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今天，企業(yè)招聘選才面臨著錯綜復(fù)雜的職場環(huán)境：一方面真正的人才越來越稀缺，另一方面善于忽悠的“偽人才”（ “面霸”）卻越來越多；一方面國內(nèi)缺乏有效的誠信監(jiān)督機制，另一方面背景調(diào)查又可能導(dǎo)致高昂的成本。而假如一場招聘失敗，一個不理想的員工會給企業(yè)導(dǎo)致的錯置成本（即錯誤選用該員工產(chǎn)生的一系列過高或不必要成本，如：人工成本、培訓(xùn)成本、管理成本、機會成本、補償成本和沉沒成本等）將會達到企業(yè)給當(dāng)事人工資獎金總額的5倍以上（據(jù)*咨詢機構(gòu)美世咨詢的調(diào)查數(shù)據(jù)）。因此，如何為企業(yè)招到可靠的員工、減少招聘失誤率，日益成為衡量招聘人員能力與招聘工作質(zhì)量的重要標志。
而提升企業(yè)招聘工作質(zhì)量、減少招聘失誤的根本，就是要注重“以實戰(zhàn)為本的招聘選才”。之所以要強調(diào)這一點，是因為很多企業(yè)和招聘官招聘失誤往往就是“不實戰(zhàn)”：要么過于老套路、程式化，比如翻來覆去都是面談（非結(jié)構(gòu)化面試），要么一味地追求新奇，比如搞心理游戲、人才測評，而聊來聊去、測來測去與崗位任職的實質(zhì)要求直接關(guān)聯(lián)度不大，所以很多應(yīng)聘得高分的人實際工作能力差。
特別需要強調(diào)的是：今天只要一說到招聘，大多數(shù)招聘人員馬上會想到“面試”兩個字，似乎招聘選才最主要、最有效的方法就是“面試”，這顯然是一種認知誤區(qū)：我們說高質(zhì)量的結(jié)構(gòu)化面試的確是招聘選才的有效方法之一，但是在“面霸”橫行的中國職場，沒有章法、信馬由韁閑聊式的“面試”很可能根本沒效，因為善于忽悠的“面霸”往往有更強的溝通表達能力、現(xiàn)場表現(xiàn)力，而不少有真本事、卻很少參與應(yīng)聘（工作穩(wěn)定）的人卻拙于表達、“亮點”不足，因此，“面試”的方法容易讓臨場表現(xiàn)力好的人占據(jù)優(yōu)勢，也容易給企業(yè)選才導(dǎo)致失誤。連一代圣人孔老夫子都有過深切的體會：
因此，主要以現(xiàn)場表達能力作參照來決策的方式很不可靠，我們更應(yīng)該注重應(yīng)聘者的“行”，即實戰(zhàn)能力。而“以實戰(zhàn)為本的招聘選才”就是一切以滿足目標崗位實際工作任務(wù)要求為準來設(shè)計招聘的流程、選定招聘的工具和方法，始終強調(diào)“實戰(zhàn)、實用和實證”：
l 強調(diào)實戰(zhàn)：以考察應(yīng)聘者實戰(zhàn)能力的模式為主導(dǎo)
l 著眼實用：以勝任崗位任務(wù)為宗旨設(shè)定考察標準
l 現(xiàn)場實證：以可靠的案例或現(xiàn)場行為實證為準繩
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強調(diào)實戰(zhàn)：當(dāng)今企業(yè)界招聘考察應(yīng)聘者的主要方式有13種（詳細可參見本人拙作《慧眼識才》一書，北京大學(xué)出版社，2012年），而不只是“面試”這一種模式。面試，直白地說，主要體現(xiàn)出“嘴上功夫”好不好，回答考官的問題很好未必表示應(yīng)聘者水平很高。俗話說得好：“是騾子是馬，拉出來遛遛”，光靠動嘴皮子功夫的面談常常并不可靠（除非考官很嫻熟地掌握了“行為邏輯面試-BBSI”提問追問的豐富經(jīng)驗和技巧）。因此，我們應(yīng)該依靠更實戰(zhàn)、更能看出應(yīng)聘者真實行為能力素質(zhì)的考察方法，最起碼，不能只運用面談這一種方法，建議在整個招聘考察流程中，至少要設(shè)置一個實戰(zhàn)考察的環(huán)節(jié)。
而在各種招聘考察方法中，最強調(diào)實戰(zhàn)的考察方式有以下幾種：
l 現(xiàn)場操作法
l 角色扮演法
l 案例分析法
l 體驗活動法
l 評價中心法
在具體招聘時，到底要選用什么方法，當(dāng)然要結(jié)合招聘崗位的特點、職級、可操作性、成本控制等因素加以選擇。
我們來比較一下，實戰(zhàn)與不太實戰(zhàn)的不同考察方法對招聘質(zhì)量的影響：
可以看出，用“普通面談”的方法提問，應(yīng)聘者尤其是“面霸”們可以比較輕松地講很多，因為這樣的提問主要反映出應(yīng)聘者的觀念認知能力，很難體現(xiàn)出實戰(zhàn)的能力與經(jīng)驗（當(dāng)然第二題的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式相對比第一題更有效）；而“行為邏輯面試”更加強調(diào)用本人的案例或者虛擬處理一個具體難題來考察，顯然比只談?wù)J知更可靠；但最可靠的方式還是“實戰(zhàn)考察”的方法：畢竟“動口不如動手”，可以現(xiàn)場反映出應(yīng)聘者真實的能力、素質(zhì)和經(jīng)驗。
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著眼實用：接下來談?wù)勅绾卧O(shè)定招聘考察的標準。很多企業(yè)在招聘考察應(yīng)聘者時，往往考察的要素都是“分析能力”、“溝通能力”、“創(chuàng)新能力”等等，這本沒有什么錯，問題的關(guān)鍵是：這些概念都比較抽象宏闊，作為考官尤其是招聘經(jīng)驗不足的考官不太容易把握，而我們更應(yīng)該關(guān)注這些能力素質(zhì)在具體崗位上是如何體現(xiàn)的，進而明確更深入細致的考察內(nèi)容與重點，我們來比較以下兩個面試問題：
之所以說第二個問題質(zhì)量更高，因為這個問題比第一個更具體、更有針對性即便都是“分析判斷能力”，不同崗位工程師所需要的“分析判斷能力”側(cè)重點是明顯不同的：機械工程師的分析判斷能力側(cè)重于機器設(shè)備發(fā)生故障時如何診斷出可能的故障點，而軟件工程師則側(cè)重于一段程序代碼的邏輯錯誤何在。就是說，應(yīng)聘者能把第一個問題回答好、也的確有分析判斷能力和經(jīng)驗，但應(yīng)聘者的經(jīng)驗可能是軟件工程師的經(jīng)驗，而我們招的是機械工程師則未必合適。
被《哈佛商業(yè)評論》和“全球第一CEO”杰克•韋爾奇并稱為“全球*的高管獵頭”（沒有“之一”?。?、億康先達的全球合伙人費洛迪也明確指出：“最有效的招聘標準就是針對具體任務(wù)所要達到的工作標準”。
總之，招聘考察標準的設(shè)定，一切都要圍繞滿足工作勝任為目的、基于完全實用的思想、以目標崗位的工作標準為考察依據(jù)。
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現(xiàn)場實證：在招聘決策中始終要堅信：聽其言不如觀其行，雄辯滔滔不如眼見為實。因此必須要以可靠的案例或現(xiàn)場行為實證為招聘決策的準繩。就是按照我們前述的實戰(zhàn)招聘考察方式，讓應(yīng)聘者現(xiàn)場做一件事，用真實的行為來證明自己的能力、素質(zhì)和經(jīng)驗；原來CCTV曾制作播出的*招聘節(jié)目《*挑戰(zhàn)》，其中一個環(huán)節(jié)就叫“實力作證”，就是用完全實戰(zhàn)的方法，讓應(yīng)聘者現(xiàn)場證明自己的相關(guān)能力和經(jīng)驗，比如：你說你有很強的推銷能力，那就在大街上現(xiàn)場做一次產(chǎn)品推銷活動，水平高低立馬可見！
當(dāng)然，有些工作是無法現(xiàn)場實操證明的（比如建筑行業(yè)“大型項目的運作管理能力”），那么，就要應(yīng)聘者拿出本人真實可靠（可以調(diào)查追溯）的經(jīng)驗案例來證明自己（你所說的項目能夠在權(quán)威渠道查有實證、或者背調(diào)可證明）。
不過，在企業(yè)招聘實踐中，考慮到方便性、可操作性及成本控制、工作效率等因素，“面試”仍然是用得最多的招聘考察方式。即便要用面試這種模式，也一定要用“結(jié)構(gòu)化面試”而不是隨便的面談（即所謂“非結(jié)構(gòu)化面試”），因為他們的效度存在巨大差異：
而結(jié)構(gòu)化面試的實施效果如何，最關(guān)鍵的要看是否掌握了面試提問追問的技巧。我把招聘考察中考官向應(yīng)聘者提出的各種各樣的問題歸納為六類問題（引入式問題、行為式問題、虛擬情境式問題、動機式問題、智力應(yīng)變式問題和壓迫式問題，簡稱為“招聘面試經(jīng)典六問”），而這六類問題中，相對而言最能考察出應(yīng)聘者實戰(zhàn)能力、素質(zhì)和經(jīng)驗的是兩類問題：
下面我用一張表來很簡要地說明一下這兩類問題的關(guān)鍵點：
這兩類問題在實踐中都相當(dāng)有效，不過它們的側(cè)重點不同：行為式問題是了解應(yīng)聘者過去的能力、素質(zhì)與經(jīng)驗，而虛擬情境式問題則了解應(yīng)聘者將來假如遇到難題會如何處理（現(xiàn)場給出解決方案），建議在招聘過程中將這兩類問題兼濟并用，互為補充。
長期以來，“行為式問題”在招聘中應(yīng)用很多，所以越來越多的書籍和文章都在指導(dǎo)應(yīng)聘者如何應(yīng)對考官的“行為式問題”，因此，這類問題的效力近年來有所下降，建議各位更多使用“虛擬情境式問題”。當(dāng)然這類問題要問好，必須要對招聘崗位的工作過程非常清楚，能夠事先提煉出典型的問題情境，在面試使用時就會更加有效。
總之，為更加有效地應(yīng)對越來越“聰明”的應(yīng)聘者，建議招聘工作中要深入研究和把握“以實戰(zhàn)為本的招聘選才技巧”，以確保為公司招到更可靠的人才！
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