。但是管理上的對(duì)錯(cuò)并沒(méi)有什么意義，因?yàn)楣芾硎且鉀Q問(wèn)題，如果所有的證明你是對(duì)的，但是管理結(jié)果不好，這樣的證明是沒(méi)有任何價(jià)值的。即便是我們證明自己正確、上司錯(cuò)誤，也于事無(wú)補(bǔ)。
日常管理中有一個(gè)情況會(huì)比較普遍：在工作的現(xiàn)場(chǎng)，發(fā)生了問(wèn)題，管理者應(yīng)該做什么。很多管理者回答說(shuō)：需要分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，尋找到責(zé)任人，解決問(wèn)題。我問(wèn)大家，為什么要分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因和分清責(zé)任呢？他們告訴我是為了這個(gè)問(wèn)題將來(lái)再出現(xiàn)的時(shí)候有辦法解決，是為了將來(lái)這個(gè)問(wèn)題不再犯。表面上看好像回答正確，但是如果我們用管理的這條規(guī)律來(lái)看，就有問(wèn)題了，正確的答案是：面對(duì)事實(shí)，解決問(wèn)題。因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題可能經(jīng)歷了這一次不會(huì)再犯，但是管理需要不斷地面對(duì)新問(wèn)題，如果我們一開始就是訓(xùn)練解決問(wèn)題，而不是尋找原因和責(zé)任，那么大家不管遇到什么問(wèn)題都知道要馬上去解決，這就是管理的思維方式。杰克?韋爾奇堅(jiān)持接班人一定要在GE內(nèi)部產(chǎn)生，而HP則堅(jiān)持新的CEO要空降兵，我們能夠說(shuō)選拔接班人的方法，是GE的對(duì)還是HP的對(duì)嗎？績(jī)效的結(jié)果是這兩家公司在兩位新CEO的帶領(lǐng)下依然保持*的地位。到遠(yuǎn)大空調(diào)，我們看到近乎苛刻的管理制度，到美的看到的是授權(quán)獨(dú)立的文化，你也無(wú)法說(shuō)他們誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，因?yàn)閮杉夜驹诟髯缘念I(lǐng)域都是佼佼者。
【中國(guó)的管理一直處在“人治”的狀態(tài)，在實(shí)際的管理工作中強(qiáng)調(diào)對(duì)于人的管理。這個(gè)理解是大錯(cuò)特錯(cuò)的】
四、管理是“管事”而不是“管人”“管事理人”才對(duì)
“管人理事”是大部分人對(duì)于管理的理解，即便是他們沒(méi)有這樣的概念，也會(huì)在實(shí)際的管理工作中強(qiáng)調(diào)對(duì)于人的管理。但是很可惜，這個(gè)理解是大錯(cuò)特錯(cuò)的，正因?yàn)槲覀內(nèi)绱丝垂芾恚灾袊?guó)的管理一直處在“人治”的狀態(tài)，不管如何學(xué)習(xí)管理理論與方法，管理行為卻是依據(jù)對(duì)人的判斷來(lái)進(jìn)行的，而根本的事實(shí)是管理是“管事”而不是“管人”。
我以日本管理來(lái)做例子，日本企業(yè)管理中最*的是品質(zhì)管理，而品質(zhì)管理的獲得來(lái)源于日本的現(xiàn)場(chǎng)管理，日本的現(xiàn)場(chǎng)管理就是“5S”的活動(dòng)。“5S”是讓每一個(gè)進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)的員工做好5件事：整頓、整理、整潔、清掃、素養(yǎng)。這5件事情使得現(xiàn)場(chǎng)管理成為可以操作的現(xiàn)實(shí)，從而得到日本的品質(zhì)。中國(guó)的企業(yè)很多都進(jìn)行ISO9000的認(rèn)證工作，但是在品質(zhì)上我們還是無(wú)法與日本的產(chǎn)品比較，很多人認(rèn)為是中國(guó)人的習(xí)慣不好，但是為什么我們無(wú)法養(yǎng)成好的管理習(xí)慣，如果我們也像日本企業(yè)一樣，進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)就進(jìn)行“5S”活動(dòng)，我們也可以得到一樣的品質(zhì)。
我一直喜歡海爾的管理方式，雖然我們從不同的角度來(lái)評(píng)價(jià)海爾以及海爾所做的一切，但我感興趣的是為什么海爾常常可以把其他企業(yè)都在做的事情，做到有結(jié)果。比如為顧客服務(wù)，很多企業(yè)都在為顧客服務(wù)，但是只有海爾的服務(wù)被公眾認(rèn)同并稱之為“星級(jí)服務(wù)”。我觀察過(guò)很多企業(yè)為了把服務(wù)做好，花精力和資源做培訓(xùn)，建立獎(jiǎng)懲制度，形成服務(wù)體系，灌輸企業(yè)文化，應(yīng)該說(shuō)用了很多辦法和策略，但是功效卻不明顯。其實(shí)海爾在做服務(wù)的時(shí)候也沒(méi)有我們想象的那么復(fù)雜，反而是從管理的角度，設(shè)定了“星級(jí)服務(wù)”所要做的幾件事情：“三個(gè)一”（一雙拖鞋、一塊抹布、一張地毯）和一個(gè)服務(wù)效果追蹤電話。每一個(gè)享受到這幾件事情的顧客，都能夠很具體地感受到海爾的服務(wù)。
事實(shí)上，人也是無(wú)法管理的，從人性的角度來(lái)看，每一個(gè)人都希望得到尊重而不是管理，每一個(gè)人都本能地認(rèn)為自己有自我約束的能力，尤其是具有自我實(shí)現(xiàn)能力的人，更加覺得提供平臺(tái)給他發(fā)揮比任何事情都重要。在這樣的認(rèn)知條件下，如果我們不理解管理應(yīng)該是面對(duì)事情，而堅(jiān)持管人的話，一定是得不到管理的效果的。所以對(duì)于很多企業(yè)管理而言，問(wèn)題就出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現(xiàn)，并沒(méi)有清晰地界定必須要做的事情，以及做事的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，他們并沒(méi)有清晰的指引，應(yīng)該做什么事情，所以只有憑著興趣和情緒，或者感情來(lái)做，這樣的做事方式，一定是無(wú)法評(píng)定以及無(wú)法控制結(jié)果的。界定應(yīng)該做的事情，這就是管理了。
【忠誠(chéng)的衡量應(yīng)該是員工對(duì)于組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而非其他。很多中國(guó)企業(yè)的老板之所以對(duì)于員工的忠誠(chéng)看得這么重，其根本的原因是管理水平不夠?！?/div>
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/3395.html
五、讓個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一
很多人用各種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)管理水平，比如有人用管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)做評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有人用使用的管理工具來(lái)評(píng)價(jià)，有人用管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)評(píng)價(jià)，還有人用專家來(lái)評(píng)價(jià)。但是，評(píng)價(jià)管理水準(zhǔn)高低的標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)只有一個(gè)，就是能否透過(guò)管理，讓組織里每一個(gè)人的個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展的目標(biāo)合二為一。在管理中，人們都感覺到一個(gè)問(wèn)題：有能力的員工常常不會(huì)受組織目標(biāo)的約束，更為可怕的情況是這些有能力的員工會(huì)背離組織的目標(biāo)。在管理中一個(gè)最常見的爭(zhēng)論是如何看待“忠誠(chéng)”。我認(rèn)為，忠誠(chéng)的衡量應(yīng)該是員工對(duì)于組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而非其他。很多中國(guó)企業(yè)的老板之所以對(duì)于員工的忠誠(chéng)看得這么重，其根本的原因是管理水平不夠。老板們知道自己的有價(jià)的資源有限，也知道自己的能力有限，所以只能夠靠無(wú)價(jià)的情感來(lái)彌補(bǔ)了。這樣做的結(jié)果只能是，留住那些需要情感滿足的員工，而對(duì)于需要能力發(fā)揮得到滿足的員工來(lái)說(shuō)只能是離開，這樣的企業(yè)想長(zhǎng)久發(fā)展是*不可能的。
在國(guó)內(nèi)的企業(yè)中，一個(gè)很普遍的現(xiàn)象一直困擾著企業(yè)家和研究學(xué)者，這個(gè)現(xiàn)象就是：在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期，所有的人都會(huì)全力以赴把事情做好，但是到了企業(yè)能夠存活并有一定的成績(jī)的時(shí)候，企業(yè)開始留不住人。更令企業(yè)困難的是，一些核心成員離開企業(yè)，自己創(chuàng)立與原企業(yè)一樣業(yè)務(wù)領(lǐng)域、一樣市場(chǎng)領(lǐng)域的企業(yè)。很多企業(yè)家開始用各種方式減少這樣的情況出現(xiàn)，比如，約定不能夠做相關(guān)領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)，懲罰性的條款，市場(chǎng)上的拼殺，甚至還有用極端的手段來(lái)傷害。但是這些都不是根本的解決方法，根本的原因是我們的企業(yè)不知道該如何管理這些員工，更加不知道需要不斷地關(guān)注人們的個(gè)人目標(biāo)的變化，讓組織目標(biāo)不斷得以實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，個(gè)人的目標(biāo)也能夠不斷地實(shí)現(xiàn)并提升。
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