不得以過激行為對(duì)抗單位的管理方案
（本文由勞動(dòng)法鐘永棣老師原創(chuàng)）
【專家評(píng)析】
勞動(dòng)法鐘永棣老師認(rèn)為，出于經(jīng)營管理的需要，企業(yè)在不同的發(fā)展階段可能會(huì)出臺(tái)不同的經(jīng)營管理方案，這些方案很可能影響到勞動(dòng)者的切身利益。勞資雙方均應(yīng)認(rèn)識(shí)到，雙方存在利益沖突是一個(gè)非常正常的社會(huì)現(xiàn)象。此時(shí)，雙方應(yīng)通過合法合理的方式解決問題。企業(yè)可采取法定民主程序出臺(tái)和實(shí)施新方案。勞動(dòng)者可通過合理方式提出異議，與企業(yè)友好協(xié)商解決問題，但不應(yīng)采取消極怠工、停工罷工、聚眾鬧事、破壞設(shè)備等過激行為或違紀(jì)違規(guī)行為與企業(yè)對(duì)抗；否則企業(yè)有權(quán)依法給予紀(jì)律處分，甚至無條件解除勞動(dòng)關(guān)系。
【基本案情】
王某于2010年9月8日進(jìn)入K公司處工作，在第一工段擔(dān)任電焊工。2014年4月之前，王某領(lǐng)取計(jì)件工資。王某于2014年5月4日至同年6月3日期間停工，未提供正常勞動(dòng)。2014年6月3日，王某在要求公司辭退的人員名單中簽名。同日，K公司向王某出具《解除勞動(dòng)合同通知書》，內(nèi)載：“根據(jù)《員工手冊(cè)》、公司的相關(guān)管理制度及《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，公司決定與你解除勞動(dòng)合同……”。2014年6月，王某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。2014年8月22日仲裁委裁決駁回王某的請(qǐng)求。
【爭議焦點(diǎn)】
（員工觀點(diǎn)）就解除勞動(dòng)合同一節(jié)，王某陳述，K公司2014年5月出臺(tái)新的工資分配考核管理方案，該方案大幅度提高了員工的生產(chǎn)定額，變相降低了員工的工資，員工不同意新的工資分配方案，雙方為此于2014年5月4日起進(jìn)行協(xié)商。協(xié)商過程中王某亦將不同意的理由一一羅列并遞交給了K公司，但K公司一意孤行，強(qiáng)行要求員工接受新方案并到崗上班，員工不同意，K公司即違法解除了勞動(dòng)合同。王某認(rèn)為，由于2014年5月4日至同年6月3日期間雙方處于協(xié)商階段，故其無法正常工作，且公司為流水線操作，前一工段沒有完成工作則后一工段也無法繼續(xù)工作，故王某該期間不屬于曠工或消極怠工。另，K公司于2014年5月4日推行新方案，但5月11日才形成職代會(huì)決議，且職代會(huì)的組成規(guī)模及人員構(gòu)成亦不合法，不能代表全體員工的切實(shí)需求，故以此方式?jīng)Q議通過的方案顯然是無效的。
王某為支持其訴請(qǐng)，向一審法院提供了仲裁裁決書、勞動(dòng)合同、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算書、解除勞動(dòng)合同通知書、2012年二、三、四工段計(jì)件工資方案復(fù)印件、2013年二、三、四工段計(jì)件工資修訂方案、2014年5月4日車間改革及工資分配考核管理方案、2014年5月8日K公司征求意見通告、2014年5月11日職代會(huì)決議及簽到表、決議公告、2014年5月12、15日關(guān)于員工到崗工作的通知、2014年5月員工給公司的告知書及聲明、員工關(guān)于考核管理方案的意見及八點(diǎn)意見、關(guān)于給予賈X等人通報(bào)批評(píng)的決定、關(guān)于與賈X等14名員工解除勞動(dòng)關(guān)系的通知、關(guān)于與郭X等員工解除勞動(dòng)合同的通知、關(guān)于與吳X杰、吳X省解除勞動(dòng)合同的通知、2014年6月3日工會(huì)關(guān)于與部分員工解除勞動(dòng)關(guān)系的回復(fù)、2014年6月3日手機(jī)視頻及照片、報(bào)案筆錄、詢問筆錄、驗(yàn)傷通知書、治安調(diào)解協(xié)議書、接警登記表等證據(jù)材料。
（企業(yè)觀點(diǎn)）K公司對(duì)此則陳述，雙方在就車間改革及工資分配方案的推行發(fā)生爭議時(shí)，王某并未采用正當(dāng)?shù)姆绞絽f(xié)商，而是于5月4日起以停工、拉閘等行為迫使K公司該日起停工停產(chǎn)，在第三方介入的情況下，王某仍以停工拒不勞動(dòng)的方式意圖迫使K公司接受王某的要求。K公司認(rèn)為，王某的行為不僅違反了公司的規(guī)章制度，且嚴(yán)重違背了勞動(dòng)者最基本的勞動(dòng)義務(wù)，故K公司在此情況下解除王某的勞動(dòng)合同完全合法。
K公司為支持其辯稱意見，向一審法院提供要求公司辭退的人員名單、員工手冊(cè)及簽收文件、關(guān)于給予賈X等人通報(bào)批評(píng)的決定、關(guān)于與賈X等人解除勞動(dòng)合同的通知、關(guān)于與吳X杰、吳X省解除勞動(dòng)合同的通知、職代會(huì)決議、現(xiàn)場(chǎng)照片及情況說明、短信通知、K公司大門考勤處錄像光盤及書面記錄單、車間改革及工資分配考核管理方案、工資明細(xì)表及工時(shí)工資統(tǒng)計(jì)表、各工段生產(chǎn)情況、110接警登記表、2014年5月4日在產(chǎn)整車折算計(jì)件工資計(jì)算方法、K公司多次向王某發(fā)送上班通知短信的公證書、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算書、解除勞動(dòng)合同通知書、仲裁庭審理筆錄、職代會(huì)決議及決議通過的相應(yīng)計(jì)件工資方案等證據(jù)材料。
【法院觀點(diǎn)】
一審法院認(rèn)為，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)道德，認(rèn)真履行自己的勞動(dòng)職責(zé)，并親自完成勞動(dòng)合同約定的工作任務(wù)。本案雙方雖因K公司推行2014年5月4日的《車間改革及工資分配考核管理方案》而引發(fā)爭議，但爭議期間勞動(dòng)者仍應(yīng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律，完成勞動(dòng)任務(wù)，就爭議事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)通過協(xié)商等理性的方式加以解決。然，王某卻于2014年5月4日起采用停工、不提供正常勞動(dòng)等不當(dāng)方式，在K公司多次通知王某到崗工作，并告知不到崗工作的后果的情況下，王某仍未到崗提供正常勞動(dòng)，王某該行為顯然違反了勞動(dòng)者負(fù)有的最基本的義務(wù)。而王某又于2014年6月3日簽名要求公司辭退。在此情況下，K公司于2014年6月3日解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系，并無不妥。且K公司提交了致工會(huì)的解除通知及工會(huì)回復(fù)，證明K公司作出的解除勞動(dòng)關(guān)系的決定已通過民主程序。綜上，K公司解除王某勞動(dòng)合同并未違反法律規(guī)定，王某無權(quán)獲賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金。
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